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一、引言

隨著當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大、不斷的提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，需要企業(yè)能夠清醒的認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。人力資源管理評(píng)價(jià)機(jī)制和績效考評(píng)是人力資源管理的重要組成部分，擁有良好的人力資源管理評(píng)價(jià)機(jī)制能夠很好地提高公司績效，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，同樣公司績效的優(yōu)劣能夠真實(shí)地反映人力資源管理評(píng)價(jià)體系的實(shí)效性和可行性。

二、博弈論概述

1.博弈論的概念

博弈論也叫做對(duì)策論或者競(jìng)賽論，它實(shí)際上是一種方法論，或者說是“游戲理論”。博弈論主要是指參與博弈的兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或者組織，在一定的的環(huán)境和規(guī)則約束下，依靠自己所掌握的信息，同時(shí)或者先后、一次或者多次的選擇有利于自身利益的策略并且加以實(shí)施的過程。

2.博弈論的基本構(gòu)成要素

在博弈論的分析中，一場(chǎng)“游戲”或者對(duì)局，應(yīng)該具備五個(gè)最基本的要素：

第一，對(duì)局者。對(duì)局者就是博弈的參與者，通常為組織或個(gè)人組成，他們都是利益極大化的理性人；

第二，博弈信息。博弈信息是博弈雙方自身所掌握的、有助于進(jìn)行策略選擇的、有價(jià)值的信息和資料；

第三，博弈雙方可選擇的策略。在博弈論中，有多種策略可供對(duì)局者選擇。例如，在價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)可以選擇降價(jià)或者不降價(jià)的策略；在非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)可以選擇做廣告或者不做廣告的策略。每個(gè)對(duì)局者總是從自身的利益出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)有的信息，按照一定的規(guī)則來選擇自己的策略。

第四，報(bào)酬。對(duì)局者通過選擇自己的策略得到一定的報(bào)酬，報(bào)酬可能是利潤，也可能是效用，每個(gè)對(duì)局者分別選擇自己認(rèn)為是最好的策略，但是其最后得到的報(bào)酬卻是所有對(duì)局者采取的策略共同作用的結(jié)果。

第五，博弈的次序和次數(shù)。就是對(duì)局者進(jìn)行策略選擇和實(shí)施的先后順序以及進(jìn)行博弈的次數(shù)。

三、人力資源管理評(píng)價(jià)過程的博弈分析

人力資源管理評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、完成成果、綜合素質(zhì)以及工作績效等方面的評(píng)價(jià)。由于參與博弈的評(píng)估方存在著信息不對(duì)稱問題，因此致使博弈的評(píng)估方所采取的策略存在一定的差異，因此造成評(píng)估可信度低、缺乏公正的現(xiàn)象。由于博弈過程具有動(dòng)態(tài)性，一方的決策會(huì)極大地影響其他對(duì)局者的行為決策，直至博弈過程最終達(dá)到納什均衡。

人力資源評(píng)價(jià)不僅需要對(duì)員工的招聘與培訓(xùn)、職業(yè)管理狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，人力資源管理過程的博弈分析需要考慮這三方面的因素。

1.員工招聘與培訓(xùn)的博弈分析

在員工招聘的過程中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合能力的考核，然后根據(jù)最終的考核結(jié)果確定錄取或者不錄取，因此，在招聘的過程中決策者主要有兩種策略選擇。在員工培訓(xùn)的過程中，同樣要對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)同樣面臨著兩種策略選擇，即通過和不通過。員工在招聘和培訓(xùn)的過程中無法了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息和資料，因此，信息的不對(duì)稱會(huì)加對(duì)局者互相評(píng)估的難度，但是對(duì)局者會(huì)選擇能夠?qū)崿F(xiàn)自身利益最大化的策略。

2.職業(yè)管理狀況的博弈分析

對(duì)企業(yè)的職業(yè)管理狀況進(jìn)行博弈分析需要考慮兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，即員工的流動(dòng)性以及員工的滿意度和忠誠度。

員工的流動(dòng)性不僅會(huì)影響企業(yè)的聚合力，還會(huì)破壞整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，影響員工的工作熱情。因此，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)性采取兩種措施，分別為控制和不控制。企業(yè)會(huì)根據(jù)對(duì)局者的行為多采取控制決策。

員工的滿意度和忠誠度是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的重要因素，也是評(píng)價(jià)體系中的重要指標(biāo)，因此，對(duì)員工滿意度和忠誠度進(jìn)行分析有助于采取有效的激勵(lì)措施提升滿意水平。

四、公司績效評(píng)估中的博弈分析

績效評(píng)估是對(duì)員工或者組織的工作行為、表現(xiàn)和效果的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)于組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量以及效率等方面完成的情況；對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與策略，調(diào)整和改進(jìn)其效能。

1.自我評(píng)價(jià)中的博弈分析

自我評(píng)價(jià)中的博弈分析就是在自我評(píng)價(jià)的過程中相對(duì)于他人而言，選擇一種能夠凸顯自身優(yōu)勢(shì)和特長的最優(yōu)評(píng)價(jià)策略。自我評(píng)價(jià)中的博弈分析主要是對(duì)自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，然后進(jìn)行揚(yáng)長避短的過程。

2.群眾互評(píng)中的博弈分析

群眾互評(píng)博弈主要表現(xiàn)為同事之間的評(píng)價(jià)，具體的評(píng)價(jià)過程有兩種情況：有小團(tuán)體型和無小團(tuán)體型。后者較前者相對(duì)比較公平。

無小團(tuán)體型是指互相進(jìn)行評(píng)價(jià)的成員之間不存在串通，僅依據(jù)個(gè)人看法進(jìn)行相互評(píng)價(jià)，因此，相對(duì)來說比較公平，而博弈的最終贏家可能會(huì)是全方位都比較優(yōu)秀的人員。

有小團(tuán)體型是指由于人為因素或者自發(fā)形成的團(tuán)體組織，有小團(tuán)體型之間存在串通，從而導(dǎo)致博弈的結(jié)果會(huì)隨著小團(tuán)體的意志而發(fā)生轉(zhuǎn)移，這種情況多出現(xiàn)于名次等級(jí)的評(píng)選上。

3.領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)中的博弈分析

領(lǐng)導(dǎo)者在測(cè)評(píng)博弈的過程會(huì)夾雜著自我評(píng)價(jià)博弈，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)情況會(huì)側(cè)面反射出領(lǐng)導(dǎo)者的自我評(píng)價(jià)，如果給予員工高分則是對(duì)自我的肯定，給員工低分則是對(duì)自我的否定，但是面對(duì)同樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)者同樣要進(jìn)行等級(jí)優(yōu)劣區(qū)分，因此，領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)的博弈過程相對(duì)較為復(fù)雜。

五、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績效之間的博弈分析

由于人力資源管理評(píng)價(jià)的博弈分析和公司績效的博弈分析是兩個(gè)系統(tǒng)性較強(qiáng)的博弈過程，因此，二者之間進(jìn)行博弈分析要綜合考慮影響各系統(tǒng)的博弈因素，然后構(gòu)建兩大模塊系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理評(píng)價(jià)體系與公司績效評(píng)價(jià)體系的統(tǒng)一，幫助企業(yè)選取最佳決策來充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工的滿意水平，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度。

六、結(jié)束語

人力資源管理評(píng)價(jià)的博弈分析能夠更好的完善和健全人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，優(yōu)化人力資源的有效配置；公司績效的博弈分析能夠幫助企業(yè)建立科學(xué)而公正的度量方法，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)估的科學(xué)性?？傊?，將博弈論引進(jìn)績效考核和評(píng)價(jià)中，能夠調(diào)動(dòng)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

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