林 忠，滕 飛

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

技術(shù)人才是指在組織中能夠熟練掌握并運(yùn)用技術(shù)、知識(shí)和信息進(jìn)行工作的人。他們擁有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)造、獲取、整合和應(yīng)用能力，是組織的中堅(jiān)力量。對(duì)于技術(shù)密集型企業(yè)而言，技術(shù)人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。但長(zhǎng)期以來(lái)，許多企業(yè)受到技術(shù)人才離職問(wèn)題的困擾。研究表明，離職傾向?qū)T工產(chǎn)生離職行為具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力［1］。因此，對(duì)員工離職傾向，特別是對(duì)企業(yè)技術(shù)人才離職傾向的研究，得到了學(xué)術(shù)界的高度重視。

近年來(lái)，對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。辱虐管理(abusive supervision)亦稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)，作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，它是指員工對(duì)上級(jí)主管表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)性、非身體接觸類(lèi)敵意行為的知覺(jué)［2］。目前，組織管理中普遍存在的辱虐管理在員工中產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，如致使員工持續(xù)不信任領(lǐng)導(dǎo)［3］、下屬產(chǎn)生負(fù)面心理反應(yīng)［4］、引發(fā)職場(chǎng)偏差及人際偏差行為等［5］。調(diào)查顯示，美國(guó)企業(yè)每年由于辱虐管理引發(fā)的缺勤、醫(yī)療成本增加、生產(chǎn)率下降等導(dǎo)致的損失約為238億美元［6］。中國(guó)社會(huì)的高權(quán)力距離使得辱虐管理更為普遍和嚴(yán)重［7］。雖然已有學(xué)者證明辱虐管理與下屬離職傾向存在顯著相關(guān)性［8］，但是對(duì)辱虐管理與員工離職傾向之間作用機(jī)理的研究尚很少見(jiàn)?，F(xiàn)有研究多以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，而忽視了下屬情緒(特別是消極情緒)應(yīng)對(duì)方式的作用。

反芻思維(rumination)是個(gè)體面對(duì)負(fù)面情緒時(shí)采取的重要反應(yīng)方式之一［9］，近年來(lái)逐漸受到學(xué)者們關(guān)注。反芻思維并非一種人格特質(zhì)，而是特定情境下個(gè)體的一種應(yīng)激狀態(tài)［10］。反芻思維源于個(gè)體片面、消極地看待事物［11］，對(duì)反芻思維的元認(rèn)知是消極情緒的根源［12］。在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理情境下，員工反芻思維所帶來(lái)的負(fù)面情緒后果更為嚴(yán)重，直接影響員工離職傾向。因此，反芻思維在辱虐管理與員工離職傾向關(guān)系中的作用不容忽視，即不應(yīng)僅關(guān)注員工離職傾向與辱虐管理的直接關(guān)系，應(yīng)進(jìn)一步探討員工反芻思維在離職傾向中的中介作用。此外，由于中西方文化差異以及技術(shù)人才在組織中的重要地位，有必要以中國(guó)企業(yè)技術(shù)人才為樣本，探索員工反芻思維在辱虐管理與員工離職傾向之間的作用機(jī)理。

基于上述理由，本研究以中國(guó)企業(yè)技術(shù)人才為樣本，將員工反芻思維納入到辱虐管理以及員工離職傾向之間關(guān)系的研究中，考察辱虐管理對(duì)技術(shù)人才離職傾向的影響，并深入探討反芻思維在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的中介作用，為組織改善管理進(jìn)而留住技術(shù)人才提供新思路。

二、問(wèn)題與假設(shè)

1.辱虐管理與員工離職傾向的關(guān)系

辱虐管理會(huì)在情感上對(duì)下屬產(chǎn)生持續(xù)性傷害，引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，極具破壞屬性［13］。特別是在員工感知到領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理有愈演愈烈的趨勢(shì)時(shí)，員工的工作不滿(mǎn)意度會(huì)持續(xù)升高，同時(shí)也會(huì)感到明顯倦怠和情緒耗竭，離職傾向相應(yīng)增強(qiáng)。離職傾向綜合了員工工作不滿(mǎn)、認(rèn)同下降、心理契約違背等多方面表現(xiàn)［3］，高離職傾向的員工會(huì)產(chǎn)生離職、績(jī)效降低、反社會(huì)行為(報(bào)復(fù)、攻擊等)，進(jìn)而影響組織及群體績(jī)效［14］。

中西方文化差異以及技術(shù)人才在組織中的特殊性，使得以中國(guó)企業(yè)技術(shù)人才為樣本的研究更具有理論價(jià)值和指導(dǎo)實(shí)踐意義。一方面，與西方組織比較，中國(guó)員工情緒表達(dá)較為含蓄，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“上尊下卑”導(dǎo)致企業(yè)中權(quán)力距離大、關(guān)系不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)實(shí)，致使上級(jí)可以憑借權(quán)力肆意指揮下級(jí)［15］，客觀上存在著滋生辱虐管理的“溫床”;另一方面，在進(jìn)入21世紀(jì)后中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)遠(yuǎn)比上一世紀(jì)發(fā)達(dá)的情況下，技術(shù)人才對(duì)負(fù)面情緒的容忍度更低，在對(duì)組織不滿(mǎn)的情況下更容易選擇離職策略。一旦感知到辱虐管理，雖然處于下屬地位，但職業(yè)選擇余地相對(duì)較大的技術(shù)人才更有可能采取逃避性應(yīng)對(duì)策略［6］，即擁有高流動(dòng)性知覺(jué)的技術(shù)人才可以直接通過(guò)辭職的途徑擺脫主管的不公正對(duì)待［2］?；谏鲜鲇^點(diǎn)，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1:辱虐管理行為對(duì)技術(shù)人才離職傾向存在顯著的正向影響。

2.反芻思維的中介作用

在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向關(guān)系的研究過(guò)程中，單單關(guān)注這兩個(gè)變量之間的直接效應(yīng)，而忽視技術(shù)人才對(duì)辱虐管理的應(yīng)對(duì)方式是不科學(xué)的。鑒于此，本文引入反芻思維作為中介變量探索辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的影響機(jī)理。本研究采用Nolen-Hoeksema［9］的改編量表，將反芻思維分為癥狀反芻(symptom rumination)、反省(reflection)和強(qiáng)迫思考(brooding)三個(gè)因子，測(cè)度反芻思維在辱虐管理與員工的離職傾向之間的中介作用。

當(dāng)技術(shù)人才感知到組織的實(shí)際行為與自己的預(yù)期出現(xiàn)明顯偏差時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生反芻思維。筆者認(rèn)為，技術(shù)人才反芻思維中的癥狀反芻、反省與強(qiáng)迫思考，具有空間上的并存性和時(shí)間上的繼起性。當(dāng)技術(shù)人才遭受到上司的辱虐管理時(shí)，反芻思維會(huì)使得員工通過(guò)頭腦中目標(biāo)事件的反復(fù)再現(xiàn)，從模擬中尋求走出困境的方式，并期望努力抵消負(fù)面效果。個(gè)體采用反芻思維中反省方式的深層次原因，是他們相信這樣可以增加自我覺(jué)察、控制情緒，甚至得到解決問(wèn)題的有效方法［16］。但是這種方式帶來(lái)的后果往往是更為負(fù)面的，具體表現(xiàn)在，個(gè)體常常會(huì)沉浸其中、患得患失、無(wú)法自拔，進(jìn)而引發(fā)或加重員工的負(fù)面情緒。當(dāng)員工陷入負(fù)面情緒時(shí)往往又會(huì)墮進(jìn)反芻思維，這種循環(huán)將進(jìn)一步加劇負(fù)面情緒的滋生。不言而喻，其后果必定是員工與組織離心離德，產(chǎn)生嚴(yán)重的組織疏離感，離職傾向增強(qiáng)，最終出現(xiàn)工作倦怠和離職等行為?；谏鲜鲇^點(diǎn)，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)2:員工反芻思維在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)2a:癥狀反芻在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)2b:反省在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)2c:強(qiáng)迫思考在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1.研究工具

(1)辱虐管理。本研究采用Tepper(2000)［2］開(kāi)發(fā)的辱虐管理量表，該單維量表在國(guó)內(nèi)外被廣泛應(yīng)用，包含15個(gè)條目，采用5點(diǎn)計(jì)分，1代表“他/她不曾對(duì)我做過(guò)這種行為”，5代表“他/她非常頻繁地對(duì)我采用這種行為”。本次研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.87。

(2)技術(shù)人才離職傾向。本研究采用Farh等(1998)［17］開(kāi)發(fā)的離職傾向問(wèn)卷，由4個(gè)條目組成，包括“我常想辭去我目前的工作”等。采用5點(diǎn)計(jì)分，1為非常不同意，5為非常同意。本文量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。辱虐管理與離職傾向?qū)儆趩尉S變量，將兩個(gè)變量組成二因子模型進(jìn)行CFA 檢驗(yàn)，χ2/df=2.24，CFI=0.99，GFI=0.96，TLI=0.99，RMSEA=0.07，模型擬合較好，說(shuō)明兩個(gè)變量的結(jié)構(gòu)效度均較好。

(3)技術(shù)人才反芻思維。本研究采用Nolen-Hoeksema［9］編制的反芻思維量表，包括 22 題項(xiàng)，分為癥狀反芻、反省和強(qiáng)迫思考三個(gè)維度。本文分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為 0.71、0.79、0.79，總的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。對(duì)反芻思維三因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行 CFA 檢驗(yàn)，χ2/df=2.64，CFI=0.98，GFI=0.95，TLI=0.97，RMSEA=0.07，三因子模型擬合較好，因此變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

2.樣本采集

樣本主要通過(guò)兩種途徑獲得:一是通過(guò)EMBA學(xué)員和親屬以及同學(xué)等關(guān)系對(duì)吉林、深圳、江蘇18家規(guī)模以上科技型企業(yè)技術(shù)人員收集最近12個(gè)月內(nèi)遭受過(guò)辱虐管理的技術(shù)人員樣本;二是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷收集同類(lèi)樣本。共回收問(wèn)卷557份，剔除無(wú)效問(wèn)卷121份，共收集有效問(wèn)卷436份(企業(yè)問(wèn)卷405份，網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷31份)，有效率78.3%。其中男員工326人，女員工110人;大學(xué)本科以上員工288人，大專(zhuān)及中專(zhuān)員工148人;工作年限5年以下員工149人，5～10年員工181人，10年以上員工106人。為控制共同方法變異(common method variance)，對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman檢驗(yàn)，未發(fā)現(xiàn)某一因子解釋度過(guò)大。這說(shuō)明不存在共同方法變異。

3.數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS 17.0軟件對(duì)收集的結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

四、研究結(jié)果

1.辱虐管理、員工反芻思維及其離職傾向的相關(guān)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)詳見(jiàn)表1。由相關(guān)分析可知，辱虐管理、技術(shù)人才反芻思維、離職傾向之間均在0.01水平下顯著，說(shuō)明各變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。此外，反芻思維各維度與辱虐管理以及員工離職傾向也呈顯著的正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及變量間相關(guān)關(guān)系

2.辱虐管理對(duì)技術(shù)人才離職傾向的預(yù)測(cè)作用

為了驗(yàn)證辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間的關(guān)系，以技術(shù)人才離職傾向?yàn)橐蜃兞浚匀枧肮芾頌樽宰兞窟M(jìn)行回歸分析。研究結(jié)果表明，辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間關(guān)系較為顯著(β=0.32，p＜0.001)，說(shuō)明辱虐管理對(duì)技術(shù)人才離職傾向存在顯著的正向影響。詳見(jiàn)表2第一步，因此假設(shè)1得以驗(yàn)證。

3.反芻思維的中介作用檢驗(yàn)

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)一般分為以下三步:首先，做因變量對(duì)自變量的回歸，檢驗(yàn)自變量與因變量的關(guān)系顯著與否，關(guān)系顯著則進(jìn)行第二步;其次，做中介變量對(duì)自變量的回歸，檢驗(yàn)自變量與中介變量關(guān)系顯著與否，關(guān)系顯著則進(jìn)行第三步;最后，將中介變量放入自變量與因變量之間的關(guān)系中，檢驗(yàn)自變量的回歸系數(shù)顯著與否，關(guān)系顯著但回歸系數(shù)下降說(shuō)明存在部分中介作用，關(guān)系不顯著則說(shuō)明存在完全中介作用。

為驗(yàn)證反芻思維的中介效應(yīng)，通過(guò)表2反芻思維對(duì)辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系的中介作用的回歸分析的三個(gè)步驟可知，t值是顯著的，這說(shuō)明反芻思維是辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系的中介變量。由于β系數(shù)只是下降到0.18(p＜0.001)，表明反芻思維在辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系中起部分中介作用。中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為0.43×0.39/0.32=52.4%。因此假設(shè)2得以驗(yàn)證。進(jìn)一步，反芻思維的三個(gè)維度，即癥狀反芻、反省、強(qiáng)迫思考也在辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系中起到部分中介作用，各維度的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例依次為30.6%(0.35 × 0.28/0.32)、33.8%(0.30 ×0.36/0.32)、33.8%(0.36 ×0.30/0.32)，詳見(jiàn)表3。

表2 反芻思維的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3 反芻思維各維度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論及討論

本研究以本土企業(yè)技術(shù)人才為樣本，對(duì)中國(guó)情境下企業(yè)技術(shù)人才反芻思維在辱虐管理對(duì)其離職傾向影響關(guān)系之間的作用進(jìn)行了研究，構(gòu)建了辱虐管理、技術(shù)人才反芻思維及其離職傾向之間關(guān)系的理論模型，得到如下結(jié)論:

第一，中國(guó)情境下辱虐管理對(duì)企業(yè)技術(shù)人才離職傾向具有正向預(yù)測(cè)作用。該結(jié)果與已有的西方研究成果一致［4］。也就是說(shuō)，一旦技術(shù)人才經(jīng)常知覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，就會(huì)激發(fā)其產(chǎn)生離開(kāi)公司的想法和念頭，而其離職傾向也會(huì)隨著辱虐管理的日益嚴(yán)重而加強(qiáng)。當(dāng)技術(shù)人才離職傾向達(dá)到其忍受的極限時(shí)，技術(shù)人才就會(huì)離開(kāi)組織，造成人才流失。反之，辱虐管理情境的改善會(huì)給技術(shù)人才帶來(lái)寬松的組織環(huán)境，這也會(huì)逐步打消員工離職的想法。所以，組織應(yīng)該高度關(guān)注辱虐管理問(wèn)題，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)自身行為改善與修養(yǎng)提高等途徑，逐步改善組織環(huán)境，建設(shè)尊重員工、善待員工的組織文化，真正使員工能夠知覺(jué)到組織、上級(jí)對(duì)自己的尊重，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同，提升組織忠誠(chéng)度。

第二，反芻思維在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間起部分中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)人才反芻思維及其各維度在辱虐管理與技術(shù)人才離職傾向之間起部分中介作用。也就是說(shuō)，一方面，辱虐管理直接影響技術(shù)人才的離職傾向;另一方面，技術(shù)人才是通過(guò)反芻思維的中介作用對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生影響的。反芻思維及其各維度的間接效應(yīng)比率較高，這說(shuō)明員工對(duì)于辱虐管理的反應(yīng)方式——反芻思維對(duì)其離職傾向的影響較為顯著。因此，重視員工負(fù)面情緒的疏導(dǎo)對(duì)于消解員工離職傾向十分必要。組織不應(yīng)只關(guān)注組織和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工離職的影響，員工自身負(fù)面情緒的無(wú)法排遣，員工遭遇困境時(shí)對(duì)負(fù)面情緒的反芻思考，都會(huì)直接導(dǎo)致員工離職行為。鑒于此，在組織管理過(guò)程中，各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)關(guān)心技術(shù)人才的情緒狀態(tài)，協(xié)助技術(shù)人才排遣負(fù)面情緒，必要時(shí)，可組織專(zhuān)業(yè)人士對(duì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，正確引導(dǎo)技術(shù)人才的反芻思維，使其能更好地控制負(fù)面情緒，避免離職行為的發(fā)生。

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