段健

改革開放以來，中國逐步由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制進行轉(zhuǎn)變。文化事業(yè)單位內(nèi)部機制的改革勢在必行，文化事業(yè)單位是我國社會主義文化建設的承載者，而文化事業(yè)單位的內(nèi)部機制則關系到文化事業(yè)單位的競爭力。本文重點研究文化事業(yè)單位內(nèi)部機制的存在的問題以便能更好地推動文化事業(yè)的發(fā)展。

文化事業(yè)單位內(nèi)部機制概述

文化事業(yè)單位是指在文化領域從事研究創(chuàng)作、 精神產(chǎn)品生產(chǎn)和文化公共服務的組織機構(gòu)。 內(nèi)部機制則是指企事業(yè)單位內(nèi)部各項機制，包括內(nèi)部溝通機制、內(nèi)部控制機制、內(nèi)部激勵機制等。

當前我國文化事業(yè)單位內(nèi)部機制存在的主要問題

（一）內(nèi)部溝通機制存在的問題：自成體系帶來的溝通不及時、不透明

文化事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，其經(jīng)費是來自與政府，人員的任免、提升都是靠行政命令來執(zhí)行的，更多的情況下它是以完成政府工作為目的而存在的，這也導致文化事業(yè)單位像行政部門多過像經(jīng)濟組織，我們都知道文化事業(yè)單位不是行政部門，但是其運作模式更像是行政部門，這也導致單位的負責人也許是個不怎么懂文化事業(yè)如何發(fā)展；同時文化事業(yè)單位的這種運作模式也導致“山頭主義” 。這樣最終的后果是使文化事業(yè)單位自成體系，給文化事業(yè)單位的內(nèi)部溝通帶來了不及時、不透明的問題。

（二）內(nèi)部激勵機制存在的問題：分配模式的僵硬導致的激勵作用不夠

1、缺乏利益驅(qū)動。現(xiàn)行文化事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使文化事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。

2、缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。人才市場的供求規(guī)律，決定了只有一流的工資報酬才能吸引一流的高素質(zhì)人才。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的肯定。

（三）內(nèi)部控制機制存在的問題

1、由于人為因素而使內(nèi)控制度失靈

內(nèi)部控制制度重在執(zhí)行，其中人的因素很重要。部分文化事業(yè)單位內(nèi)部控制制度建設得較為完善，但由于單位領導層的不重視，或從業(yè)人員業(yè)務水平有限，職業(yè)道德素質(zhì)不高，造成內(nèi)部控制制度高高掛起，文化事業(yè)單位內(nèi)控管理依然失控。

2、監(jiān)督機制不健全

目前有很多文化事業(yè)單位監(jiān)督評審主要依靠內(nèi)審部門來實現(xiàn)，而有些文化事業(yè)單位的內(nèi)審部門隸屬于財務部門，與財務部同屬一人領導，內(nèi)部審計在形式上就缺乏應有的獨立性。

推進文化事業(yè)單位內(nèi)部機制改革的主要方法

（一）完善內(nèi)部溝通機制建立暢通的溝通渠道，密切聯(lián)系社會，關注民生

文化事業(yè)單位除提供文化產(chǎn)品和服務外，還要盡量多的與社會上各個方面聯(lián)系。文化事業(yè)單位是為全社會提供文化產(chǎn)品的服務性機構(gòu)，且這些產(chǎn)品是滿足公共需要或準公共需要的產(chǎn)品。如果文化事業(yè)單位的內(nèi)部人員只是生活在一個自己的或是單位的世界里，那么他將不可能創(chuàng)造出被社會上多數(shù)人認可的文化產(chǎn)品，因此，文化事業(yè)單位的人員不管是領導層或是專業(yè)人員都應當密切的聯(lián)系社會、關注民生、關注人民的需要，只有這樣才能創(chuàng)造出被多數(shù)人認可的文化產(chǎn)品。

（二）完善內(nèi)部激勵制度的對策與建議，建立科學的薪酬制度

1、制定本單位的付酬原則與策略

這是薪酬計劃的起點。包括對員工本性的認識，對員工需求層次的認識，對各類員工相對于企業(yè)重要性的認識等企業(yè)的核心價值觀。對于現(xiàn)階段的文化事業(yè)單位，樹立按貢獻公平分配的價值觀，是本環(huán)節(jié)的核心任務。

2、職務評價

職務評價是以工作崗位為對象，運用多種理論和方法，按照一定的標準，對崗位的工作環(huán)境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類和分級。職務評價首先要確定評價指標，具體評價指標要根據(jù)擬評價崗位科學地選擇。確定指標后，就要進行崗位的綜合評價以確定崗位的相對價值，主要方法有：序列法、分類法、評分法和要素比較法。

3、薪酬結(jié)構(gòu)設計

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)內(nèi)各項職務的相對價值與其對應的實付薪酬間保持何種比例。此比例以某種原則為依據(jù)，以保證薪酬的公平性。

（三）完善內(nèi)部控制制度的對策與建議

1、建立違規(guī)必究的處罰機制

內(nèi)部控制制度能否發(fā)揮其效能，執(zhí)行是關鍵，因此一定要做到有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究。文化事業(yè)單位領導人要轉(zhuǎn)變思想觀念，重視內(nèi)部控制制度的作用，變被動的“要我建”為主動的“我要建”，按照新《會計法》的有關規(guī)定，充分考慮本單位的規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、員工素質(zhì)等因素，設立相應的機構(gòu)，通過招聘制、考評制、輪換制等，選拔綜合素質(zhì)高、業(yè)務技術好、管理能力強的人員擔當相應職務。通過思想觀念的轉(zhuǎn)變，機構(gòu)和人員的到位，直接將內(nèi)部控制制度落到實處。對于拒不建立健全相應內(nèi)部控制制度的單位，要嚴加懲處。

2、加強內(nèi)部控制的監(jiān)督與評審

要確保內(nèi)部控制制度被切實地執(zhí)行且效果良好，內(nèi)部控制過程就必須被施以恰當?shù)谋O(jiān)督。切實加強文化事業(yè)單位內(nèi)部審計的力度，充分發(fā)揮文化事業(yè)單位內(nèi)部審計的作用，能幫助文化事業(yè)單位更有效地實現(xiàn)預期控制目標，促進企業(yè)控制環(huán)境的建立，為改進內(nèi)控制度提供建設性建議，實現(xiàn)組織預期達到的內(nèi)控水平。

（作者單位：長江大學管理學院）