■唐婭晶 昆明鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司

發(fā)展之要，首在用人。在企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，而人力資源中后備干部隊伍的建設(shè)將成為重中之重，打造一支有理想、有才干、素質(zhì)高、年齡低，結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊伍，對向各級領(lǐng)導(dǎo)班子輸送優(yōu)秀人才、為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅實的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)，都將起到積極作用。從企業(yè)現(xiàn)實來看，如何分層次、分類別有針對性地選拔培養(yǎng)一支敢于競爭、勇于改革、善于創(chuàng)新，能夠擔(dān)當(dāng)重任的后備干部隊伍，是亟需解決的重要課題。

一、后備干部工作中存在的主要問題

當(dāng)前區(qū)域競爭日趨激烈，玉溪聯(lián)合企業(yè)發(fā)展處在關(guān)鍵時期，培養(yǎng)選拔年輕干部的任務(wù)相當(dāng)艱巨，公司黨委在年初從健全制度入手不斷完善后備干部的管理機(jī)制，嚴(yán)格按照“四個必須”(必須建立后備干部隊伍、必須經(jīng)過民主推薦、必須經(jīng)過集體討論決定、必須制定培養(yǎng)措施)要求，及時調(diào)整兩級后備干部隊伍，在企業(yè)范圍內(nèi)營造了濃厚氛圍，使后備干部工作趨于規(guī)范化、制度化。

一是確定人選缺乏規(guī)劃性。后備干部人選均在單位內(nèi)部嚴(yán)格進(jìn)行民主推薦，但參與推薦人員大多以個人印象來決定，不能夠很好的站在一定的高度來考慮人選，做不到分層次、定向推薦，當(dāng)個別職位出現(xiàn)空缺時，特別是一些專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職位，出現(xiàn)備用脫節(jié)。

二是培養(yǎng)措施缺乏個性。單位對后備干部的培養(yǎng)鍛煉重視不夠，工作計劃性不強，制定措施針對性不突出，工作機(jī)制尚不健全，需要繼續(xù)探索根據(jù)后備干部的總體情況分門別類提出“因材施教”措施。

三是管理機(jī)制缺乏合理性。少數(shù)單位主要領(lǐng)導(dǎo)對本單位內(nèi)后備干部的管理缺乏足夠的責(zé)任意識，認(rèn)為只要積極配合組織部門，把后備干部名單選拔出來就算完成任務(wù)，并沒有把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)范圍，導(dǎo)致后備干部大部分時間處于無人問津的局面。另一方面對后備干部的考核評價、跟蹤管理機(jī)制缺乏，后備干部管理的動態(tài)性不夠、優(yōu)勝劣汰的競爭導(dǎo)向尚未形成。

四是備用結(jié)合缺乏有效性。還沒有形成有效的備用結(jié)合機(jī)制，存在著“備”與“用”相脫節(jié)的問題。優(yōu)秀干部的成長，除了自身刻苦努力外，黨組織的培養(yǎng)教育和適時任用，為其搭建舞臺、創(chuàng)造機(jī)會，起著關(guān)鍵性作用。

二、后備干部隊伍建設(shè)，關(guān)鍵要抓住選拔、培養(yǎng)、管理、使用等工作環(huán)節(jié)，制定具體措施，狠抓落實，整體推進(jìn)

加強后備干部建設(shè)是加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作。由于后備干部和現(xiàn)職干部之間是一個動態(tài)的循環(huán)過程。因此，后備干部的管理工作要根據(jù)人才成長規(guī)律、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要和干部自身特點來制訂，使人才資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展在目標(biāo)上相協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)上相銜接、制度上相配套。

1.按不同層次和不同類別的需求，創(chuàng)新選拔方式。后備干部儲備，年齡要形成梯次結(jié)構(gòu)，職務(wù)要形成層級結(jié)構(gòu)，來源要形成多元結(jié)構(gòu)。選拔是基礎(chǔ)，必須堅持用寬闊的視野，不拘一格地選拔。

一是實施“兩輪推薦”，多層面建立后備干部隊伍。第一輪由各基層單位在本單位范圍內(nèi)堅持“德才兼?zhèn)洹痹瓌t下。通過廣泛的群眾參與，發(fā)現(xiàn)群眾基礎(chǔ)好、實績顯著的優(yōu)秀年輕干部。同時也鼓勵年輕干部對照后備干部的資格條件進(jìn)行自我推薦，在民主推薦基礎(chǔ)上，由單位進(jìn)行考察，集體討論確定，儲備一批后備干部人選。第二輪由黨委牽頭借助干部大會，將干部按所從事專業(yè)進(jìn)行類別劃分，由組織部門提供現(xiàn)有后備干部人選的名冊，組織干部分類別推薦近期可進(jìn)班子人選，儲備一部分近期可提拔使用的后備干部名單。

二是推行“公開選拔”，按需選拔后備干部。堅持公平擇優(yōu)，擴(kuò)大篩選的競爭性。在后備干部產(chǎn)生的過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機(jī)制，打破學(xué)歷、年齡、工作年限等限制，通過招考開展競爭，優(yōu)選人才。分層次、分類別地按需制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過筆試、面試、考核、考察的程序，全方位測定干部的綜合素質(zhì)和能力，及時把那些群眾公認(rèn)、政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)好，各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部掌握起來。發(fā)現(xiàn)和挑選后備干部。

2.以不同層次和不同類別為依據(jù)，改進(jìn)培養(yǎng)措施。培養(yǎng)是干部人才成長的關(guān)鍵，必須按照“按需培養(yǎng)、分類負(fù)責(zé)、全員覆蓋、縱深推進(jìn)”的原則，堅持以寬廣的渠道，形式多樣地培養(yǎng)，同時要根據(jù)后備干部的單位特點和個人情況，突出成效，有針對性地培養(yǎng)。

一是理論培訓(xùn)要注重針對性。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓(xùn)班。探索實行小班型、分類別培訓(xùn)，走出去與請進(jìn)來相結(jié)合。對于黨群類的后備干部，多注重增強黨性鍛煉和統(tǒng)攬駕馭全局的領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)；對于行政類和經(jīng)濟(jì)類的后備干部除進(jìn)行必要的黨性鍛煉和領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)之外，要著重加強經(jīng)濟(jì)分析能力和實際經(jīng)濟(jì)管理工作綜合能力的培養(yǎng)；對于專業(yè)技術(shù)類的后備干部，應(yīng)注重加強專業(yè)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)。注重從傳統(tǒng)型向開放型轉(zhuǎn)變，依托遠(yuǎn)程教育和互聯(lián)網(wǎng)，豐富干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式。

二是實踐鍛煉要注重實效性。堅持把實踐鍛煉作為培養(yǎng)鍛煉后備干部的主要途徑，研究制定后備干部掛職鍛煉管理辦法，積極推行掛職制，有針對性地選拔后備干部到關(guān)鍵崗位和基層一線進(jìn)行掛職鍛煉。在輪崗交流中，以后備干部為重點，最大限度地使后備干部從事多部門、多崗位鍛煉，提高綜合工作能力。其次艱苦環(huán)境鍛煉和重點任務(wù)鍛煉相結(jié)合。有計劃有重點地把后備干部放到條件艱難困苦的環(huán)境中磨煉意志，在遇有重點工程等急、難、險、重點工作中，挑選后備干部擔(dān)當(dāng)主角，通過突發(fā)事件的考驗和重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統(tǒng)攬能力。

三是傳幫帶上要注重差異性。對后備干部實行“一人一策”差異式培養(yǎng)，將后備干部培養(yǎng)工作重心下移，以所在單位為主體提出后備干部培養(yǎng)“流程圖”，明確培養(yǎng)責(zé)任人、年度培養(yǎng)目標(biāo)、具體培養(yǎng)措施，運用談心談話、責(zé)任人傳幫帶等方式落實培養(yǎng)措施，建立起后備干部個性化培養(yǎng)機(jī)制。

3.以不同層次和不同類別為依據(jù)，健全管理機(jī)制。培養(yǎng)是保障，管理是關(guān)鍵。必須堅持在寬泛的層面，全面有效地管理，同時要根據(jù)后備干部學(xué)習(xí)層面、工作層面的不同，完善機(jī)制，有針對性地進(jìn)行管理。

一是建立分層分類的重點管理制度。按后備干部的成熟度，將后備干部分為近期、中期、遠(yuǎn)期三個層次，近期后備干部主要是指各方面條件比較成熟、近期內(nèi)可提拔使用的后備干部，這部分人主要由組織部門實行重點管理；中遠(yuǎn)期后備主要是指年齡輕、綜合素質(zhì)比較好、有培養(yǎng)潛力，通過培養(yǎng)和鍛煉提高，在一定時期內(nèi)能夠提拔使用的后備干部，這部分人主要由后備干部所在單位實行重點管理。

二是建立科學(xué)合理的量化考核機(jī)制。強化后備干部進(jìn)取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力，提高工作水平。結(jié)合科級領(lǐng)導(dǎo)班子實績考核和日常考核，分別采取年度考核和日常不定期考核相結(jié)合的方式，由組織部門、所在單位黨組織及干部群眾等進(jìn)行考核評價，把結(jié)果作為后備干部近期、中遠(yuǎn)期培養(yǎng)層次調(diào)整和交流、提拔和退出的重要依據(jù)之一。

三是建立優(yōu)進(jìn)劣出的動態(tài)管理機(jī)制。綜合運用量化考核結(jié)果，實施后備干部進(jìn)位升檔、退位降檔、到期退出和“一票制”淘汰制度，按考核得分情況分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次，將獲得優(yōu)秀等次的后備干部，列入近期培養(yǎng)對象，列為一般等次一律不作為近期培養(yǎng)對象。同時在民主評議中群眾威信不高，不適合作為后備干部，要及時進(jìn)行淘汰。

四是推行后備干部公示制。通過多種渠道，把后備干部向基層、向群眾公開，并采取多種形式充分聽取基層干群意見，實施廣泛的民主監(jiān)督，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現(xiàn)。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，加強對基本素質(zhì)好、政績突出、群眾公認(rèn)的人才及時充實進(jìn)來。

4.加大力度，探索備用結(jié)合新途徑。探索后備干部使用與干部選任初始提名有機(jī)結(jié)合。根據(jù)兩輪推薦或上一年度考核結(jié)果以及現(xiàn)實表現(xiàn)、工作實績、發(fā)展?jié)摿Φ惹闆r，每年組織部門分層次、分類別建立近期可提拔使用的各類后備干部人選庫，在副科級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔使用的初始提名階段，根據(jù)擬提任職位類別要求及職數(shù)，從近期可提拔使用的后備干部人選庫中研究提出一定數(shù)量的參考名單，供提名時參考，使“備”與“用”實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。也可針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，設(shè)立相應(yīng)的崗位和條件，公開考錄、公開競爭，加大后備干部上崗機(jī)遇。

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