■陳 洪 新疆油田公司準(zhǔn)東采油廠燃?xì)夤?/p>

人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)而言至關(guān)重要，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)獲得進(jìn)一步成長與發(fā)展的第一大資源。目前人力資源管理手段中最為重要的就是績效考核。但是績效考核僅僅作為一個概念在不同時期、不同企業(yè)當(dāng)中卻有著截然不同的表現(xiàn)。傳統(tǒng)績效考核重視員工的實際產(chǎn)出、出勤率以及其他表面數(shù)據(jù)。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、隨著企業(yè)管理水平的不斷提升以及隨著企業(yè)員工自身的多元化發(fā)展趨勢加劇，傳統(tǒng)績效考核已經(jīng)難以在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中繼續(xù)發(fā)揮積極作用，甚至還會因為某些僵硬、機(jī)械的考核方式而給人力資源管理工作帶來發(fā)效果，所以加強(qiáng)績效考核方式和具體內(nèi)容研究，加強(qiáng)績效考核在人力資源管理工作中的積極作用研究就成為當(dāng)前企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容之一。

一、當(dāng)前績效考核存在的主要問題

當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核工作方面存在的問題主要有：考核方式單一、機(jī)械，考核內(nèi)容僵化，無法真正起到挖掘員工個人能力和多方面才能的作用。同時在考核方式上也多是考核人員對被考核人員單方面的考核與評定，在考核結(jié)果公布之后也缺乏與被考核人員的及時溝通交流，從而讓許多員工不明白自己的問題在哪里，不知道如何進(jìn)一步改正，從而無法了解自己真正的能力和特長，從而嚴(yán)重影響工作積極性與主動性。此外，企業(yè)的人力資源管理隊伍在自身素質(zhì)建設(shè)方面也存在許多問題，許多人力資源管理人員本身素質(zhì)就有待提升，她們不僅缺乏基本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識，同時也不了解其他相關(guān)領(lǐng)域的基本常識，從而讓人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展以及企業(yè)員工的多元化發(fā)展需求。上述種種問題都嚴(yán)重影響績效考核工作的順利開展，制約了企業(yè)人力資源管理工作水平的進(jìn)一步提升。

二、加強(qiáng)績效考核效用發(fā)揮的思考

1.多元化考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核工作在過去很長一段時間內(nèi)都是按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。比如出勤率、生產(chǎn)價值等。但是隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不斷擴(kuò)大以及企業(yè)員工技能、水平的多元化發(fā)展。單一化的考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理實際需要。不同崗位、不同職務(wù)、不同工作內(nèi)容，如果都按照死板的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核難免有失公允，這樣不僅難以提升員工的工作積極性，反而會產(chǎn)生打擊員工主動性、積極性的反效果。所以再考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該按照不同工作能力、不同工作內(nèi)容以及不同崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分別設(shè)立，同時在考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面不僅要考慮員工的實際生產(chǎn)價值發(fā)揮情況同時也要加重對員工綜合素質(zhì)的考量比重，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的當(dāng)前及未來人力資源管理工作需要。

2.加強(qiáng)考核的互動性

過去的績效考核往往是考核人員對被考核人員的單方面考核，在整個考核過程中被考核人員都沒有機(jī)會以及渠道來展現(xiàn)考核內(nèi)容之外的東西，同時在考核結(jié)束之后也只是單方面的、被動的接受考核結(jié)果，考核人員與被考核人員之間缺乏基本的交流溝通，許多誤解、偏頗也由此產(chǎn)生。因此我們應(yīng)該加強(qiáng)考核的互動性。在考核過程中加強(qiáng)考核人員與被考核人員的溝通交流，考核人員不僅要對被考核人員的基本考核內(nèi)容進(jìn)行評定，同時也可以通過接觸、溝通來了解被考核人員其他方面的能力、技術(shù)及思想活動情況。從而給考核人員提供更多關(guān)于被考核人員的個人信息，這樣才能通過考核來為企業(yè)的人力資源管理提供更多發(fā)揮員工特長的可能。在考核工作結(jié)束之后，也要根據(jù)考核結(jié)果與被考核人員進(jìn)行溝通、交流，一方面進(jìn)一步確認(rèn)考核結(jié)果是否做到了公正、客觀，另一方面也能夠幫助被考核人員及時認(rèn)識到自己在工作方面的錯誤與偏差，幫助員工及時糾正自己的錯誤。此外通過加強(qiáng)溝通交流等方式也能夠提升員工的自我價值認(rèn)同以及企業(yè)主人翁意識，將自己真正當(dāng)做促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一員而不是單純的以勞動換報酬。

3.加強(qiáng)績效考核人員隊伍建設(shè)

績效考核工作是評定企業(yè)員工工作能力、個人素質(zhì)及綜合指標(biāo)的重要管理手段。因此在期望以績效考核方式提升員工工作能力及素質(zhì)的同時也不能放松對人力資源管理人員本身的素質(zhì)提升，只有這樣才能通過人力資源管理隊伍素質(zhì)提升來加強(qiáng)具體管理工作水平提升，從而最終實現(xiàn)企業(yè)全體員工素質(zhì)提升的目的。所以企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)工作力度。首先應(yīng)該按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度，加強(qiáng)兼具人力資源管理扎實能力、企業(yè)管理相關(guān)知識、法律法規(guī)相關(guān)知識、社會心理學(xué)相關(guān)知識等復(fù)合型人才引進(jìn)力度，同時根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)與工作情況加強(qiáng)管理部門人員的崗前培訓(xùn)工作。在工作過程中還要不斷為他們提供更多學(xué)習(xí)新知識、新觀念、新管理技巧的機(jī)會，如組織與其他企業(yè)的交流學(xué)習(xí)和互訪、開設(shè)知識講座及實踐能力培訓(xùn)等，總之要在發(fā)揮人力資源管理部門管理效力之前首先做到提升管理人員隊伍自身素質(zhì)。

4.多元化薪酬激勵

績效考核與薪酬激勵是相輔相成的，績效考核工作再完善如果沒有與之相適應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制也無法起到很好的管理效果。傳統(tǒng)績效考核的薪酬制度往往是執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。不論分工如何、工作內(nèi)容如何、個人能力如何以及員工的期待值如何在薪酬制度方面都沒有明顯區(qū)別。雖然這種方式能夠在一定程度上起到激勵員工努力工作的目的，但是隨著社會多元化發(fā)展的加劇，員工在人生觀、價值觀、世界觀方面也呈現(xiàn)出多元化的需求。所以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵制度并不能很好的實現(xiàn)對所有員工的激勵作用。因此多元化薪酬激勵機(jī)制是我們應(yīng)該考慮的方向。具體來說，在薪酬水平方面要根據(jù)具體工作的難以程度及員工付出勞動的多少制定不同標(biāo)準(zhǔn)，從而起到穩(wěn)定員工情緒、激發(fā)員工工作熱情的目的。在薪酬激勵的類型方面也要根據(jù)不同員工對自身價值的期待進(jìn)行不同種類的劃分，對于基層工作人員，為了穩(wěn)定器工作情緒、激發(fā)工作熱情可以在薪酬激勵方面偏重工資發(fā)放水平的調(diào)整，對于管理人員或?qū)ψ陨碛懈咭蟆ψ陨碓谄髽I(yè)發(fā)展運(yùn)作中有更多參與熱情的，應(yīng)根據(jù)其績效考核成績給予權(quán)利擴(kuò)大、參與企業(yè)高層決策或其他管理權(quán)限方面的獎勵，從而激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的工作主動性與創(chuàng)造性。而對于希望積極進(jìn)取的青年一代，薪酬激勵機(jī)制也可以表現(xiàn)為提供更多的晉升機(jī)會，提供更多的實踐能力培養(yǎng)機(jī)會?？傊?，薪酬激勵制度不僅僅是作為績效考核的配套制度和附屬制度存在，同時也應(yīng)該在整個績效考核工作當(dāng)中發(fā)揮出更大的激勵與協(xié)調(diào)作用，從而幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)人力資源有序管理。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作對于現(xiàn)代企業(yè)而言是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的重要工作內(nèi)容之一，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場競爭實力以及社會影響力的重要管理內(nèi)容之一。因此必須加強(qiáng)人力資源有效管理，必須尋找到更適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人力資源管理水平提升的績效考核新模式與新方法。

[1]張英.論企業(yè)績效考核.中國醫(yī)院管理,2010

[2]盛運(yùn)華.績效管理作用及績效考核體系研究.武漢理工大學(xué)學(xué)報,2009

[3]張偉.淺談企業(yè)人力資源績效考核評價研究.企業(yè)管理,2010