吳曉巍，李 珍

(東北財經(jīng)大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

自2010年以來，相繼出現(xiàn)富士康連環(huán)跳、廣州多家企業(yè)停工、多省市出租車罷工等事件。有媒體稱，我國的勞資糾紛已經(jīng)開始呈現(xiàn)蔓延、擴散趨勢，隨之而來的便是罷工、離職、生產(chǎn)率下降等問題。正如諾貝爾經(jīng)濟學獎得主保羅·薩繆爾所說，勞動市場往往是利益爭端、社會沖突和政治騷動的源泉。我國改革開放30多年以來，中國經(jīng)濟得到迅猛增長，勞資矛盾出現(xiàn)在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期并不意外。因此勞資關(guān)系氣氛作為衡量勞資關(guān)系質(zhì)量好壞的指標成為勞資關(guān)系研究領(lǐng)域的前沿問題，并得到眾多學者和企業(yè)的密切關(guān)注。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工參與能夠提高員工的積極性、滿意度和忠誠度。因此，員工參與能夠在一定程度上緩解勞資矛盾。但是員工參與模式是如何對勞資關(guān)系氣氛產(chǎn)生影響的還沒有得到理論證實。加之，在我國有關(guān)員工參與方面的研究起步較晚，相關(guān)研究比較缺乏，由此，對員工參與和勞資關(guān)系氣氛的影響機制進行研究就顯得十分必要。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1.員工參與

對于員工參與的定義和結(jié)構(gòu)，不同國家、不同學者都有其各自不同的闡釋。有的學者從員工參與廣度和員工參與深度來研究，有的學者從員工參與形式和程度來研究，也有學者從員工參與的過程和參與結(jié)果加以探索。本文通過梳理相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)學者們對員工參與的定義研究存在兩方面的共性:組織信息共享方面和組織授權(quán)決策方面。這兩個方面都要求組織把決策權(quán)和相關(guān)責任下放到組織的最低層次，調(diào)動低層員工的參與積極性。［1］因此，筆者認為員工參與是員工協(xié)助管理者制定決策或者鼓勵員工單獨作出決策的過程。在這一過程中，企業(yè)是通過建設(shè)企業(yè)溝通機制和企業(yè)授權(quán)機制來使得員工獲得企業(yè)相關(guān)信息的。本文在對以往研究文獻和本文研究目的進行分析的基礎(chǔ)上，分析對比學者們對于員工參與結(jié)構(gòu)的劃分方式，引用劉曉東(2010)提出的員工參與的三維度模型。該模型將員工參與劃分為三個維度:信息共享、建議采納和組織授權(quán)。信息共享是指企業(yè)能夠?qū)⑾嚓P(guān)信息和員工自身相關(guān)信息(包括晉升和薪酬等)及時告知員工;建議采納是指企業(yè)鼓勵員工針對企業(yè)相關(guān)問題提出管理或其他方面的建議，同時企業(yè)能夠采納員工的合理建議;組織授權(quán)是指企業(yè)能夠不拘泥于其組織結(jié)構(gòu)，能夠為員工提供一定的權(quán)利，讓員工參與企業(yè)相關(guān)決策，將適當?shù)臋?quán)利下放給員工。［2］

2.勞資關(guān)系氣氛

在國外，學者們對勞資關(guān)系氣氛使用不同的術(shù)語來定義，具有代表性的是labour-management relationship climate，industrial relations climate，unionmanagement relationship climate和employment relations climate等。Dastmalchian等(1989)認為勞資關(guān)系氣氛是組織中用于反映勞資關(guān)系質(zhì)量的一種組織氣氛，是組織氛圍的一種子氛圍，是一種從屬關(guān)系，它代表了組織成員對其所在的組織的勞資關(guān)系行為和勞資關(guān)系實踐活動的共同感受。［3］Snape等(2000)認為勞資關(guān)系氣氛反映的是一種程度，是員工所感受到的其與企業(yè)管理層開展合作、共享利益的程度。［4］Lee(2004)認為勞資關(guān)系氣氛是員工對組織勞動關(guān)系活動的一種感知。［5］Babakus等(2010)認為勞資關(guān)系氣氛是由組織氣氛演化而來的，它代表了在一個組織中成員對組織環(huán)境中勞動關(guān)系活動的感知，是衡量勞資關(guān)系的一種工具，同時他認為勞資關(guān)系氣氛能夠影響組織績效。［6］我國學者江永眾等(2009)在對國外勞動關(guān)系氣氛相關(guān)方面的研究進行文獻回顧的基礎(chǔ)上，綜合國外經(jīng)驗對我國日后勞動關(guān)系氣氛的研究提出寶貴意見。［7］

綜上所述，在結(jié)合以往學者們對勞資關(guān)系氣氛定義的基礎(chǔ)上，筆者認為勞資關(guān)系氣氛是企業(yè)成員對企業(yè)勞資關(guān)系行為和活動的一種感知，是衡量勞資關(guān)系質(zhì)量好壞的一種指標。在結(jié)合國外學者關(guān)于勞資關(guān)系氣氛定義的基礎(chǔ)上，綜合我國企業(yè)文化和情況，筆者認為可以將勞資關(guān)系氣氛劃分為兩個維度:積極勞資關(guān)系氣氛維度和消極勞資關(guān)系氣氛維度。

3.薪酬公平感

近些年來，以薪酬公平感為研究方向的文獻數(shù)量呈持續(xù)上升的態(tài)勢。關(guān)于薪酬公平感的定義和維度，學者們同樣各抒己見。本文在梳理并研究國內(nèi)外關(guān)于薪酬公平感的相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對薪酬公平感的定義進行歸納總結(jié)，認為薪酬公平感是指員工對于其所在企業(yè)薪酬管理機制及其管理過程中是否體現(xiàn)公平性和公正性的一種主觀看法或主觀感知。同時，對于薪酬公平感的維度，不同研究采用不同的維度。本研究在閱讀相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國薪酬公平現(xiàn)狀，采用三維結(jié)構(gòu)分類方法，即薪酬公平感可以從三個維度來測量:外部公平感、內(nèi)部公平感和個人公平感。但是本文在對薪酬公平感的調(diào)節(jié)作用進行分析時，將此三個維度整合為整體維度進行分析。

4.研究假設(shè)

現(xiàn)有研究表明，員工參與的確能夠?qū)谫Y關(guān)系產(chǎn)生影響，但是員工參與和勞資關(guān)系氣氛是否還存在間接關(guān)系，或者存在更為復雜的關(guān)系仍未得到實證證實。Katz等(1983)指出員工參與的工作氛圍能夠減少勞資摩擦，緩和勞資矛盾。［8］Dastmalchian等(1989)在關(guān)于澳大利亞一家汽車零件制造工廠的案例研究中，發(fā)現(xiàn)參與式?jīng)Q策結(jié)構(gòu)能夠影響勞資關(guān)系氣氛。［3］Barrett(1995)認為參與性的企業(yè)決策機制是影響勞資關(guān)系氣氛的重要因素之一。［9］Paulin等(2006)進一步研究發(fā)現(xiàn)員工參與在一定程度上確實能夠緩解勞資矛盾，影響勞資關(guān)系。［10］我國學者張震等(2003)研究認為員工參與和組織氣氛有關(guān)，在一定程度上能夠影響組織氣氛。同時，薪酬不公平能夠直接導致員工對薪酬不滿意，薪酬不滿意則會影響其激勵效果，那么就會影響員工參與的積極性，更會影響勞資關(guān)系氣氛。員工只有享受到企業(yè)合理公平的薪酬設(shè)計待遇后，才能調(diào)動員工參與的積極性和主動性。［11］但是薪酬公平感和員工參與的交互作用能夠?qū)谫Y關(guān)系氣氛產(chǎn)生什么樣的影響，即薪酬公平感是否能夠調(diào)節(jié)員工參與和勞資關(guān)系氣氛之間的關(guān)系，學界還未進行該領(lǐng)域的研究。因此，本文提出以下研究假設(shè):

假設(shè)1企業(yè)員工參與對勞資關(guān)系氣氛有正向顯著影響。

假設(shè)1.1信息共享對積極勞資關(guān)系氣氛有正向顯著影響。

假設(shè)1.2信息共享對消極勞資關(guān)系氣氛有負向顯著影響。

假設(shè)1.3組織認同對積極勞資關(guān)系氣氛有正向顯著影響。

假設(shè)1.4組織認同對消極勞資關(guān)系氣氛有負向顯著影響。

假設(shè)1.5組織授權(quán)對積極勞資關(guān)系氣氛有正向顯著影響。

假設(shè)1.6組織授權(quán)對消極勞資關(guān)系氣氛有負向顯著影響。

假設(shè)2薪酬公平感在員工參與對勞資關(guān)系氣氛的影響中起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

1.問卷及樣本概況

本研究問卷分為四個部分。第一部分:背景變量。包括員工性別、年齡、學歷、工作年限、崗位層次，以及企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)行業(yè)。第二部分:員工參與量表。筆者在分析本文研究目的和研究內(nèi)容的基礎(chǔ)上，采用劉曉東(2010)［2］研究編制的員工參與問卷。本部分問卷采用Likert 5點記分法，所有的項目均為正向記分，即得分越高，員工參與越強。第三部分:勞資關(guān)系氣氛量表。我國學者陳萬思等［12］在研究工會實踐對雙承諾的影響中，通過對中國文化背景下勞資關(guān)系氣氛的調(diào)研，將國外量表翻譯成中文，并征求相關(guān)領(lǐng)域10多位專家學者的建議，最終形成了包括積極勞資關(guān)系氣氛和消極勞資關(guān)系氣氛2個維度、10個問項的新的勞資關(guān)系氣氛量表。其中積極勞資關(guān)系氣氛包括7個問項，消極勞資關(guān)系氣氛包括3個問項。本文采用勞資關(guān)系氣氛的二維度量表，采用Likert 5點記分法，積極的勞資關(guān)系氣氛得分越高，勞資關(guān)系氣氛越好，消極的勞資關(guān)系氣氛則相反。第四部分:薪酬公平感量表。該量表是我國學者謝玉華在借鑒國外學者Andrea Brooks(1999)和Michel Tremblay(2001)所編制的原問卷的基礎(chǔ)上，形成的一份包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平3個維度、5個問項的薪酬公平感量表。該量表已經(jīng)通過實證研究被證實具備較高的信度和效度，并且采用Likert 5點記分法，所有問項均為正向記分，得分越高，薪酬公平感越強。

本文的研究對象是中國文化背景下的企業(yè)員工，因此本研究問卷的發(fā)放盡可能地遍布多個城市。然而為了保障數(shù)據(jù)的客觀性與真實性，主要選取筆者的朋友或朋友的同事們幫忙填寫問卷。同時為了降低地域差異的影響，本份問卷主要在我國內(nèi)陸9個不同的城市發(fā)放。主要涉及東北地區(qū)(大連、沈陽和哈爾濱)、中部地區(qū)(濟南、東營和青島)以及南方地區(qū)(成都、上海和廣州)。本研究共發(fā)放問卷250份，回收208份，回收率83.2%，剔除無效問卷12份，最終得到有效問卷196份。

2.效度信度分析

效度分析，是指在研究過程中問卷測試結(jié)果的有效性。員工參與量表的KMO值達到0.849，同時Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1814.986，自由度df為105，顯著值Sig為0.000，說明該量表適合做因子分析。三個因子所共同解釋的總的變異量為69.106%。勞資關(guān)系氣氛的KMO值為0.8005，同時Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1640.344，自由度df為45，顯著值Sig為0.000，兩個因素共解釋了總變異量的79.914%。薪酬公平感的KMO值為0.803，同時 Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為594.625，自由度 df為10，顯著值 Sig 為 0.000，適合做因子分析。

信度分析是指對問卷結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的檢驗，用來反映測量問卷的穩(wěn)定性和可靠性。員工參與量表的信度達到0.880，說明信度非常好。其內(nèi)部三個變量信息分享、建議采納和組織授權(quán)的信度也非常好，各變量的信度分別達到0.909、0.864和0.847。勞資關(guān)系氣氛問卷的整體信度比較高，達到了0.790，其中積極的勞資關(guān)系氣氛的信度是0.924，消極的勞資關(guān)系氣氛的信度是0.946，都具有比較高的信度。薪酬公平感問卷的整體信度為0.873，表現(xiàn)出較高的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性，適合做進一步的研究。

3.相關(guān)性分析

相關(guān)分析是描述各變量之間關(guān)系的方向和程度的一種統(tǒng)計方法。為了探討員工參與、薪酬公平感和勞資關(guān)系氣氛之間的關(guān)系，本文采用相關(guān)分析法中的Pearson相關(guān)系數(shù)對各變量的各個維度進行相關(guān)性分析。相關(guān)分析結(jié)果詳見表1。

表1 變量間相關(guān)性分析

從表1可以看出，在員工參與的三維度中，其中信息分享僅對積極勞資關(guān)系氣氛和薪酬公平感存在顯著相關(guān)性影響，相關(guān)系數(shù)分別是 0.511＊＊和0.464＊＊;建議采納與積極勞資關(guān)系氣氛、消極勞資關(guān)系氣氛和薪酬公平感均相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別是0.576＊＊、-0.260＊＊和 0.506＊＊;組織授權(quán)與積極勞資關(guān)系氣氛、消極勞資關(guān)系氣氛和薪酬公平感均存在相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)分別是 0.352＊＊、-0.182*和0.339＊＊。

4.回歸分析

回歸分析研究的是各因素之間是否存在因果關(guān)系。為了研究在人口統(tǒng)計學變量和企業(yè)背景變量存在的前提下，員工參與對勞資關(guān)系氣氛的影響，以及薪酬公平感的調(diào)節(jié)作用，本研究將通過多元層次回歸分析法檢驗?zāi)Ｐ蛠碜龌貧w分析，回歸系數(shù)分別如表2、表3所示。薪酬公平感作為調(diào)節(jié)變量引入回歸模型后，得到表4、表5。

表2 回歸系數(shù)1(因變量:積極勞資關(guān)系氣氛)

回歸方程為:積極勞資關(guān)系氣氛=0.314*信息分享維度+0.278*建議采納維度+0.286*組織授權(quán)維度。

表3 回歸系數(shù)1(因變量:消極勞資關(guān)系氣氛)

回歸方程為:消極勞資關(guān)系氣氛=-0.336*建議采納維度。

表4 回歸系數(shù)2(因變量:積極勞資關(guān)系氣氛)

表5 回歸系數(shù)2(因變量:消極勞資關(guān)系氣氛)

四、結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

(1)員工參與的各維度與勞資關(guān)系氣氛的各維度部分相關(guān)。由相關(guān)性分析可知，信息分享、建議采納和組織授權(quán)與積極勞資關(guān)系氣氛均有顯著的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)分別是 0.511、0.576、0.352。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，信息分享、建議采納和組織授權(quán)對積極勞資關(guān)系均具有顯著預測作用，其回歸系數(shù)分別為0.314、0.278 和 0.286。因此，企業(yè)可以通過加強員工的信息分享、建議采納和組織授權(quán)來提高勞資關(guān)系氣氛。同時，相關(guān)性分析中，僅有建議采納和組織授權(quán)與消極勞資關(guān)系氣氛有顯著的負相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為-0.260、-0.182。但回歸分析后發(fā)現(xiàn)，僅有建議采納對消極勞資關(guān)系氣氛有明顯預測作用，回歸系數(shù)為-0.336。

(2)薪酬公平感對員工參與和勞資關(guān)系氣氛之間的關(guān)系具有部分調(diào)節(jié)作用。建議采納和組織授權(quán)與薪酬公平感的交互項系數(shù)都是顯著的，回歸系數(shù)分別為-0.231和0.541，證明了薪酬公平感在建議采納與積極勞資關(guān)系氣氛方面呈現(xiàn)顯著的負向調(diào)節(jié)作用，而在組織授權(quán)與積極勞資關(guān)系氣氛方面呈現(xiàn)顯著的正向調(diào)節(jié)作用。此項結(jié)果說明，伴隨調(diào)節(jié)變量薪酬公平感的進入，建議采納對積極勞資關(guān)系氣氛的正向影響越來越弱，組織授權(quán)對積極勞資關(guān)系氣氛的正向影響越來越強。而在以消極勞資關(guān)系氣氛為因變量的回歸模型中可以得知，員工參與的各個維度與薪酬公平感的交互項系數(shù)均不是顯著的，證明薪酬公平感在員工參與各維度與消極勞資關(guān)系氣氛方面不具備調(diào)節(jié)作用。

2.管理建議

根據(jù)以上研究結(jié)果，本文提出如下管理建議:

(1)在員工參與角度上，要重視員工參與，建立員工參與管理機制。

第一，加強企業(yè)溝通，建設(shè)健全規(guī)范的溝通機制［13］。由于信息分享是員工參與最低層次的表現(xiàn)，而溝通則能夠有效傳遞企業(yè)相關(guān)信息，加強員工與員工、員工與企業(yè)之間的互動，能夠促進企業(yè)各項工作的有效開展和運行。同時，還要培養(yǎng)企業(yè)的溝通文化，將企業(yè)溝通當作一種文化來培育，這樣才能得到企業(yè)各級領(lǐng)導和員工的重視，才能將溝通持續(xù)進行下去，才能有助于企業(yè)健全規(guī)范溝通機制的建立。另外，各個企業(yè)必要時可以適當調(diào)整和完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部溝通的有效進行。

第二，鼓勵員工提出建議，完善合理化的建議制度。實證表明，建議采納與積極勞資關(guān)系氣氛和消極勞資關(guān)系氣氛均存在相關(guān)性，其中與積極勞資關(guān)系氣氛存在正向相關(guān)性，與消極勞資關(guān)系氣氛存在負向相關(guān)性，因此，在加強企業(yè)積極勞資關(guān)系氣氛和緩和消極勞資關(guān)系氣氛時均要考慮到建議采納的重要性。企業(yè)要鼓勵員工參與企業(yè)相關(guān)管理工作，鼓勵員工提出相關(guān)管理建議，并對合理化建議進行積極反饋，對提出合理化建議的員工進行獎勵或鼓勵。

第三，充分權(quán)衡工作職責，進行科學合理的授權(quán)。知識經(jīng)濟背景下，科學合理的授權(quán)方式更能夠幫助領(lǐng)導者完成溝通、協(xié)調(diào)、決策和監(jiān)督基本管理職能。這就要求進行授權(quán)之前，管理者要權(quán)衡工作職責，弄清所要授權(quán)的職權(quán)范圍，避免造成權(quán)力關(guān)系上的混亂，影響正常的管理秩序。同時，管理者要掌握授權(quán)的方法和授權(quán)的內(nèi)容，充分授權(quán)的同時還要告知被授權(quán)員工具體的工作任務(wù)和工作目標，以便于事后考核和控制。再者，授權(quán)還要求管理者根據(jù)具體工作任務(wù)選擇合適的授權(quán)人選，確保授權(quán)人選有能力接受授權(quán)。

(2)在薪酬公平感的角度上，注重薪酬公平感在管理實踐中的應(yīng)用。

第一，企業(yè)內(nèi)部要建立公開、公正、透明、規(guī)范的薪酬制度。當今時代，員工不僅要對薪酬的高低有所要求，還對薪資的公平性存在要求。首先，企業(yè)要對員工能力和其所在的工作職位及其所得薪酬有所衡量，不僅要確保“多勞多得，少勞少得”，同時要確?！叭吮M其才，不埋沒人才”，從而可以確保企業(yè)員工的個人公平性和內(nèi)部公平性。

第二，對比本行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平，合理定位本企業(yè)薪酬水準。員工不僅對其個體薪酬的公平性和企業(yè)內(nèi)部的公平性有所要求，還對其企業(yè)與本行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平有所要求。因此，企業(yè)在制定本企業(yè)薪酬水準時，首先要把握本行業(yè)的基本薪酬水平，然后根據(jù)自身企業(yè)情況合理定位本企業(yè)的薪酬水平，防止由于企業(yè)間薪酬的對比造成人才的流失。另外，有條件的企業(yè)，可以聘請專家或者專業(yè)團隊為企業(yè)量身制定適合本企業(yè)的薪酬制度。

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