田喜洲，左曉燕，謝晉宇

（1．重慶工商大學 管理學院，重慶400067；2．四川大學 商學院，四川 成都610064）

一、引 言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，無邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）與易變性職業(yè)生涯（protean career）理念逐漸影響到個體的職業(yè)價值觀，勞動者的工作價值取向也從工具取向——把工作當作實現(xiàn)目標的手段，慢慢轉(zhuǎn)向意義取向——尋找工作的“內(nèi)在利益”（Freed，2002）。于是工作價值、工作意義與生活幸福等方面的問題不斷引起人們的思考：工作的意義是什么？如何使工作變得更有意義？我們應該忠誠于自己的事業(yè)，還是所在的組織？

工作價值取向（work orientation）概念正是在這樣的時代背景下提出的。它是人們對自己工作價值與期望的主觀定位，是從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念。以Bellah等（1986）為代表的一大批美國社會學家和心理學家致力于探究工作價值取向?qū)€體行為、組織行為和社會發(fā)展的影響。他們認為，經(jīng)濟發(fā)展并非國家和社會發(fā)展的終極目標，勞動者是否體驗到工作意義與生活幸福應該成為衡量個體、組織與社會發(fā)展的重要指標之一。從國內(nèi)環(huán)境來看，我國處于社會轉(zhuǎn)型期，多元文化影響下傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代觀念的交融日趨明顯（楊國樞，1999），雖然人民生活水平得到了極大的提高，但隨著競爭的加劇，勞動者的工作意義感與生活幸福感卻沒有得到相應提升。西方研究表明，工作價值取向?qū)€體生活、工作各個方面以及組織發(fā)展都有持續(xù)而顯著的影響，而國內(nèi)相關研究還處于起步階段。分析工作價值取向研究現(xiàn)狀，構建我國情境下工作價值取向理論模型與研究框架，對于我國人力資源管理具有現(xiàn)實價值。首先，在理論上有助于把工作價值取向概念引入我國人力資源管理特別是員工職業(yè)生涯管理研究，建立新的主觀職業(yè)成功標準。傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功標準在這個職業(yè)生涯無邊界化的時代已經(jīng)失去了原有的意義（周文霞和孫健敏，2010）。其次，對于探討如何更好地構建雇傭關系和確立組織使命，特別是對于跳出以雇主為導向的研究思路，從員工個體或群體的角度考察雇傭關系，具有重要的理論意義（趙曙明，2011）。

二、工作價值取向的內(nèi)涵及存在性

我們先從一個故事引入工作價值取向概念。三個砌磚者正在工作，有人問他們在做什么。一人回答“砌磚”，另一人回答“賺工資”，第三個人則自豪地說：“我正在創(chuàng)造世界上最富有特色的房子。”（李源田，2006）。那么，為什么對于同樣的工作，人們的看法卻相差甚遠呢？原因就是他們持有的工作價值取向即對工作目的與價值的追求不同。從理論上講，工作價值取向包含了個體對工作在生活中所起作用的認識、對工作的主觀感受以及期望通過工作實現(xiàn)的目標；從實踐上看，工作價值取向反映了人與工作的關系。工作價值取向直接影響個體的工作態(tài)度與行為，進而影響其自我認同與職業(yè)成功（Dobrow，2004）。

美國社會學家Bellah等（1986）基于大量研究將工作價值取向劃分為謀生取向（job orientation，也譯為“物質(zhì)取向”）、職業(yè)取向（career orientation，也譯為“職務取向”）及呼喚取向（calling orientation，也譯為“事業(yè)取向”、“感召取向”或“使命取向”①）三種，并對不同取向的內(nèi)涵與目標進行了闡述。持謀生取向的勞動者主要看重工作所帶來的經(jīng)濟和物質(zhì)回報。對他們而言，工作本身不是目的，而只是獲取經(jīng)濟收入以享受工作之余生活的手段，即工作是一種謀生手段。持職業(yè)取向的勞動者，其工作目標是個人職業(yè)發(fā)展，即追求更高的社會地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會認同。他們相比謀生取向者，對工作投入更多，除物質(zhì)回報外，工作是其實現(xiàn)個人發(fā)展以及獲得認同和晉升的一種途徑。而對于呼喚取向者來說，工作不只是為了獲得經(jīng)濟收入或者個人職務發(fā)展，他們更看重工作過程，目的是獲得工作本身所帶來的主觀成就、意義與奉獻。他們追求超越個人利益和個人發(fā)展的內(nèi)在享受及深遠意義，同時通過工作獲得快樂、自由與充實的人生，即對他們來說，工作是一種生活方式。三種工作價值取向的主要目標見表1。

表1 工作價值取向與主要工作目標

關于工作價值取向的存在性及不同取向的相互關系，綜合 Wrzesniewski等（1997）、Wrzesniewski和 Landman（1997）、Wrzesniewski（1999）、Dobrow（2002、2003、2005、2007、2008 和 2010）、Freed（2002）、McGree（2003）、Peterson （2009）及Elangovan（2010）的研究可以發(fā)現(xiàn)：第一，謀生取向、職業(yè)取向和呼喚取向這三種工作價值取向是客觀普遍存在的；第二，工作性質(zhì)（如行業(yè)、工種、崗位等）的差異并不一定導致工作價值取向的不同，同樣，從事相同工作的人也可能有不同的工作價值取向；第三，雖然三種工作價值取向代表了人與工作之間不同的關系，但這并不說明它們之間是完全相互獨立的。從概念上看，每種工作價值取向都強調(diào)不同的目標與追求，但是這種強調(diào)只是相對于其他工作目標而言的。比如，呼喚取向者主要追求工作本身、主觀成就和工作意義，但如果認為經(jīng)濟收入對他們沒有任何意義，那就是片面而錯誤的，畢竟生計和生存對每個人來說都是最基本的需要。只不過對于呼喚取向者來說，與完成工作所帶來的滿足和快樂相比，經(jīng)濟收入不是最重要的（Wrzesniewski，1999）。

與工作價值取向相近的概念是工作價值觀（work value）。兩者的主要區(qū)別是：工作價值取向是從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念，它反映的是人與工作的關系；工作價值觀是個體對待職業(yè)選擇的一種信念和態(tài)度，它是個體選擇職業(yè)的依據(jù)，貫穿于個體職業(yè)搜尋過程。同時，工作價值取向是一種內(nèi)涵更加明確的工作價值觀。正如周文霞和孫健敏（2010）所指出的那樣，目前工作價值觀研究如同盲人摸象，不同學者各自定義工作價值觀的內(nèi)涵，大家使用同樣的概念卻表達不同的意思。國外工作價值觀概念是由Super（1977）提出的，他認為工作價值觀是個體所追求的與工作有關的目標的表述，反映個體的內(nèi)在需要及從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。國?nèi)學者凌文輇和方俐洛（1999）則指出，工作價值觀是人們對待職業(yè)選擇的一種信念和態(tài)度。綜合來看，我國學者對工作價值觀的定義主要存在兩種傾向，即側(cè)重于需求層面與側(cè)重于判斷層面（霍娜和李超平，2009）。而工作價值取向相當于側(cè)重于內(nèi)在需求層面的工作價值觀。李秋潔等（2008）以及楊美玉（2008）還通過實證研究把工作價值觀分為工具型、認知型和情感型三個維度，這與工作價值取向的謀生取向、職業(yè)取向與呼喚取向三維結構十分相近。

總之，工作價值取向理論在西方社會學、人力資源開發(fā)與組織行為領域已經(jīng)占有一席之地，隨著研究的深入，不少學者已經(jīng)將重點轉(zhuǎn)向呼喚取向研究（田喜洲和謝晉宇，2012），因為隨著物質(zhì)生活的逐漸富足，越來越多的人開始追求“做自己喜歡做的事情，并找回真實的自我”（劉群英，2009）。

三、工作價值取向的形成及影響

（一）工作價值取向的形成及轉(zhuǎn)變

為什么面對同樣的工作，人們卻有不同的工作價值取向呢？客體關系理論（object relations theory）（Maslin和 Bornstein，1994）與社會現(xiàn)實表征理論（theories of social representation of reality）（Mannetti和 Tanucci，1993）都對此進行了初步探討。客體關系理論強調(diào)個體內(nèi)心與外部世界的復雜作用過程，并認為工作價值取向在個體進入職場前就已經(jīng)出現(xiàn)；相反，社會現(xiàn)實表征理論則認為，工作價值取向是職場現(xiàn)實關系的反映，因此只有在實際工作中才能逐漸形成。相比而言，社會學習理論（social learning theory）（Grusec等，1997）對工作價值取向的形成做出了更好的解釋。該理論認為，個體學習從行為模仿開始，父母的行為及工作觀念會影響孩子的工作價值取向（Mannetti和Tanucci，1993）。因為，孩子在成長過程中的每一天都目睹著父母的工作經(jīng)歷，感受著工作意味著什么，并從中體驗到父母的工作角色 與 觀 念 （Grusec，1997；Higgins 和 Fazio，1998）。這種社會化過程使人們的工作價值取向萌芽于童年與少年時期（Wills，1981），而成年時期的學習與工作經(jīng)歷會強化或弱化甚至改變早期形成的工作價值取向（Roberson，1990）。例如，剛?cè)肼殘鰰r相信工作意味著意義與成就，后來卻發(fā)現(xiàn)工作單調(diào)乏味；或者相反，一開始只是為了薪水而工作，后來卻發(fā)現(xiàn)工作愉快而有意義。這些都說明成年時期的工作經(jīng)歷會對個體原有的工作價值取向形成挑戰(zhàn)，促使個體重塑工作觀念。最終，個體通過對父母的角色模仿以及自己的工作經(jīng)歷漸漸形成自己的工作價值取向，并將其內(nèi)化為自我的一部分，然后以此解釋與感受工作生活經(jīng)歷。綜合Davidson和Caddell（1994）、Dreher（2007）、Dik和Duffy（2009）、Tracy 等（2009）以及Boyd（2010）的研究可知，個人價值觀、宗教、民族文化、經(jīng)濟狀況等因素會對個體工作價值取向的形成，特別是呼喚價值取向的形成，產(chǎn)生顯著影響。

關于工作價值取向的轉(zhuǎn)變，McGree（2003）研究發(fā)現(xiàn)，一定的組織因素（組織使命、組織文化等）會逐漸改變個體對工作意義的認識，進而改變個體的工作價值取向，并使其形成螺旋式上升的良性循環(huán)（由謀生取向到職業(yè)取向，再到呼喚取向）。Wrzesniewski（2009）也認為，個體的工作價值取向并不是一成不變的，它與工作目標密切相關，兩者組成一個動態(tài)系統(tǒng)，隨著個人成長、經(jīng)濟狀況或所處工作環(huán)境的變化而變化。因此，組織可以通過引導使員工的工作價值取向逐漸由謀生取向轉(zhuǎn)變?yōu)楹魡救∠颉eeran（2006）使用敘事方法研究了五位中年女性的職業(yè)生涯變化過程，揭示了她們?yōu)榱俗非髢?nèi)心呼喚與生活意義而經(jīng)歷的迷惘與沮喪、強韌與堅毅、奮斗與孤獨、認同與超越四個心理階段。French和Domene（2010）對七名信教的女大學生進行了訪談，結果發(fā)現(xiàn)，宗教可能是影響工作價值取向轉(zhuǎn)變與呼喚取向形成的重要因素。Grant等（2009）的研究與眾不同，他們提出，死亡意識（death awareness）是促進工作價值取向轉(zhuǎn)變的重要因素，即個體一旦意識到死亡的來臨，就會迅速改變工作價值取向——從謀生或職業(yè)取向轉(zhuǎn)向呼喚取向。在這方面，原蘋果公司CEO喬布斯就是最好的例子。田喜洲（2010和2012）的跟蹤研究也初步顯示，由謀生取向到呼喚取向的轉(zhuǎn)變是一個復雜的過程，包含無意識、下意識、有意識與強意志四個階段，其影響因素包括個人價值觀、經(jīng)濟狀況、家庭生活等。目前，國內(nèi)工作價值取向轉(zhuǎn)變影響因素及其作用機理研究幾乎還是空白。

（二）工作價值取向的影響

相比而言，有關工作價值取向影響的研究較多。Wrzesniewski（1999）針對失業(yè)者再就業(yè)的研究表明，工作價值取向?qū)κI(yè)者再就業(yè)的時間沒有影響，但對其重新?lián)駱I(yè)的工作性質(zhì)或崗位有影響。呼喚取向者會追求能帶來工作意義的新崗位；職業(yè)取向者會追求福利待遇較好、發(fā)展機會較多的新崗位；而謀生取向者則重點考慮新崗位的收入和回報。Serow（1994）研究發(fā)現(xiàn)，持呼喚取向的教師希望從教時間更長，對工作所包含的積極社會意義有更深刻的認識，在工作中更有可能做出個人犧牲，也愿意將業(yè)余時間投入工作。同樣，McGree（2003）指出，呼喚取向者對工作有一種熱情，能從內(nèi)心深處感受到真實的自我。Freed（2002）的研究表明，不同工作價值取向者，其工作滿意度也不同，滿意度從低到高依次為謀生取向、職業(yè)取向和呼喚取向。我國學者趙敏和何云霞（2010和2011）以西方工作價值取向量表為基礎的調(diào)查顯示，我國持謀生、職業(yè)與呼喚取向的教師比例為1∶1∶2，工作價值取向?qū)ぷ鞣諊?、工作意義和人際交往這三個組織層面變量有重要影響。風笑天（2011）對我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型前后參加工作的兩代人進行了抽樣調(diào)查，結果表明，兩代人的工作價值取向都與其對工作的積極感受程度有關，具有理想取向（類似“呼喚取向”）的人對工作的積極感受程度最高，而謀生取向者最低，這與西方的研究成果相似。

總體而言，相關研究表明，工作價值取向?qū)€人工作及生活的各個方面都有持續(xù)而顯著的影響。不過，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，“做自己喜歡的工作”成為越來越多人的擇業(yè)標準，因此，目前西方學者逐漸將呼喚取向及其影響作為研究重點（田喜洲，2012）。

“呼喚”一詞源于猶太基督教思想，原指個體受上帝圣召而從事的特定職業(yè)或是為了響應上帝的請求而服務他人的意愿（Davidson和Caddell，1994）。近年來，一大批西方學者（如Davidson和Caddell，1994；Wrzesniewski，1999；Freed，2002；Dreher，2007；Dik和 Duffy，2009；Boyd，2010）參與并推動了呼喚概念的大眾化演變。他們一致認為，在職業(yè)生涯與生活角色領域重構呼喚的內(nèi)涵具有重要意義。因為響應呼喚能為個體的工作與生活注入意義感，給個體帶來生活幸福與主觀成功。從此，呼喚概念大量出現(xiàn)在職業(yè)（工作）相關研究中，其內(nèi)涵也逐漸大眾化。已有研究（Tracy，2009；Boyd，2010）表明，與謀生或職業(yè)取向相比，呼喚取向?qū)€體的積極影響更加明顯。圖1綜合了呼喚價值取向的前因變量、結果變量以及中介變量。

圖1 呼喚價值取向相關研究變量

總之，西方有關工作價值取向影響的研究顯示，三種工作價值取向中呼喚取向引起的積極結果最多，不管從個體、組織，還是社會層面來說，勞動者持呼喚取向都是一種較理想的狀態(tài)。

四、工作價值取向的測量與跨文化研究

（一）工作價值取向的結構與測量

工作價值取向的結構與測量一直是工作價值取向理論研究的核心問題。西方大多數(shù)研究驗證了工作價值取向的謀生取向、職業(yè)取向和呼喚取向三分法，對其中謀生取向與職業(yè)取向內(nèi)容的認識也比較一致，比如，謀生取向包含“經(jīng)濟交換”與“利益共享”；職業(yè)取向則包含“行業(yè)聲望”、“工作挑戰(zhàn)”、“職務發(fā)展”等內(nèi)容（Wrzesniewski等，1997、1999和2009）。但是，關于呼喚取向的內(nèi)容，現(xiàn)有研究所得出的結論差異較大。有學者認為，呼喚取向是單一維度構念（Davidson和Caddell，1994；Dreher，2007）。而 Boyd（2010）認為，它包含目標感和親社會性兩個維度。Dik和Duffy（2009）則認為，呼喚取向是一個三維構念，包含內(nèi)心超越（inner transcendence）、意義與使命感（meaningfulness ＆ mission）以及親社會性（prosocial）三個維度。Tracy（2009）利用392名員工數(shù)據(jù)對呼喚取向進行了心理計量學分析，結果顯示呼喚取向包含工作呼喚（work calling）、家庭呼喚（family calling）與社會呼喚（social calling）三個維度。還有研究者，如Novak（1996）、Mc Neal（2000）以及 Weiss（2004）的質(zhì)性研究表明，呼喚取向還包含實現(xiàn)使命、才能展現(xiàn)、身心投入、積極奉獻等內(nèi)容。

至于工作價值取向的測量，目前，謀生取向與職業(yè)取向的測量研究比較一致。例如，謀生取向多用“我急于退休”等七個題項來測量（Wrzesniewski等，1997；趙敏和何云霞，2010），職業(yè)取向多用“我期待五年內(nèi)職務能提升”等三個題項來測量（Wrzesniewski，1999；趙敏和何云霞，2011）。不過，關于呼喚取向的測量，現(xiàn)有研究分歧還很大。有的研究利用一個題項（“我感受到了強烈的內(nèi)心呼喚”）（Davidson和 Caddell，1994），有的利用兩個題項（“對工作我有呼喚取向”和“我能很好地理解工作中的呼喚取向”）（Duffy和Sedlacek，2007），有的利用九個題項（Dreher，2007）或六個題項（Bunderson和 Thompson，2009）來測量員工的呼喚價值取向。Wrzesniewski等（1997）更是讓參與者回答18個問題來測量他們的工作價值取向（謀生、職業(yè)和呼喚取向）。不過到目前為止，比較完整的呼喚量表當數(shù)Dobrow（2010）的CQ12問卷。Dobrow通過對1 275位參與者七年的縱向跟蹤，開發(fā)了含12個題項的呼喚取向量表，為呼喚的測量及實證研究奠定了基礎。需要指出的是，該量表比較適合音樂、藝術和商業(yè)三個領域從業(yè)者呼喚取向的測量。田喜洲（2012）針對大學生創(chuàng)業(yè)者的呼喚研究顯示，在我國情境下，創(chuàng)業(yè)者的呼喚取向含目標感、意義性與真實自我三個維度，這與西方的研究結論不同。

總體來看，關于工作價值取向的謀生取向與職業(yè)取向兩個維度的內(nèi)容與測量，現(xiàn)有研究不存在什么爭議，而有關呼喚取向內(nèi)容的研究正逐漸成熟與豐富起來。比如，相關研究表明，親社會性是呼喚的本質(zhì)特征，使命感、身心投入、身份認同是呼喚產(chǎn)生的心理基礎，而成就感、工作享受、生活幸福是呼喚產(chǎn)生的結果，它們共同構成呼喚取向這一內(nèi)涵豐富的構念，使其成為現(xiàn)代主觀職業(yè)成功的重要標準之一。不過，關于呼喚取向的測量，現(xiàn)有研究分歧還很大。

（二）工作價值取向的跨文化研究

工作價值取向概念植根于西方文化，華人社會相關研究較少，也沒有成熟的測量工具，而從西方引入組織行為構念必須考慮跨文化適用性問題，因為不同工作價值取向在個人主義和集體主義文化中受到鼓勵的程度不同（Hofstede，1980和2003）。華人社會受儒家文化影響較深，是一種高度重視人際關系的社會，與“獨立我”行為模式下的西方人相比，“相依我”行為模式下的華人表現(xiàn)出更強的依附性與內(nèi)向性，強調(diào)人與自然和諧，工作與家庭平衡的價值觀念。關系取向、家族取向、權威取向與利他取向構成了華人的社會價值取向特征（楊國樞，1999）。例如，西方職業(yè)取向包含了“行業(yè)聲望”、“工作挑戰(zhàn)”等內(nèi)容，而李蕓蘋等（2011）、趙敏和何云霞（2010和1011）及田喜洲（2012）的初步研究顯示，華人職業(yè)取向包含的“平衡和諧”、“關系獲取”與“權威依戀”取代了以上內(nèi)容；同時，華人呼喚取向的“自我真實性”與“意義感”取代了西方呼喚取向受宗教影響而產(chǎn)生的“內(nèi)心超越”（inner transcendence）與“親社會性”內(nèi)容。這說明，華人工作價值取向有其獨立的內(nèi)容與特征。首先，在華人社會中，個體要想獲得職業(yè)發(fā)展，必須維持各種“關系”的平衡與和諧，建立良好的人際網(wǎng)絡，因為職業(yè)發(fā)展依賴于“關系的和諧”，而不只是業(yè)務能力的提高，人們可能容忍無才，但不能容忍無“德”。其次，華人文化強調(diào)對權威的遵從與接受，從而使人們形成對權威的依賴與依戀情結，這也是個人尋求職業(yè)發(fā)展的精神激勵。最后，追求工作意義、奉獻與個人主觀成就并不是完全犧牲自我（“內(nèi)心超越”是一種自我犧牲），而是在各種“關系”與物質(zhì)卷入中找到真實的自我，堅信工作具有利己而利他的意義性。這也許正是楊國樞先生（1991）所說的華人文化傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性共融的體現(xiàn)。而且，我們還應該看到，即使在同一種文化中，時代不同，工作價值取向的內(nèi)容也有差異。風笑天（2011）針對我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型前后參加工作的兩代人的比較研究顯示，青年人對工作意義的理解有著十分明顯的理想色彩，而他們的父輩則只看重工作作為謀生手段的現(xiàn)實意義。職業(yè)類型、文化程度與青年人的工作價值取向無關，而與其父輩的工作價值取向有關；工齡長短與青年人的工作價值取向有關，而與其父輩的工作價值取向無關。兩代人工作價值取向的變遷折射出社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要影響。

總之，雖然工作價值取向三維度結構適用于華人文化，但在華人文化下，其內(nèi)容以及影響與西方存在較大差異。同時，目前針對華人社會的工作價值取向跨文化驗證性研究還很少，這也是未來一個重要的研究方向。

五、現(xiàn)有研究評析與未來研究展望

大量研究表明，工作價值取向是職業(yè)生涯管理領域的重要構念，對個體的生活變量和工作變量具有重要影響。但是，目前國內(nèi)外有關工作價值取向的研究至少還存在以下缺陷或不足：（1）即使在西方，也還沒有完全得到認可的工作價值取向測量工具，這說明工作價值取向理論還有待完善；而華人文化背景下工作價值取向的結構內(nèi)容與測量問題也沒有得到解決，從而大大影響了未來研究的開展；（2）現(xiàn)有的工作價值取向影響研究主要聚焦于工作價值取向的主效應（直接影響），而對影響機制的探討較少；（3）工作價值取向是動態(tài)變化的，它會隨個體或組織環(huán)境的變化而變化，但是有關其轉(zhuǎn)變的影響因素與機理的研究還很少，而這方面的研究恰恰能幫助更多的人追尋內(nèi)心呼喚，實現(xiàn)生活幸福；（4）從研究方法來看，已有大量研究使用深度訪談、問卷調(diào)查與案例研究等方法，但是采取縱向跟蹤方法探究工作價值取向影響機制與轉(zhuǎn)變機理的跨文化研究極少。針對這些不足，我們認為未來的工作價值取向研究應重點關注以下幾個方面：

1．我國情境下工作價值取向的結構與測量。西方相關研究證明了工作價值取向三個維度（謀生取向、職業(yè)取向、呼喚取向）的存在性，但是回顧現(xiàn)有文獻可知，宗教、經(jīng)濟狀況、社會文化與文明程度都可能影響工作價值取向的結構與內(nèi)容。我國處在社會轉(zhuǎn)型階段，人們對工作意義與價值的理解較計劃經(jīng)濟時期有很大的不同。雖然獲取物質(zhì)報酬以及權力與地位仍是不少人的職業(yè)目標，但工作意義與奉獻、自由與快樂也成為勞動者追求的價值。那么我國勞動者工作價值取向是否也表現(xiàn)為三維度結構？其內(nèi)容如何？譬如，在我國，職業(yè)取向與呼喚取向有可能為同一維度，因為客觀職業(yè)成功仍是多數(shù)中國人工作意義與成就的重要體現(xiàn)，所以追求職業(yè)發(fā)展可能就是個體的內(nèi)心呼喚。同時，受西方文化的影響，親社會性是否能成為我國勞動者工作價值取向的一個新維度？因此，未來的研究有必要整合已有的研究成果，構建一個能夠獲得普遍認同的理論框架，并通過實證研究進行檢驗。在測量方面，未來的研究有必要繼續(xù)關注工作價值取向測量工具在我國文化背景下的信度、效度問題。分析已有測量工具我們發(fā)現(xiàn)，個別學者修訂的問卷，其信度或效度有待提高，有的學者甚至根本沒有報告測量工具的信度和效度。工作價值取向?qū)ξ幕蜕鐣h(huán)境的依賴性，決定了我國學者在進行研究時，必須對已有的測量工具進行完善，使之適用于我國獨特的文化背景。

2．工作價值取向的影響機制。工作價值取向?qū)趧诱呱钭兞浚ㄈ缧腋８械龋┡c工作變量（如組織承諾、職業(yè)成功感等）的影響是如何產(chǎn)生的呢？目前，西方研究對工作價值取向的影響效應探討較多，而對其影響機制探討較少。根據(jù)社會認知理論（social cognition theory），員工在工作中具有學習、自省以及自我調(diào)節(jié)能力。員工的工作價值取向會影響其工作行為，使其積極地卷入工作，甚至產(chǎn)生“流”體驗，或是消極地疏離工作，尋找工作之外的滿足，從而產(chǎn)生不同水平的生活幸福感、組織承諾與工作績效。另外，不同的工作價值取向?qū)煌墓蛡蜿P系，謀生取向?qū)兇獾慕?jīng)濟交換關系，在這種關系下，員工對組織管理表現(xiàn)出順從；而在呼喚取向下，員工會與組織形成情感交換關系，他們會把組織文化與使命內(nèi)化在自己的行為中，從而產(chǎn)生較高的工作績效。所以，雇傭關系、員工積極或消極情緒體驗（如工作卷入或疏離、“流”體驗等）在工作價值取向?qū)Y果變量的影響過程中可能起中介作用。此外，工作價值取向作用的發(fā)揮還受情境因素的影響，個體因素與組織因素都可能對工作價值取向的影響效應產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。根據(jù)已有研究，我們認為，心理資本、組織文化與組織支持、領導風格等可能調(diào)節(jié)著工作價值取向?qū)€體生活幸福感、組織承諾等變量的影響。在工作價值取相同的情況下，心理資本水平高的個體比心理資本水平低的個體對工作抱有更多的自信與希望，面對困難也更加堅韌，并能進行積極歸因，因此能產(chǎn)生更高水平的生活幸福感和組織承諾。同樣，組織文化、領導風格等也都可能調(diào)節(jié)工作價值取向與結果變量之間的關系。圖2概括了工作價值取向?qū)Y果變量的影響機制。

圖2 工作價值取向的影響機制

3．工作價值取向轉(zhuǎn)變的驅(qū)動因素研究。三種工作價值取向代表了個體與工作三種不同的關系，三者組成相對獨立但又動態(tài)轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)，即會隨著個體的發(fā)展及外部環(huán)境的變化而相互轉(zhuǎn)化。那么，哪些因素能夠促進工作價值取向的轉(zhuǎn)變呢？已有研究表明，死亡意識是促使工作價值取向由謀生或職業(yè)取向轉(zhuǎn)變?yōu)楹魡救∠虻尿?qū)動因素之一，死亡意識所引起的世界觀堅守、自尊與親密關系需求能夠激發(fā)人們對工作意義、價值、奉獻與工作享受的再認識，從而引起工作價值取向由低層次向高層次的轉(zhuǎn)化（Grant等，2009）。另外，組織因素（如組織使命等）與個體因素（如工作設計、經(jīng)濟狀況、精神信念等）也可能促進工作價值取向的轉(zhuǎn)變。組織使命，特別是那些強調(diào)責任與奉獻的組織使命，能夠讓員工把自己的奉獻與組織發(fā)展、社會進步聯(lián)系起來，相信自己的努力能使社會更美好，從而產(chǎn)生深層次的工作意義感，進而實現(xiàn)工作價值取向的轉(zhuǎn)變。同樣，工作（再）設計涉及的工作自主性、技能多樣性、任務一致性和重要性會激發(fā)更強的工作意義感，而工作意義感反過來又會對工作激勵、績效和滿意度產(chǎn)生積極影響，即企業(yè)可以通過工作設計使員工改變對工作的認識，重塑工作意義感，從而改變工作價值追求。此外，在個體層面，精神信念（如宗教信仰、價值觀念）與經(jīng)濟狀況改變等也可能引發(fā)工作價值取向的轉(zhuǎn)變。精神信念的植入能促使勞動者把工作理解為關愛、服務與物質(zhì)超越，從而更多地感知到工作意義與個人使命，進而找到真實的自我，實現(xiàn)工作價值取向的轉(zhuǎn)變。圖3概括了工作價值取向轉(zhuǎn)變的驅(qū)動因素。

圖3 工作價值取向轉(zhuǎn)變的驅(qū)動因素

4．工作價值取向的匹配問題。Wrzesniewski（1999）發(fā)現(xiàn)，其研究對象中持謀生、職業(yè)與呼喚取向的個體各占三分之一，而我國趙敏和何云霞（2010和2011）使用同樣的量表針對教師群體的調(diào)查顯示，持謀生、職業(yè)與呼喚取向的教師比例為1∶1∶2。這說明，不同行業(yè)（職業(yè)）員工的工作價值取向并不相同，甚至不同行業(yè)員工工作價值取向的內(nèi)涵也可能不同，因此，未來的研究可以針對不同行業(yè)員工的工作價值取向進行考察，并探討工作價值取向與行業(yè)類型的匹配以及不同員工之間工作價值取向的匹配問題。首先，研究個體工作價值取向與行業(yè)類型的匹配問題（如教師職業(yè)是否更需要呼喚取向的工作者）有助于企業(yè)的人員招聘及個體工作滿意度和離職率預測；其次，研究組織成員間工作價值取向的匹配度，有助于更好地理解員工之間的人際關系、員工的組織行為以及工作績效，合理安排工作團隊；最后，研究整體組織成員工作價值取向的匹配度，有助于預測多個組織合并后組織的文化與運作績效。

總之，我國的工作價值取向研究才剛剛開始，還有不少問題有待探討。以上構想是根據(jù)已有研究提出的初步建議，希望有更多研究者投入這一領域，開展更加豐富、系統(tǒng)、深入的理論和實證研究，提出更加完整、科學的理論模型與研究框架。

注釋：

①在臺灣地區(qū)，“calling”被翻譯為“使命”。

[1]Bellah R N，Madsen R，Sullivan W M，Swidler A and Tipton S M．Habits of the heart：Individualism and commitment in A－merican life[M]．Berkeley：University of California Press，1986．

[2]Berg J M，Grant A M and Johnson V．When callings are calling：Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings[J]．Organization Science，2010，13（2）：13－28．

[3]Blustein D L．The psychology of working：A new perspective for career development，counseling，and public policy[M]．Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，2006：87－90．

[4]Boyd T N．The surprising impact of purpose：The effect of calling on the relationship between job demands and burnout[D]．Seattle Pacific University，2010．

[5]Bunderson J and Thompson J．The call of the wild：Zookeepers，callings，and the double－edged sword of deeply meaningful work[J]．Administrative Science Quarterly，2009，54（4）：32－57．

[6]Davidson J and Caddell D．Religion and the meaning of work[J]．Journal for the Scientific Study of Religion，1994，33（3）：135－147．

[7]Dik B J and Steger M F．Randomized trial of a calling－infused career workshop incorporating counselor self－disclosure[J]．Journal of Vocational Behavior，2008，38（4）：109－140．

[8]Dik B and Duffy R．Calling and vocation at work：Definitions and prospects for research and practice[J]．Counseling Psychologist，2009，37（6）：424－450．

[9]Dik B J，Duffy R D and Eldridge B M．Calling and vocation in career counseling：Recommendations for promoting meaningful work[J]．Professional Psychology：Research and Practice，2009，40（6）：45－58．

[10]Dobrow S R．Extreme subjective career success：A new integrated view of having a calling[R]．Paper presented at the Best Papers Proceedings of the Academy of Management Conference，New Orleans，LA，2004．

[11]Dobrow S R．Having a calling：A longitudinal study of young musicians[D]．Harvard University，2006．

[12]Dobrow S R．The development of calling：A longitudinal study of musicians[R]．Paper presented at the Best Paper Proceedings of the Academy of Management Conference，Philadelphia，2007．

[13]Dobrow S R．The siren song of a calling：A longitudinal study of ability（mis）perception in musicians and MBAs[R]．Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management，Chicago，IL，2009．

[14]Dobrow S R and Tosti－Kharas J．Calling a“calling”a calling：The development of a scale measure[J]．Personnel Psychology，2010，23（2）：23－45．

[15]Dreher D E，Holloway K A and Schoenfelder E．The vocation identity questionnaire：Measuring the sense of calling[J]．Research in Social Scientific Study of Religion，2007，18（1）：99－120．

[16]Duffy A and Dik B．The presence of a calling and academic satisfaction：Examining potential mediators[J]．Journal of Vocational Behavior，2010，23（5）：23－45．

[17]Duffy R and Sedlacek W．The presence and search for a calling：Connections to career development[J]．Journal of Vocational Behavior，2007，70（1）：590－601．

[18]Elangovan A，Pinder C and Mc Lean M．Callings and organizational behavior[J]．Journal of Vocational Behavior，2010，76（2）：428－440．

[19]Eldridge B M．Structure of calling and vocation across gender and age cohort[D]．Colorado State University，2010．

[20]Freed D E．Material benefits，advancement，or fulfillment：A study into the causes and predictors of job satisfaction based on how people view their work[D]．Nova Southeastern University，2002．

[21]French J R and Domene J F．Sense of calling：An organizing principle for the lives and values of young women in university[J]．Canadian Journal of Counseling，2010，44（6）：1－14．

[22]Grant A M and Wade－Benzoni K A．The hot and cool of death awareness at work：Mortality cues，aging，and self－protective and pro－social motivations[J]．Academy of Management Review，2009，34（4）：600－622．

[23]Keeran C J．Answering a calling in midlife a journey[D]．Pacifica Graduate Institute，2006．

[24]McGree P．Is your career your calling？[J]．Black Enterprise，2003，18（2）：96－100．

[25]Serow R．Called to teach：A study of highly motivated preservice teachers[J]．Journal of Research and Development in Education，1994，27（2）：65－72．

[26]Wrzesniewski A，McCauley C，Rozin P and Schwartz B．Jobs，careers，and callings：People’s relations to their work[J]．Journal of Research in Personality，1997，31：21－33．

[27]Wrzesniewski A．Jobs，careers，and callings：Work orientation and work transition[D]．The University of Michigan，1999．

[28]風笑天．工作的意義：兩代人的認同與變遷[J]．社會科學研究，2011，（3）：83－90．

[29]何云霞．教師工作價值取向與教師管理的三部曲[J]．基礎教育，2010，7（6）：45－51

[30]霍娜，李超平．工作價值觀的研究進展與展望[J]．心理科學進展，2009，17（4）：795－801．

[31]李蕓蘋，陳以亨，陳啟文．使命感、工作負荷與工作滿意度之相關研究[R]．第五屆“海峽兩岸企業(yè)管理與發(fā)展創(chuàng)新會議”論文．

[32]田喜洲，謝晉宇．傾聽內(nèi)心的聲音：職業(yè)生涯中的呼喚研究進展探析[J]．外國經(jīng)濟與管理，2012，34（1）：27－35．

[33]田喜洲．工作價值取向影響因素及其轉(zhuǎn)化路徑跟蹤研究：來自大學生創(chuàng)業(yè)者的實證[R]．復旦大學博士后研究工作報告，2012．

[34]楊國樞．中國人的心理與行為：本土化研究[M]．北京：中國人民大學出版社，1999：98．

[35]趙敏，何云霞．西方工作價值取向研究及對我國教師管理的啟示[J]．教育理論與實踐，2010，30（8）：37－41．

[36]趙曙明．人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J]．外國經(jīng)濟與管理，2011，33（1）：1－10．

[37]周文霞，孫健敏．中國情境下職業(yè)成功觀的內(nèi)容與結構[J]．中國人民大學學報，2010，6（3）：124－133．