閻亮 樊耘 于維娜 門一

摘要：本文聚焦于：（1）個體高層次需要——權力需要對員工組織承諾與角色外行為的影響；（2）組織晉升標準在權力需要對兩類個體產出影響的調節(jié)作用?；?01個組織成員樣本，運用結構方程模型與層次回歸進行數(shù)據(jù)分析，研究以上變量之間的關系，同時針對權力需要與組織承諾、角色外行為間是否呈“倒U”型關系進行探尋性驗證。實證結果表明：（1）個體權力需要對組織承諾與角色外行為產生積極影響；（2）晉升標準調節(jié)權力需要與規(guī)范承諾之間的關系；（3）權力需要對規(guī)范承諾的影響呈正“U”型關系。

關鍵詞：權力需要；組織承諾；角色外行為；晉升標準

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）05-0001-07

1 引言

知識經濟來臨、全球經濟波動給組織造成空前的競爭壓力，人力資源的發(fā)現(xiàn)與挖掘成為組織構建核心競爭力的重要手段?，F(xiàn)階段中國，人們更加追求高層次需要的滿足，且人力資源較以往更具個性和深刻的自我意識。他們擁有更明確的個人目標，個體需要形式也發(fā)生轉變。對比2000年與2009年大學生需要特點的調查結果可知成就需要和權力需要等高層次需要已經從個體需要結構中突顯出來。以往研究中，多個體特征因素如工作道德規(guī)范、控制聚焦、自我效能感等對員工的組織態(tài)度、行為的影響都得到了關注，研究結論為組織稀缺資源分配如員工選拔、晉升等，提供了有價值的借鑒。但遺憾的是前人研究較少關注個體高層次需要，尤其是權力需要的影響。MeClelland與Burnham僅研究了管理者權力需要差異在影響下屬和團隊的行為方面所表現(xiàn)出的特征，缺乏針對員工權力需要對其組織態(tài)度、行為影響的研究。組織為員工權力需要的滿足提供了平臺，有著不同權力需要的個體對組織的態(tài)度如何？能否忠于組織？能否用自己的行動更好地維護和實現(xiàn)組織利益？這些問題值得關注，問題結論能為組織人力資源政策制定，挖掘人力資源潛力提供借鑒。

2 相關研究評述及研究假設

2.1 權力需要

個體需要理論一直備受管理和心理學研究關注。Maslow的需要層次理論與Alderfer的ERG理論是較有代表性的個體需要理論，他們將個人需求劃分為不同層次并論述了各需要及其對個人的影響。在之后研究中，McClelland與Burnham提出個體在工作情境中有三種重要的高層次需要，即（1）親和需要：建立一種友好親密人際關系的需要；（2）成就需要：達成目標、做到最好的需要；（3）權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。他們的研究結論表明管理者個人的權力需要比親和需要與成就需要對其成為一名優(yōu)秀的管理者更加重要。在組織中，管理者必須通過自己對他人的影響使大家協(xié)調共同努力去完成組織的目標與任務，而不是僅追求自身的成就，因此權力需要對管理者更加重要。然而，該研究僅關注權力需要對組織管理者的意義，并未探尋作為個體特征的權力需要對一般員工的影響。堺屋太一認為員工在組織中要達到經濟、對外和權力的目的，其中權力目的表明員工存在于組織的根本原因就是權力需要，而且個體權力需要對組織的產出有重要影響。因此，本文基于McClelland與Burnham對于權力需要的觀點來研究其對員工在組織中態(tài)度與行為的影響。

2.2 權力需要與組織承諾

Meyer與Allen提出最具代表性的三維度組織承諾結構，分別為：情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，分別描述組織成員出于對組織的依附、認同與融入；對離開組織成本的感知和對組織的責任感而留在組織中。本文選取情感承諾與規(guī)范承諾作為研究對象。因為在以往研究中，Ng和Feldman表示情感承諾是員工最為直接的產出而且是員工組織關系的重要指標。而規(guī)范承諾與情感承諾能夠相互區(qū)別，而且規(guī)范承諾與結果變量的關系和情感承諾有差別。

以往有關組織承諾影響因素的研究關注了眾多個性特征，更有研究探討成就需要對組織承諾的影響，但少有研究關注權力需要對組織承諾的影響。根據(jù)期望理論，員工希望得到個體需要的滿足而進入組織，為組織提供各種有益產出以期待組織給予積極評價與激勵，使個人需要得到滿足。因此，員工會努力融入組織，加強有益于組織的產出，期盼得到權力需要的滿足。個體高層次需要的滿足是一個較長期的過程，在此過程中員工與組織不斷融合，更易產生員工與組織之間的約束力，即組織承諾。Meyer，Becker和Vandenberghe提出的員工承諾和動機的整合模型表明員工個體需要在目標規(guī)范和目標選擇的影響下，與組織的互換關系中發(fā)展出組織承諾。而且，McClelland與Burnham的研究指出權力需要強的員工更易表現(xiàn)出熱愛工作，愿意為組織利益犧牲自我利益的特點，其組織認同和融入程度更高。這表明權力需要更強的員工，更會融入組織，認同組織，因此可以預期其情感水平程度更高。另外，McClelland和Watson表明權力需要強的員工有更強的責任感，更多地為組織利益考慮。因此，權力需要更強的員工更會擁有自身為組織利益付出的責任感，留在組織中的責任感更強。綜上，提出本文的假設1、假設2：

假設1 員工權力需要越強，其對組織的情感承諾越強。

假設2 員工權力需要越強，其對組織的規(guī)范承諾越強。

2.3 權力需要與角色外行為

對于工作中的角色行為，Katz表明個人在組織內有角色內與角色外行為的區(qū)分且將角色定義為對職位或工作所期望的行為總和。在此基礎上，針對角色外行為的研究不斷豐富，因為學者們認識到超越角色期望且對組織有益的、積極的、自覺自發(fā)行為對組織有重要意義。隨著研究的深入，角色外行為包括了組織公民行為（OCB），親社會組織行為，檢舉揭發(fā)行為等，其中以OCB更具代表性。通過比較Van Dyne，Cummings和Parks對角色外行為的定義“自愿并超出角色期望的、有益于組織或意在有益于組織的行為”與Organ對OCB的定義“自由的，不被正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，能有效提升組織運作的員工行為”可知，兩者定義相近。因此，本文所關注的是以OCB為代表的員工角色外行為。

Podsakoff等的綜述研究總結了四類OCB的前因變量，其中就包括個人特征；另外，Chiaburu等也發(fā)現(xiàn)角色外行為相對穩(wěn)定而且受個人個性特征的影響。因此，作為重要個人特征的權力需要很可能會對員工角色外行為產生重要影響。Hofer等的研究表示權力需要能夠預測創(chuàng)生性（Generativity）行為。而且，Van Dyne等在其研究中提出個體特征差異能夠影響角色外行為，其中就包括權力需要，但他們并未進行實證研究。根據(jù)期望理論，個體進入組織為了滿足需要而努力工作，產生個人績效并期盼得到組織積極正向的評價與激勵，從而滿足個體的需要。因此，權力需要強的組織成員會在做好角色內任務的同時表現(xiàn)出更多有益于組織的角色外行為，從而獲得組織更多積極的回饋，滿足個人需求。綜上可知，權力需要更強的員工在組織中會有更多的角色外行為，由此提出本文的假設3：

假設3 員工權力需要越強，其角色外行為越多。

2.4 晉升標準的調節(jié)效應

組織中的多數(shù)員工都將實現(xiàn)人生理想與取得職位晉升相互聯(lián)系，而且將晉升作為工作成功的評價標準之一。晉升作為組織的激勵方式，一方面能夠為員工帶來薪酬提升，獎勵增加等基礎層次需求的滿足，另一方面也是員工獲得成就需要、權力需要等高層次需求滿足的重要途徑。因此，晉升標準這一能夠影響員工晉升，影響其權力需要滿足的人力資源實踐就顯得尤為重要了。樊耘等提出的組織人力資源實踐包括考核獎懲標準、成功標準、晉升標準三個方面，并表明晉升標準涉及到標準的合法性、公平性以及員工對于該晉升標準的認同。作為組織制度層面的文化，組織的人力資源實踐通過員工對其的感知產生對員工態(tài)度和行為的影響。因此，晉升標準作為組織在評判晉升方面的制度安排，向員工傳達著組織在晉升方面的理念。員工對晉升和權力需要滿足的期待，由對晉升標準的感知而形成。晉升標準越合法、越公平，員工感覺到其權力需要等需要越能得到滿足，其對組織的滿意度會更高，期望得到滿足后其對組織的回饋越多。反之，晉升標準缺乏合法性、公平性，權力需要強的員工對于組織在權力需要滿足方面的期待就越弱，影響其與組織的互動關系，因此會影響員工的組織承諾和角色外行為。由此，提出本文的假設4a～假設4c：

假設4a 組織的晉升標準對員工權力需要與情感承諾的關系起調節(jié)作用。

假設4b 組織的晉升標準對員工權力需要與規(guī)范承諾的關系起調節(jié)作用。

假設4c 組織的晉升標準對員工權力需要與角色外行為的關系起調節(jié)作用。

2.5 權力需要影響的二次效應

對于權力需要，陳勛教，徐國平提出作為領導者，如果缺乏對權力的渴望與追求，就不會有令人滿意的領導效果，但也同時提出權力需要并非越強越好，過度膨脹的欲望有可能導致很多的負面效應，權力需要與個體產出之間的關系呈“倒U型”。按照此觀點，權力需要對個體的影響并非線性關系，而呈現(xiàn)一種二次曲線的關系。有鑒于此，本研究就權力需要對組織承諾和角色外行為的影響進行探討，由此做出如下與假設1～假設3的競爭性假設5a～假設5c：

假設5a 員工權力需要對情感承諾的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關系。

假設5b 員工權力需要對規(guī)范承諾的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關系。

假設5c 員工權力需要對角色外行為的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關系。

綜上，本文的研究概念模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 測量

本研究所使用的量表均為5級李克特量表。情感承諾與規(guī)范承諾的量表采用Meyer等情感承諾與規(guī)范承諾的量表，量表改編過程中，采用了翻譯一回譯的方法。角色外行為與晉升標準的量表采用樊耘等關于角色外行為和晉升標準的研究量表。權力需要量表借鑒了McClelland和Waston與樊耘等關于權力需要的量表，分別從權力規(guī)則，權力重要性認知及一把手崇拜等方面進行測量。題項例如“我重視職務晉升，因為管理職位比技術職位能夠獲得更多的資源、機會和權力”。

3.2 研究樣本

本研究的樣本來自西安和廣州的地產企業(yè)，醫(yī)院和保健品企業(yè)。數(shù)據(jù)采集均采用現(xiàn)場發(fā)放調查問卷方式，發(fā)放問卷523份，收回問卷434份，回收率約為82.982%。其中有效問卷401份，有效率為92.396%；男性246名，約占總樣本的61.347%；女性155名，約占38.653%。樣本年齡分為6個年齡階段，分別為25歲以下、25～30歲、31～35歲、36～45歲、46～60歲及60歲以上，占比分別為4.239%、17.456%、22.693%、40.898%、12.968%、1.746%：受教育程度分為7個層次，初中及以下、中專、高中、大專、本科、碩士、博士，占比分別為0.249%、3.491%、1.995%、27.431%、43.890%、18.952%、3.990%。

3.3 數(shù)據(jù)分析

（1）量表信度與相關性分析。首先，使用SPSS檢驗量表信度系數(shù)與變量間相關系數(shù)。結果表明各量表的α值基本都大于0.7，權力需要的α為0.65。根據(jù)Hair等的觀點，本文所使用的量表具有可靠性。其次，檢驗變量間相關系數(shù)。檢驗結果中，權力需要與兩種承諾和角色外行為的相關性分別為0.439，0.370，0.510且均在0.01水平下顯著，由此可以表明變量間存在正相關關系，可以進一步檢驗。

（2）驗證性因子分析。通過驗證性因子分析模型對本文因子的結構效度進行檢驗。聚合效度方面，五個因子分析模型的擬合指數(shù)中，RMSEA在0.053到0.073之間，均小于0.080的理想臨界值，NNFI與CFI均>0.9且22

（3）共同方法偏差的檢驗。按照Harman單因子檢驗的方法，對所有的題項進行主成分因子分析，結果顯示六個因子中僅有一個因子解釋了超過15%的方差（16.633%），表明共同方法偏差影響很小。另外，根據(jù)Podsakoff等對共同方法偏差統(tǒng)計檢驗的方法，對構念兩兩之間做了區(qū)分效度分析，檢驗結果顯示兩兩因子間兩因子模型擬合優(yōu)于單因子結構，且卡方檢驗顯著。綜上可以表明共同方法偏差并未有太嚴重影響。

4 結果與討論

首先，使用結構方程模型中的潛變量關系模型檢驗假設1～假設3。檢驗結果如圖2所示。通過驗證結果可知，權力需要直接影響模型的RMSEA=0.070<0.080，NNFI=0.950，CFI=0.955且22