金星彤

(遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 大連 116029)

一、研究背景與問(wèn)題

人力資源管理實(shí)踐是服務(wù)于組織目標(biāo)的系列活動(dòng)，研究者們已經(jīng)注意到與組織結(jié)構(gòu)和組織價(jià)值觀相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐的意義重大。當(dāng)組織積極吸納員工參與工作問(wèn)題討論與決策，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)激發(fā)其成長(zhǎng)潛能時(shí)，員工對(duì)組織的感知積極面就會(huì)擴(kuò)大［1］。相應(yīng)的，員工基于互惠原則會(huì)以更加積極的行為反哺于組織。

在人力資源管理研究中，大多學(xué)者關(guān)注于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的變量研究，但是在理論和實(shí)證方面對(duì)公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐運(yùn)行效率的研究，以及組織層面下人力資源管理實(shí)踐如何影響員工層面的行為方式研究卻十分有限。因此需要進(jìn)一步探討公共部門(mén)應(yīng)如何通過(guò)有效的人力資源管理引發(fā)員工有利于組織的行為，并為提高公共部門(mén)的工作效率提供對(duì)策和建議。

二、理論綜述與模型構(gòu)建

1.員工行為構(gòu)念

員工行為是基于對(duì)組織所懷有的認(rèn)識(shí)、情感與信念，員工個(gè)體主動(dòng)地、自發(fā)地所表現(xiàn)出的符合或不符合組織規(guī)范的行為。員工行為的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，本文選取三個(gè)最具代表意義的員工行為維度納入到研究之中，即角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為。角色內(nèi)行為(in-role behavior，IRB)是組織賦予員工正式的角色，要求員工必須履行的工作任務(wù)。由于這類(lèi)行為與績(jī)效直接相關(guān)，會(huì)受到正式評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的識(shí)別，因而具有明顯的規(guī)范性特征。組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)由 Organ［2］創(chuàng)造性地提出，被界定為“未被正常的組織報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工自主自覺(jué)的個(gè)體行為，這類(lèi)行為一般都超出了員工的工作描述，并且未在雇傭合同條款中清晰地列出，但對(duì)組織功能的提高具有直接或間接的促進(jìn)效果”。組織公民行為會(huì)有利于提高員工組織貢獻(xiàn)力，減少組織內(nèi)部和組織間功能性維持而耗費(fèi)的資源，實(shí)現(xiàn)組織效率的改善和運(yùn)作水平的提升。組織報(bào)復(fù)行為(organizational retaliatory behavior，ORB)則是組織成員因感知不公平而針對(duì)組織采取的一種消極反饋行為［3］。組織報(bào)復(fù)行為是由負(fù)面感知而生，為糾正不公平感而進(jìn)行的自我調(diào)整，它雖然不會(huì)像組織攻擊行為或組織暴力行為那么危險(xiǎn)，但是依然會(huì)影響到組織正常功能的發(fā)揮。

已有文獻(xiàn)顯示，員工行為在企業(yè)管理領(lǐng)域的成果比較豐富，但是對(duì)于角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為的綜合性研究，以及在公共部門(mén)中對(duì)人力資源管理常規(guī)手段和技術(shù)與員工個(gè)體的態(tài)度和行為的相關(guān)研究卻比較少見(jiàn)。本文將從人力資源管理實(shí)踐角度檢驗(yàn)影響公共部門(mén)員工行為變化的前因，并探討其間的作用機(jī)制，以此對(duì)該領(lǐng)域作出研究貢獻(xiàn)。

2.公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是一種建立在互惠的社會(huì)交換關(guān)系基礎(chǔ)上的相互投資的途徑，是組織內(nèi)部高度一致地確保人力資源服務(wù)于組織目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)。本文參考企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的核心職能，考慮到中國(guó)情境下公共部門(mén)征召員工的特殊程序，以及人們對(duì)組織支持和保險(xiǎn)福利之期望較高的情況，將公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐列為5個(gè)方面，即組織支持、績(jī)效評(píng)估、保險(xiǎn)福利、激勵(lì)薪酬和綜合培訓(xùn)等。

企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)研究中已有學(xué)者或從管理實(shí)踐角度考察人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響［4］，或從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，基于發(fā)揮系統(tǒng)功能角度研究高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)對(duì)組織績(jī)效的影響［5］，結(jié)果證明人力資源管理實(shí)踐有利于改善員工行為，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極作用。那么，企業(yè)管理的研究思路是否可以推及公共部門(mén)的管理研究之中呢?Gulick(1937)曾指出，盡管政府管理與企業(yè)管理目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)不同，但兩者都要通過(guò)計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指揮組織內(nèi)各種資源來(lái)獲得最好的工作績(jī)效，都要將人力資源視為一種財(cái)富，合理地開(kāi)發(fā)和使用人才，以獲得個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)［6］。Osborne(1992)也認(rèn)為雖然政府與企業(yè)的收入來(lái)源、動(dòng)力和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，領(lǐng)導(dǎo)者行為動(dòng)機(jī)也不同，但這并不等于政府不可以借鑒私營(yíng)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)推廣人力資源管理［7］。由于人力資源管理實(shí)踐能夠?yàn)閱T工提供一系列成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)并不會(huì)因組織部門(mén)類(lèi)型不同而存在差別，公共部門(mén)工作人員在開(kāi)放的環(huán)境中亦會(huì)與組織形成互惠的交換模式，彼此間信任的心理鏈接會(huì)使心理契約破裂與違背的可能性大大降低，進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為和角色內(nèi)行為［8］。因此，如果人力資源管理實(shí)踐基于合理的制度設(shè)計(jì)，提供充分的工作安全保障，將易于激發(fā)出員工更大的工作積極性，重塑自我態(tài)度和行為，在完成分內(nèi)工作的基礎(chǔ)上，亦可能表現(xiàn)出組織公民行為;而當(dāng)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)了薪酬安排不合理、對(duì)員工不公正對(duì)待或績(jī)效評(píng)價(jià)不明確等問(wèn)題時(shí)，將極易引發(fā)組織反叛行為［9］。

基于上述人力資源管理實(shí)踐與員工各行為維度之間關(guān)系的討論，構(gòu)建了如圖1所示的研究模型并提出如下假設(shè):H1:公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工角色內(nèi)行為具有正向影響作用;H2:公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工組織公民行為具有正向影響作用;H3:公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工組織報(bào)復(fù)行為具有負(fù)向影響作用。

圖1 公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.量表設(shè)計(jì)

為了避免語(yǔ)意差異對(duì)問(wèn)卷質(zhì)量的影響，本文采用的國(guó)外研究量表都進(jìn)行了雙向翻譯。研究量表的各題項(xiàng)均采用了李克特七點(diǎn)量法，反應(yīng)范圍從1(完全不同意)到7(完全同意)逐漸增加，要求調(diào)查對(duì)象表明其同意程度。

(1)人力資源管理實(shí)踐。測(cè)量量表以 Lepak等［4］的人力資源管理實(shí)踐量表為藍(lán)本，對(duì)原題項(xiàng)有所刪減和增加，經(jīng)過(guò)修訂形成本文初始測(cè)量量表，包括組織支持(OS)、績(jī)效評(píng)估(PE)、保險(xiǎn)福利(IB)、激勵(lì)薪酬和綜合培訓(xùn)(CT)等5個(gè)維度，每一維度各7個(gè)題項(xiàng)，共35個(gè)題項(xiàng)。

(2)員工行為。本文所考察的員工行為分為3個(gè)維度，即員工角色內(nèi)行為(IRB)、組織公民行為(OCB)、組織報(bào)復(fù)行為(ORB)。其中，員工角色內(nèi)行為采用Williams等［10］的6題項(xiàng)量表，組織公民行為采用Williams等［10］的12題項(xiàng)量表，組織報(bào)復(fù)行為采用Skarlicki等［3］的17題項(xiàng)量表，共35個(gè)題項(xiàng)。

2.預(yù)測(cè)試與量表修正

試調(diào)查對(duì)象選擇了部分MPA學(xué)員(這些學(xué)員未包括在最終樣本中)，當(dāng)場(chǎng)填寫(xiě)并回收。一共發(fā)出132份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷109份，有效回收率為82.6%。根據(jù)試調(diào)查樣本數(shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS 17.0對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析與信度檢驗(yàn)，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果選擇題項(xiàng)并修正量表。員工行為測(cè)量量表中角色內(nèi)行為保留原量表全部測(cè)量題項(xiàng);組織公民行為量表中的1個(gè)OCBI題項(xiàng)載荷值低于0.5，說(shuō)明這個(gè)因子對(duì)原變量的貢獻(xiàn)力較小，予以刪除;在組織報(bào)復(fù)行為量表中的7個(gè)題項(xiàng)載荷值低于0.5，做同樣處理，最終保留10個(gè)題項(xiàng);人力資源管理實(shí)踐測(cè)量量表中載荷值低于0.5的題項(xiàng)均予以刪除，最終保留29個(gè)題項(xiàng)。量表修正后，人力資源管理實(shí)踐量表信度為0.887，因子累計(jì)解釋變量75.156%，KMO值為0.861;員工行為量表信度為0.845，因子累計(jì)解釋變量73.892%，KMO值為0.875。二者均達(dá)到可接受水平，故以此修正后的量表展開(kāi)大規(guī)模調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)收集

本文關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐與公共部門(mén)員工行為的關(guān)系研究，因此研究中所需數(shù)據(jù)均來(lái)源于接受調(diào)查的政府公務(wù)員或事業(yè)單位員工的問(wèn)卷反饋。此次調(diào)查主要通過(guò)MPA培訓(xùn)學(xué)員及研究者的人際關(guān)系發(fā)放問(wèn)卷，數(shù)據(jù)搜集時(shí)間為2012年2月初至2012年4月初，每份調(diào)查問(wèn)卷都強(qiáng)調(diào)匿名和調(diào)查結(jié)果的保密性。調(diào)查對(duì)象包括海關(guān)、國(guó)稅局、街道辦事處、司法機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)、教育部門(mén)、報(bào)社及出版社等，分布在北京、天津、吉林、遼寧、廣東、江蘇等地區(qū)。本研究共發(fā)出問(wèn)卷778份，回收問(wèn)卷632份，回收率為81.2%。剔除回答不完整的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷547份，有效率為86.6%。

在被調(diào)查的樣本中，政府公務(wù)員206人，事業(yè)單位員工341人。其中科員級(jí)別員工占受調(diào)查樣本的67.2%，男性占 44.8%，56.6% 任期在 3 年以上，53.3%年齡低于30歲，調(diào)查者均受過(guò)良好的教育，75.1%是本科以上學(xué)歷。所有調(diào)查者均為全日制職員。

四、研究結(jié)果

將大規(guī)模調(diào)查所收集的樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分為兩部分，前一半273個(gè)樣本應(yīng)用SPSS 17.0對(duì)各變量進(jìn)行探索性因子分析，后一半274個(gè)樣本通過(guò)AMOS 17.0對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。最后，將全部547個(gè)樣本用于研究假設(shè)模型的驗(yàn)證。

1.探索性因子分析(EFA)

研究中應(yīng)用SPSS 17.0對(duì)所有測(cè)量變量進(jìn)行探索性因子分析以檢測(cè)內(nèi)容效度。分析結(jié)果顯示:人力資源管理實(shí)踐和員工行為量表Alpha信度系數(shù)分別為0.934、0.818，均高于 0.8;主成分方差累計(jì)貢獻(xiàn)率分別為70.714%、72.407%，說(shuō)明各量表信度和內(nèi)容效度較好;人力資源管理實(shí)踐和員工行為的KMO 值分別為0.905 和0.901，均高于0.9。證明以上變量適合做結(jié)構(gòu)方程關(guān)系路徑分析，Bartlett球形檢驗(yàn)也得到同樣結(jié)論。

2.驗(yàn)證性因子分析(CFA)

為了進(jìn)一步說(shuō)明量表的結(jié)構(gòu)效度，應(yīng)用AMOS 17.0對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示:人力資源管理實(shí)踐與員工行為這兩個(gè)變量的卡方值與自由度的比值(X2/df)分別為3.186和3.141，介于理想值1 與5 之間;GFI、NFI、TLI、CFI等擬合指數(shù)均大于0.8;RMSEA 分別為0.077和0.073，大于0.05。經(jīng)檢驗(yàn)各量表擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

根據(jù)前文假設(shè)建立的人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系全模型，對(duì)所有547個(gè)樣本應(yīng)用 AMOS 17.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。模型擬合結(jié)果如表1所示，各擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型修正擬合指數(shù)

4.假設(shè)檢驗(yàn)

基于前文假設(shè)，利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)人力資源管理實(shí)踐各維度與角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為之間的關(guān)系路徑進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。觀察表2，保險(xiǎn)福利對(duì)角色內(nèi)行為具有正向影響，激勵(lì)薪酬卻對(duì)角色內(nèi)行為有負(fù)面影響，而其他各人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與角色內(nèi)行為無(wú)顯著相關(guān)，假設(shè)1得到了部分驗(yàn)證;保險(xiǎn)福利對(duì)組織公民行為具有積極作用，績(jī)效評(píng)估僅會(huì)增加有益于他人的組織公民行為，激勵(lì)薪酬與有益于組織的公民行為負(fù)相關(guān)，其他人力資源管理實(shí)踐與組織公民行為間的因果關(guān)系不成立，假設(shè)2得到了部分驗(yàn)證;保險(xiǎn)福利和績(jī)效評(píng)估與組織報(bào)復(fù)行為負(fù)相關(guān)，激勵(lì)薪酬與組織報(bào)復(fù)行為正相關(guān)，其他人力資源管理職能對(duì)組織報(bào)復(fù)行為無(wú)影響，假設(shè)3得到了部分驗(yàn)證。

五、分析和討論

盡管在以往企業(yè)管理的研究成果中，大多肯定人力資源管理實(shí)踐的積極作用，但本研究對(duì)公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐作用檢驗(yàn)卻得到不一樣的結(jié)論。公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐中只有保險(xiǎn)福利和績(jī)效評(píng)估對(duì)員工行為有積極影響，而激勵(lì)薪酬對(duì)員工行為的影響與最初假設(shè)截然相反，組織支持和綜合培訓(xùn)與員工行為各維度均無(wú)關(guān)。究其原因，在我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理實(shí)踐中，由于官僚科層制管理模式仍居主導(dǎo)，同時(shí)缺乏以人為本的管理制度設(shè)計(jì)，致使人力資源管理各職能作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，無(wú)法體現(xiàn)出其有利于激發(fā)員工積極行為的價(jià)值。

一般認(rèn)為，對(duì)組織的積極感知會(huì)使員工在行為上表現(xiàn)為有損組織利益、破壞組織與員工關(guān)系的報(bào)復(fù)行為發(fā)生頻次減低，而在完成分內(nèi)工作基礎(chǔ)之上的組織公民行為則會(huì)持續(xù)發(fā)生。由此可以推論，如果組織實(shí)踐高水平的人力資源管理職能，為保護(hù)和開(kāi)發(fā)員工提供充足的制度保障，使員工置身于高支持度的工作環(huán)境之中，會(huì)使員工易于感受到組織的關(guān)懷和提攜，產(chǎn)生對(duì)組織的信任和依賴(lài)感，這將促使他們意愿做出有利于組織的行為。

表2 人力資源管理實(shí)踐與角色內(nèi)行為、組織公民行為、組織報(bào)復(fù)行為關(guān)系研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

雖然本文的實(shí)證研究結(jié)果大多不能支持理論假設(shè)，但這并不意味著人力資源管理實(shí)踐沒(méi)有價(jià)值，而只能說(shuō)明我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐中存在很多問(wèn)題，需要政府和事業(yè)單位引起足夠重視并加以整改。

首先，就此次調(diào)查結(jié)果來(lái)看，公共部門(mén)激發(fā)員工有益行為最為有效的舉措就是保險(xiǎn)福利，這說(shuō)明高保障性的福利安排一直以來(lái)是公共部門(mén)吸引人才的重要籌碼，因此為員工的工作和生活提供便利、安全、高質(zhì)的各種福利服務(wù)，為員工健康、醫(yī)療和退休等提供高保障安排十分必要，這是公共部門(mén)與其他社會(huì)組織爭(zhēng)奪人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵。

其次，研究中證實(shí)了績(jī)效評(píng)估與組織報(bào)復(fù)行為負(fù)相關(guān)，與有益于他人的組織公民行為正相關(guān)。雖然績(jī)效評(píng)估對(duì)有益于組織的行為確實(shí)具有積極影響，但深思其因會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)有政府和事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)結(jié)果源于同事和領(lǐng)導(dǎo)的定性評(píng)價(jià)，因此公共部門(mén)員工為獲得組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，互助互利必不可少;另外存在明顯寬厚誤差的考評(píng)結(jié)果，自然不易引發(fā)對(duì)組織的報(bào)復(fù)行為。但是要看到，研究結(jié)果沒(méi)有驗(yàn)證績(jī)效評(píng)估對(duì)角色內(nèi)行為和有益于組織的公民行為的正向促進(jìn)作用，這反映出目前公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估體系尚存在很多問(wèn)題。應(yīng)該說(shuō)行之有效的、定性與定量相結(jié)合的考評(píng)體系并未建立，公正無(wú)偏的績(jī)效反饋制度也沒(méi)有形成。在不壞即為好的考評(píng)結(jié)果預(yù)期下，無(wú)法保證員工完整地履行角色內(nèi)行為，更無(wú)法激發(fā)有益于組織的公民行為。因此公共部門(mén)亟須建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，要增加量化指標(biāo)的比例，使得考評(píng)結(jié)果具有明顯的可比性，同時(shí)建立獎(jiǎng)懲分明的考核責(zé)任制度，明確管理者的考核責(zé)任，督促其嚴(yán)格且公正地按照規(guī)范考核員工的行為和結(jié)果。另外，應(yīng)拓寬考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，與相關(guān)獎(jiǎng)懲制度掛鉤，只有這樣才能發(fā)揮出績(jī)效管理的行為引導(dǎo)、控制和激勵(lì)作用。

第三，激勵(lì)薪酬與員工行為關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)完全相反，公共部門(mén)的激勵(lì)薪酬不僅無(wú)益于角色內(nèi)行為和組織公民行為的發(fā)生，反而會(huì)引發(fā)報(bào)復(fù)行為。究其原因，一方面在“不患寡而患不均”的思路下，公共部門(mén)的員工反感激勵(lì)薪酬帶來(lái)的“同工不同酬”的結(jié)果，所以一旦出現(xiàn)了不均，員工可能會(huì)采取一些行為(如私占公共資源或消極怠工等)以自己的方式增加所得或減少付出調(diào)節(jié)公平感知;另一方面，由于激勵(lì)薪酬以工作表現(xiàn)和績(jī)效考核為基礎(chǔ)，而績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性、公正性尚未獲得員工的普遍認(rèn)同，所以依據(jù)于此形成的薪酬差別自然難以服眾。事實(shí)上，目前的公共部門(mén)人員實(shí)際拿到薪酬存在差別的原因并非基于績(jī)效。一來(lái)源于所在衙門(mén)，“權(quán)力部門(mén)”公務(wù)員收入較之“清水衙門(mén)”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍［5］;二源于職級(jí)，也就是說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)再高，如果沒(méi)有升職，那么按照職位等級(jí)確定的薪酬在短期是沒(méi)有體現(xiàn)的，這與斯金納提出的強(qiáng)化即時(shí)性的理論觀點(diǎn)相悖。上述問(wèn)題很大程度上影響了員工的工作情緒，那么在組織內(nèi)部如何建立合理的分配、評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬給付公平，并能夠激發(fā)員工的工作積極性，已然成為公共部門(mén)薪酬管理的重點(diǎn)。

第四，研究結(jié)果沒(méi)有證實(shí)組織支持對(duì)公共部門(mén)員工行為的影響作用，這與公共部門(mén)的科層制度不無(wú)關(guān)系。科層制度是特定權(quán)力的施用和服從關(guān)系的體現(xiàn)，在官僚科層制度下，命令和非暴力的自愿服從成為“統(tǒng)治”的主要特征。這種基于個(gè)人價(jià)值氛圍的“信仰體系”的控制的確高效且符合理性，但它卻忽視了人性的價(jià)值。在公共部門(mén)里，組織內(nèi)服從領(lǐng)導(dǎo)指令是首要的正式規(guī)則，員工很難真正意義上參與決策或被充分授權(quán);上級(jí)對(duì)下屬的溝通指導(dǎo)較少，基于員工個(gè)人需求的管理內(nèi)容重視不夠;內(nèi)部晉升與選拔過(guò)程的透明程度低，形式上的民主監(jiān)督和法律保障并不能真正遏制“任人唯親”、“拉幫派”等問(wèn)題的發(fā)生;部分職能部門(mén)員工經(jīng)常被要求增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間，卻因“人民公仆”的頭銜，被無(wú)辜剝奪了加班薪酬補(bǔ)償和假期換休等權(quán)利，諸此種種的違法行為在公共部門(mén)內(nèi)堂而皇之地普遍存在，而員工為了上升、為了保住得之不易的公職只能“無(wú)怨無(wú)悔”。鑒于以上問(wèn)題，現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理在滿(mǎn)足組織任務(wù)被完成的同時(shí)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，幫助員工設(shè)計(jì)和管理職業(yè)發(fā)展生涯，滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，繼而激發(fā)組織員工的活力。而在選人用人機(jī)制方面，應(yīng)弱化“長(zhǎng)官意志”和資歷主義在晉升中的作用，明確嚴(yán)格的晉升條件、方法和程序，以保障職務(wù)晉升制度的合理與科學(xué)。

第五，驗(yàn)證結(jié)果沒(méi)有證實(shí)綜合培訓(xùn)與員工行為間的關(guān)系。我國(guó)的公共部門(mén)大多數(shù)只關(guān)注員工入職、工作管理、員工調(diào)離或退休等問(wèn)題，而對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工的工作安排極少。公共組織往往憑借控制和約束的手段對(duì)員工進(jìn)行管理，沒(méi)有注意到提高員工綜合素質(zhì)進(jìn)而激發(fā)其工作熱情的價(jià)值。人是具有可再生性的資源，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而投入的成本更應(yīng)該被視為資本，也就是說(shuō)，這種投入是可以獲得價(jià)值增值的。因此，公共部門(mén)應(yīng)針對(duì)個(gè)體能力和個(gè)性的差異性對(duì)員工進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，不斷完善培訓(xùn)管理工作，提高培訓(xùn)的有效性。通過(guò)人力資本投資，一方面能在提升員工的知識(shí)和能力的同時(shí)挖掘人才的內(nèi)在潛質(zhì);另一方面可實(shí)現(xiàn)員工在價(jià)值觀上與組織的融合。

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