朱登帥

本文介紹了鄭州富士康跳樓案的基本背景以及鄭州富士康對于基礎(chǔ)人力資源管理中存在的問題，謀求一種既能最大限度發(fā)覺基層員工工作自覺能動性，又能挽回和提升富士康外界聲譽(yù)的雙贏管理模式。

引言

繼深圳富士康跳樓案之后，2013年4月下旬鄭州富士康再次出現(xiàn)員工“二連跳”案。雖跳樓原因還未查明，但有人透露他們的自殺原因與鄭州富士康4月初推行的“靜音模式”有關(guān)，值得肯定的是，不管跳樓案是否與“靜音模式”有無關(guān)系，縱觀富士康從2010年以來發(fā)生的數(shù)十起員工跳樓案，不可能每次跳樓案都是巧合。

富士康基層人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）、缺乏人性化的管理模式。鄭州富士康于2013年4月份在工作車間推行的“靜音模式”已經(jīng)被證實(shí)確實(shí)存在。所謂的“靜音模式”就是鄭州富士康員工從進(jìn)入車間的那一刻開始，不允許說任何與工作無關(guān)的話，否則有可能被開除。而規(guī)定內(nèi)部稽核人員每天必須稽核20個(gè)問題點(diǎn)，如果發(fā)現(xiàn)不了20個(gè)問題，就取消其加班資格，被稽查到的員工四點(diǎn)半下班后要參加公司內(nèi)部的教育培訓(xùn)，時(shí)長兩小時(shí)，這兩個(gè)小時(shí)不計(jì)入加班時(shí)間，之后會根據(jù)員工的違紀(jì)情況取消其一個(gè)星期到一個(gè)月的加班。與此同時(shí)，一線工人要完成一定數(shù)量的工作定額。若公司在訂單較多的情況下，工人會經(jīng)常加班以完成工作任務(wù)。人本來具有社會屬性，需要與外界溝通交流，排除心中煩惱，學(xué)習(xí)別人長處，包括為人處世和工作心得。只有與人溝通才能化解心中的煩惱，將主觀能動性發(fā)揮到最佳狀態(tài)。

（二）、工會組織的不完善

工會組織是代表工人利益的組織部門，它可以向資方提出任何不合理的雇傭規(guī)定，提升工人工資和福利等，幫助雇員解決在工作生活中遇到的困難，舉辦豐富員工業(yè)余生活或者提高工作技能的各項(xiàng)活動。富士康集團(tuán)表示，2011年在大陸地區(qū)15個(gè)園區(qū)都組建了工會組織，員工入會率達(dá)86.3%；工會代表職工方利益，簽訂了2011年集團(tuán)集體協(xié)商合同。此外，工人們將選舉產(chǎn)生至多1.8萬個(gè)工會委員會。不過一個(gè)由北京大學(xué)等高校組成的第三方課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，90.2%的富士康員工不知道富士康工會選舉的事情。94.7%的工人在過去從未曾參加過任何形式的工會選舉投票。如果按百分制、60分為及格線，工人為富士康工會的平均打分為55分。有83%的受訪者認(rèn)為工會沒有發(fā)揮作用。

（三）、員工之間關(guān)系不和諧。在實(shí)施“靜音模式”之后，富士康會根據(jù)員工的違紀(jì)情況取消其一個(gè)星期到一個(gè)月的加班。如果員工取消加班資格，則反映在工資表上，到手工資數(shù)額則會大打折扣。有此可以看出，本來員工之間交流甚少，加之此條規(guī)定使得員工與上級之間的矛盾更加尖銳。在富士康，員工之間的溝通渠道很阻塞，由于繁重的工作壓力，員工回到宿舍變休息，也很少有時(shí)間和室友交流發(fā)泄自己的煩惱，所以在室友之間如同陌生人。

對基層人力資源管理的啟示

（一）、互溶兩岸人力資源管理思想

富士康科技集團(tuán)是臺資企業(yè)，因此企業(yè)高層管理者大多為臺灣同胞。臺灣和大陸雖為同根同祖，但經(jīng)過數(shù)十年的部分演變，在管理思想以及員工意識方面出現(xiàn)差異。在臺灣，員工進(jìn)入公司，就要無條件服從上級命令，不得想上級提出建議；員工也要絕對忠于公司的發(fā)展，事業(yè)與家庭之間，應(yīng)將事業(yè)擺在首位，易于接受公司對其進(jìn)行軍事化、機(jī)械化管理。而在大陸，更多的是沿襲了中國傳統(tǒng)文化的思想觀念，員工與公司就是契約關(guān)系，上下級之間講究禮尚往來，仁義禮至，上下級待遇差別不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一條互溶之道，臺資企業(yè)努力宣傳公司文化，培養(yǎng)員工的公司集體意識，凝聚各級員工之間的向心力，讓員工從內(nèi)心深處為公司的壯大而著想。建立一套完整的基本規(guī)章制度，建立規(guī)章制度的主要目的是指引員工的行為方向，而不是去懲戒員工的過失。績效考核上，以小組為單位，這樣更加有助于培養(yǎng)員工之間的默契感和合作意識，有助于員工之間交流工作心得，減少工作中帶來的壓抑感。在紀(jì)律管理上，采用人性化管理理念，做到溝通教育為主，懲罰為輔。讓犯錯(cuò)員工切實(shí)明白所犯錯(cuò)誤，自覺改正。

（二）、完善工會職能

工會作為一個(gè)極其重要的職能部門，其主要職責(zé)就是為員工爭取更多更合理的切身利益，做為勞資雙方溝通的橋梁。為員工的工作生活提供盡可能的便利。結(jié)合富士康具體實(shí)際，工會要在保障員工的工資待遇等切身利益之外，還要力爭改善員工的工作環(huán)境，注重員工的心理疏導(dǎo)，時(shí)至今日有必要建議資方引入心理醫(yī)生，開通各種咨詢渠道方式對員工進(jìn)行心理疾病治療。另外建議資方積極開展各項(xiàng)趣味活動豐富員工的業(yè)余生活，既可以是娛樂消遣主題的也可以是工作競技方便的。這樣以來不但在一定程度上消除了員工的內(nèi)在壓力，員工之間也得到了進(jìn)一步的溝通，使他們關(guān)系更加融洽。

（三）、引導(dǎo)員工樹立正確“三觀”

引導(dǎo)員工樹立正確的生命觀、人生觀和價(jià)值觀有助于員工在困境內(nèi)可以冷靜對待，尋求正確合理的解決辦法。傳統(tǒng)文化講“百事孝為先”，孝可以使人將精神寄托與父母家人身上，懂得他/她不屬于自己一個(gè)人，還屬于養(yǎng)育他/她的家人。在無助到極致，產(chǎn)生輕生念頭之時(shí)，看到一個(gè)“孝”字，看到人與人之間的仁愛和諧，或許就會停止輕生念頭，而去思考怎么樣度過難關(guān)，從而更堅(jiān)強(qiáng)的面對現(xiàn)實(shí)。

（作者單位：河南省睢縣供電有限責(zé)任公司）