張志遠

摘要：主要研究心理學(xué)理論與人力資源開發(fā)與管理的結(jié)合，主要從心理學(xué)的角度來研究人力資源。首先分析了人力資源開發(fā)與管理在當(dāng)今時代對于企業(yè)競爭和發(fā)展的重要意義，接下來分析了心理學(xué)理論與人力資源開發(fā)與管理的結(jié)合。重點從人力資源測評、人力資源中的激勵、人力資源中的心理契約這三個方面來具體闡釋心理學(xué)理論的作用。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論；人力資源開發(fā)；科學(xué)應(yīng)用

中圖分類號：B84-0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）27-0063-02

人力資源隨著經(jīng)濟的發(fā)展受到越來越廣泛的關(guān)注，今天的時代，已經(jīng)不是單純靠技術(shù)、資金、設(shè)備等打拼的時代了，人的因素對于組織的發(fā)展起著越來越重要的作用。

人力資源是所有的資源中最重要的一種。人力資源的開發(fā)程度對于經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越重要的作用。人力資源和人力資本的多少，決定著組織發(fā)展的高度。人力資源的發(fā)展受到越來越多的企業(yè)的重視。不同規(guī)模的企業(yè)、社會組織和學(xué)者已經(jīng)在無數(shù)場合無數(shù)次強調(diào)人力資源的重要作用。未來的全球的競爭，在一定程度上是人力資源的競爭。但是我國在人力資源的開發(fā)和運用方面還有著種種問題，比較突出的有：人力資源結(jié)構(gòu)不全理，人口的整體素質(zhì)有待提高，人口的總量過剩與人才短缺問題同時存在；在人力資源的培養(yǎng)、選拔、激勵方面尚欠缺相關(guān)的機制。因此人力資源的培養(yǎng)還有待提高。人力資源的開發(fā)與管理工作極為重要。

一、心理學(xué)理論與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

人力資源是依托于人而存在的，而人是一種高級的動物，有著復(fù)雜的心理狀態(tài)和客觀的心理規(guī)律。同時，人力資源管理的學(xué)科本身也是根植于工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)的，在學(xué)科方面有著密不可分的聯(lián)系。對人力資源的開發(fā)和管理的研究離不開心理學(xué)的研究，心理學(xué)為人力資源的開發(fā)和管理提供了有力的理論基礎(chǔ)和客觀支持。也可以幫助人力資源的研究更深層次的了解問題，深入問題。對人力資源的開發(fā)和管理進行研究，同時指導(dǎo)人力資源開發(fā)和運用的實踐，形成著實有效地人力資源管理的制度、管理方法等，是管理學(xué)面臨的重要課題，同時也是心理學(xué)面臨的重要課程。而對心理學(xué)的研究在一直以來的人力資源開發(fā)與管理理論研究中并沒有得到充足的重視，還有著很大的待挖掘空間。而西方相對而言對心理學(xué)的研究較為深入，給我們提供了一些方式方法上的借鑒，同時一些國際上先進的管理理論和方法也可以指導(dǎo)我國的心理學(xué)與人力資源管理的結(jié)合性研究。這些理論和實踐要與我國的人力資源管理理論與實踐緊密結(jié)合，充分考慮到我國的特點，進行創(chuàng)造性地運用。尤其是要注意心理學(xué)的相關(guān)理論在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用。

心理學(xué)的相關(guān)理論為人力資源開發(fā)與管理的研究提供基礎(chǔ)理論。管理的思想是以人為本，而人是有主觀的心理活動的，人的行為表現(xiàn)是由內(nèi)心所驅(qū)動的，所以僅僅研究人的行為是不夠的，還需要能對內(nèi)心深處的思想進行運用，來更本質(zhì)的理解人力資源。而更好地發(fā)現(xiàn)人的行為的規(guī)律，更好地指導(dǎo)人力資源管理的實踐。

心理學(xué)所研究的是人的心理的活動的相關(guān)規(guī)律，其提倡的是對人的關(guān)懷。他更關(guān)注從微觀的層面，從人的個體的層面來發(fā)現(xiàn)問題、理解問題，同時對人的心理，尤其人的弱點等持一種較為寬容和客觀地態(tài)度，以此為基礎(chǔ)來加強對人的關(guān)懷。人是最具有不同質(zhì)性的資源，每個人的心理特點、性格特點、個人素質(zhì)都有著千差萬別，而心理學(xué)可以幫助研究者和管理者在紛繁復(fù)雜的人的特點中找出規(guī)律性的東西，從而更好地把握人的特點，更好地實施管理行為。美國的麥道航空公司是尊重人的心理規(guī)律，利用心理學(xué)來更好地進行人力資源開發(fā)與運用的典范。該公司重金請來三十多位心理學(xué)的專家，專門負責(zé)公司上上下下的所有員工的心理咨詢，這些咨詢項目涉及的面很廣：感情方面、家庭方面、員工抱怨、工作壓力、人際關(guān)系等，通過這些咨詢公司能很全面地掌握員工的心理狀態(tài)，很好地對員工情緒進行疏導(dǎo)，解決員工的心理隱患，使他們可以更好地狀態(tài)投入到工作中去，促進工作和公司業(yè)務(wù)的順利發(fā)展。心理學(xué)的角度研究人力資源開發(fā)與管理，更加注重員工的心理關(guān)懷，重視理論與實務(wù)之間的聯(lián)系，更加關(guān)注員工精神層面的內(nèi)容。

二、心理學(xué)理論在人力資源測評中的應(yīng)用

人力資源測評主要是通過相關(guān)的方法來對員工的個人能力、興趣、個性、工作經(jīng)驗、工作技能等進行相應(yīng)地了解和評價。幾種常用的人力資源測評工具便是對此的合理運用。

心理測驗便是心理學(xué)在人力資源測評中的有效運用。心理測驗本身就是一種科學(xué)的手段，它是通過對人的一些具有典型特殊的行為，對于通試性的人的心理特征和行為特點進行有效的推測和分析。之所以進行心理測驗，就是為了了解應(yīng)試者的心理品質(zhì)與相關(guān)的能力，從而更直接地考察應(yīng)聘者對于擬申請崗位的合適程度，一般來講，心理測驗分為認知測驗和人格測驗兩種，第一種主要包括對成就的測驗、能力的測驗，第二種則主要是針對人的情緒、興趣、態(tài)度和價值觀念等，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的，在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營銷、工程設(shè)計等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。主要的測量工具有DAT表等（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格等方面特性，它同工作績效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)，影響著對事物的理解、處理事物的方式、溝通方式和表現(xiàn)方式。

動機測試方法也是一種心理學(xué)在人力資源測評中常用的方法。動機指由特定需求引起，滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。主要理論有：需要層次理論、保健—激勵理論、存在—關(guān)系—成長理論，以此分析人的基本需求。第二類是工作動機，指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是三重要素理論，即：成就動機、權(quán)力動機、親和動機。動機是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。

面試也是心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理相結(jié)合的重要運用。面試本身是一種互動性極強的測評方式。通過面對面地溝通來獲得被測評者的素質(zhì)、能力以及面試者求職的動機等各方面的綜合情況的一種方式，它也是基于心理學(xué)的相關(guān)理論及規(guī)律的。面試時，能通過提出問題，觀察面試者對問題的理解以及言談舉止來對其相關(guān)的知識、經(jīng)驗、技能、表達能力、溝通技術(shù)、思維方面做出考察，同時言談舉止也是對應(yīng)試者的個人氣質(zhì)與情緒等主觀因素進行考量的最直接途徑。

三、心理學(xué)在人力資源激勵中的作用

在組織中，一個人的工作成效的大小取決于他的能力和動機的發(fā)揮程度。一個人的能力越強，他的動力就越大，所能發(fā)揮的工作成效也就越大。

在能力和動機激發(fā)程度的兩個影響因素，能力是個人的心理特征，其提高需要一個過程，而動機激發(fā)則是較易變化而且可以控制的因素。所以，在一般情況下，工作成績與動機激發(fā)程度成正比，能力稍差，可以通過激發(fā)工作動機來彌補能力不怎么強的人。通過自己的頑強努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，其原因就是這些人有著強烈的工作動機或內(nèi)驅(qū)力。這就需要對激勵過程進行心理分析。如果沒有途徑和目標，需要就僅僅是自己的主觀需求，不可能轉(zhuǎn)化為動機；如果人們找到了途徑和目標，就會形成通過這種途徑向目標努力的動機，而動機是行為的直接動因，有了動機就必然會做出與動機相一致的行為。這時就應(yīng)該根據(jù)績效給予客觀公正的獎酬。給予獎酬后會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是人的需要在一定程度上得到滿足；二是看到了進一步滿足自己的行為，更加積極地向目標努力，這樣激勵就取得了實際效果。

四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用

心理契約是相對于合同等顯性的契約相對的。心理契約所表示的是求職者對于自己以后的工作環(huán)境、工作職責(zé)范圍、勞動報酬等各方面的心理的期望，這些心理期望對于員工以后的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)有著潛在的影響。如果這種心理的期望可以得到滿足，員工將盡職盡責(zé)工作，全身心地貢獻自己的力量，但如果實際的工作環(huán)境、工作報酬和工作特點與員工的心理期望出現(xiàn)反差，則會直接帶來情緒、態(tài)度等各方面的變化。

要讓人力資源管理創(chuàng)造價值的話，發(fā)揮心理契約的作用是最為重要的。在心理契約指導(dǎo)下建立一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、制定薪酬、激勵等。

招聘過程是個體與組織初次發(fā)生接觸的時候，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間的心理契約。個體在面對這一過程時，期待接受各種選拔程序，這些程序?qū)⒅苯佑绊懰麄兊目冃В灿绊懫鋵M織的效率和是否公平的評價招聘過程也是給個體傳達信息的工具，告訴他們有關(guān)組織情況和今后工作情況的信息。對組織來說，想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價值，否則會使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫建敏，等，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1997：166.

[2]周三多.管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999：457.

[3]郝忠勝，李虹.人力資源主管績效管理辦法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，1993：274.

[4]AndrewLane， Bemdar Sertete. The effectiveness of goal setting as a strategy to improvebasketball shooting performance[J].

International journal of Sport Psychology.2003，（34）：138-150.

[5]廖欲毓.淺談企業(yè)人力資源管理中的員工情商訓(xùn)練[J].中共四川省委省級機關(guān)黨校學(xué)報，2002，（3）：46.