郭玉冰，張力婕

(1.山西財經(jīng)大學，山西 太原 030006;2.太原科技大學，山西 太原 030024)

一、博弈問題的提出

近年來，我國商業(yè)銀行因操作風險產(chǎn)生的損失越來越多，引起了監(jiān)管層和國內(nèi)很多學者的高度關(guān)注。而在近幾年的文獻檢索中發(fā)現(xiàn)，對于從績效考核角度來研究操作風險防范的文獻較少，為此郭玉冰博士生在其主持的2012年山西省軟科學項目《山西國有商業(yè)銀行績效考核指標體系創(chuàng)新研究》中提出:員工操作風險防范的程度與銀行績效考核制度的制定之間有相關(guān)性，而雙方如何努力才能達到帕累托最優(yōu)效果，本文將從博弈論的角度進行研究。其研究思路如下:績效考核制定主體(商業(yè)銀行，監(jiān)管者)與操作風險實施主體(銀行所有人員，被監(jiān)管者)處于博弈的主體位置。(1)若雙方都達不到利益最大化則績效考核制度將成為操作風險產(chǎn)生的間接因素;(2)績效考核力度得當能為他們帶來好處——商業(yè)銀行在有效規(guī)避操作風險基礎上獲得經(jīng)濟資本最大化，員工在績效考核下能夠?qū)崿F(xiàn)個人業(yè)績最大化并得到滿意的風險報酬——因此，如果績效考核的方式和內(nèi)容雙方都滿意并有效實施的話，雙方都可以達到效用最大化;(3)如果監(jiān)管者所推行的績效考核力度不到位，而被監(jiān)管者有空可鉆，那么積極實施的一方也會因為被監(jiān)管者鉆空產(chǎn)生操作風險而提高運營成本并降低效率，所獲得效用小于另一方。根據(jù)上述思路，本文建立博弈模型來分析雙方的策略。

二、博弈模型的建立

(一)模型的假設條件與研究界定

為了使博亦模型更符合實際便于操作，需要對模型的假設條件與研究界定作如下說明:(1)銀行工作人員一旦發(fā)生操作風險就能被監(jiān)管部門察覺，不存在遺漏的可能性;(2)博弈的雙方都是理性人，監(jiān)管者與被監(jiān)管者都追求各自效用最大化;(3)在本模型中，效用理論和成本收益理論依然適用;(4)本模型中的被監(jiān)管者不僅包括商業(yè)銀行一般工作人員，還包括商業(yè)銀行的各層管理者;假設績效考核制定者制定過程公正、公平，不存在為管理者利益最大化而扭曲績效考核制度的思想;(5)短期收益界定為，個人在短期內(nèi)為了達到個人收入和名譽而為商業(yè)銀行帶來的不考慮風險成本在內(nèi)的收益。

(二)建立博弈模型

1.商業(yè)銀行績效考核實施中監(jiān)管者與被監(jiān)管者在博弈中的策略可表示為:

S=Fmax(x1，x2)(x1∈X1，x2∈X2)

S為博弈的結(jié)果，F(xiàn)max(x1，x2)為x1和x2的博弈函數(shù)。x1為監(jiān)管者與被監(jiān)管者博弈中監(jiān)管者的博弈策略，X1是監(jiān)管者的策略集;x2為監(jiān)管者與被監(jiān)管者博弈中被監(jiān)管者的博弈策略，X2是被監(jiān)管者的策略集。

2.監(jiān)管者(績效考核力度)的效用可表示為:T(X1)=T(a，b，c)

a表示為績效考核指標體系的系統(tǒng)性，b為績效考核指標解釋的合理性，c為考核方式科學性。

3.被監(jiān)管者效用可表示為:T(X2)=T(d，e，f)

d為員工對于操作風險方面的理解程度，e為員工職業(yè)道德水平，f為員工短期收益傾向。

4.基于績效考核實施下的監(jiān)管者與被監(jiān)管者的總效用可表示為:TU=T(X1)+T(X2)

通過以上分析可知，abcdef六個因素共同影響著商業(yè)銀行績效考核中監(jiān)管者和被監(jiān)管者的總效用，因此下面先把監(jiān)管者和被監(jiān)管者各自影響因素按照不同的高低程度進行組合，再分析不同高低程度因素組合對總效用的影響，最后從分析結(jié)構(gòu)中尋找出能使整體效用最大化的組合。

根據(jù)分析可得到監(jiān)管者(績效考核力度)的效用表(見表1)。對于監(jiān)管者(績效考核力度)的效用來說，有以下情況:(1)在b、c因素不變的情況下，當績效考核指標體系的系統(tǒng)性高時，得到的效用為6;當績效考核指標體系的系統(tǒng)性低時，得到的效用為3;(2)在a、c因素不變的情況下，當考核指標解釋較合理的時候，其獲得效用為5，當不合理時，其獲得效用為2;(3)在a、b因素不變的情況下，當考核方式較為科學時，其獲得效用為5，當考核方式不科學時，其效用為3。

被監(jiān)管者的效用如表2所示。對于被監(jiān)管者的效用來說，有以下情況:(1)在e、f因素不變的情況下，當被監(jiān)管者對操作風險方面的理解程度高時，其獲得效用為5，當理解程度低時，其獲得的效用為2;(2)在d、f因素不變的情況下，當被監(jiān)管者的職業(yè)道德水平高時，其獲得效用為6，當水平低時，其獲得效用為3;(3)在d、e因素不變的情況下，當被監(jiān)管者追求短期收益的傾向較高時，其獲得的效用為5;當傾向較低時，其效用為3。

5.通過對表1和表2的分析，我們將兩個表中影響監(jiān)管者績效考核力度和影響被監(jiān)管者執(zhí)行效果的各種因素組合在一起，可以得出政府與企業(yè)效用最大化的策略組合點(見表3)。

表1 監(jiān)管者(績效考核力度)效用表

表2 被監(jiān)管者效用表

表3 銀行績效考核中監(jiān)管者與被監(jiān)管者總效用分析表

表 3 中，r、w、u、x、y、z分別代表監(jiān)管者和被監(jiān)管者各自不同策略發(fā)生的概率。例如，r代表被監(jiān)管者對操作風險方面理解程度高時的概率，因此1－r代表被監(jiān)管者對操作風險方面理解程度低時的概率。每個小格里的數(shù)字組合代表監(jiān)管者和被監(jiān)管者的某一策略組合，例如第一個格里的(6，5)表示，在監(jiān)管者指定的績效考核指標體系系統(tǒng)性高并且被監(jiān)管者對操作風險方面的理解程度高時，監(jiān)管者與被監(jiān)管者獲得的效用分別為6和5。我們需要選擇的是監(jiān)管者與被監(jiān)管者效用最高點的策略集合。在上述表格的支持下，我們可以找到該博弈的最佳策略組合。

(三)最佳模式選擇

由TU=T(X1)+T(X2)不難看出，要得到整體效用最大化的策略組合，也就是要求同時滿足T(X1)與T(X2)最大。在所有的決策組合中，選擇總效用最高的一個組合。從表3很容易看出:當指標考核體系系統(tǒng)性強、員工職業(yè)道德水平高時的策略組合，能使監(jiān)管者和被監(jiān)管者的整體效用最大，此時各自的效用都為6，總效用為12。此時監(jiān)管者和被監(jiān)管者的各自的效用也是所有策略中最高的。

三、結(jié)論及進一步的研究方向

由此可見，績效考核體系設計的系統(tǒng)完整性和員工所擁有的職業(yè)道德素養(yǎng)是商業(yè)銀行規(guī)避操作風險的重要因素，這二者的存在也對商業(yè)銀行操作風險的防范起到至關(guān)重要的作用。而操作風險的關(guān)注才剛剛開始，很多商業(yè)銀行績效考核的指標設定至今仍偏重于財務性指標來衡量各分行和支行的經(jīng)營規(guī)模與效益。這一指標的導向使得銀行內(nèi)部員工重經(jīng)濟利益，忽視經(jīng)濟資本的價值，因此在盲目擴大經(jīng)營的同時也埋藏了很多潛在的風險。而這些行為的產(chǎn)生除了與績效考核體系不完善有關(guān)之外，與員工個人的道德素養(yǎng)也有很大的關(guān)系。很多員工在利益指標的驅(qū)動下不會太多考慮對銀行負責的長期思想，更多地考慮的是短期內(nèi)獲得個人最大收益。在這樣的利益驅(qū)動下，很多員工明知故犯，鉆政策的空子，出現(xiàn)了各種違規(guī)操作和欺詐行為。這些行為的產(chǎn)生都存在僥幸心理，而這種僥幸的背后沒有任何的道德底線所約束。在這樣的往復循環(huán)之后，我國乃至世界各商業(yè)銀行的操作風險日益加大。

基于以上的研究結(jié)果，本文認為今后研究主要從以下方面入手:(1)建立系統(tǒng)的績效考核指標體系。這一體系的建立思維是:財務性指標與非財務性指標要合理配置，在追求財務性利益最大化的同時要關(guān)注與操作風險相關(guān)的非財務性指標的納入。(2)通過人力資源管理的其他環(huán)節(jié)來重塑商業(yè)銀行誠信為本的員工道德文化體系。這一體系的建立需要績效考核指標引導性的轉(zhuǎn)換，也需要在員工選拔、培訓和績效激勵方面多進行研究與探討。

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