李虹　羅萬嬌

【摘要】 護(hù)理人力資源動(dòng)態(tài)管理要以患者為中心，全院護(hù)士一盤棋，依據(jù)患者數(shù)量的多少，患者病情的輕重；依據(jù)護(hù)士臨床護(hù)理工作能力和經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整護(hù)士數(shù)量，調(diào)整護(hù)士的配比，使護(hù)士工作負(fù)荷適量，才能使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；人力資源；動(dòng)態(tài)管理；優(yōu)質(zhì)服務(wù)護(hù)理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.323 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-06-3129-01

一個(gè)組織要完善自己的晉升體系、培訓(xùn)體系、重視對(duì)員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作，從而為員工提供在組織內(nèi)部不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。護(hù)理人員的動(dòng)態(tài)管理包括對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效考核等。通過加強(qiáng)護(hù)理人員的動(dòng)態(tài)管理對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)有很好的效果[1]。

1 培訓(xùn)與開發(fā)

護(hù)理人員的培訓(xùn)與開發(fā)是指醫(yī)院為使護(hù)士具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的知識(shí)、技能和能力，從而改善護(hù)士在當(dāng)前或未來職位上的工作績(jī)效而展開的一種有計(jì)劃的連續(xù)性活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)不僅是醫(yī)院確保單位員工具備達(dá)到單位戰(zhàn)略和目標(biāo)所需要的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和態(tài)度的主要手段，同時(shí)也是單位對(duì)員工所承擔(dān)的主要社會(huì)責(zé)任[2]。

1.1 培訓(xùn)的原則

1.1.1 有目的、有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)人才 人才培養(yǎng)是人才管理的重要內(nèi)容，護(hù)理管理者必須把它擺到發(fā)展護(hù)理事業(yè)的戰(zhàn)略位置，根據(jù)各類護(hù)理人才的需要量、素質(zhì)要求、群體結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)制定出切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃，使人才培養(yǎng)有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。

1.1.2 重點(diǎn)培養(yǎng)與群體培養(yǎng)相結(jié)合 除了要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能外，還要有組織管理能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造力等，要在群體的基礎(chǔ)上培養(yǎng)管理人才。

1.1.3 專長(zhǎng)培訓(xùn)與基礎(chǔ)培訓(xùn)相結(jié)合 專長(zhǎng)培訓(xùn)是指培養(yǎng)專門的才能，如科研才能。扎實(shí)全面的醫(yī)學(xué)與護(hù)理學(xué)是護(hù)理科研的基礎(chǔ)，而業(yè)務(wù)專長(zhǎng)則是解決難題的主要手段。因此，為造就既有扎實(shí)的基礎(chǔ)又有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)的人才，必須專長(zhǎng)培訓(xùn)與基礎(chǔ)培訓(xùn)相結(jié)合。

1.1.4 進(jìn)修深造與在職教育相結(jié)合 可以到上級(jí)醫(yī)院或醫(yī)學(xué)院校深造和院內(nèi)繼續(xù)教育培訓(xùn)相結(jié)合，這是培養(yǎng)高級(jí)護(hù)理人才的有效方法。

1.1.5 因人施教、因人而異 人才培養(yǎng)必須根據(jù)個(gè)人需要，堅(jiān)持因人而異，有目的的培養(yǎng)，避免埋沒人才和壓抑人才，造成人才浪費(fèi)。

1.2 人才培養(yǎng)的方法

1.2.1 基礎(chǔ)訓(xùn)練 扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)是護(hù)理人才必須具備的基本條件。只有基礎(chǔ)打牢了，才有利于今后人才的不斷提高和發(fā)展。

1.2.2 知識(shí)更新 知識(shí)更新是培養(yǎng)人才的基本方法。知識(shí)更新主要是以學(xué)習(xí)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)科與技術(shù)發(fā)展中的新理論、新知識(shí)、新方法為重點(diǎn)，同時(shí)兼顧必備的相關(guān)知識(shí)。知識(shí)更新的途徑主要有：（1）舉辦各種類型人才培訓(xùn)班如護(hù)理管理學(xué)習(xí)班，護(hù)理科研班、護(hù)理教育學(xué)習(xí)班、護(hù)理新技術(shù)、新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)班等，為醫(yī)院培養(yǎng)全方位高水平的人才。（2）進(jìn)修深造方法有兩種：①帶著問題到醫(yī)學(xué)院校進(jìn)修；②參加進(jìn)修班或?qū)？瓢唷＃?）參加學(xué)術(shù)活動(dòng)參加學(xué)術(shù)班可使人才拓展思路，開拓眼界，豐富知識(shí)。（4）在實(shí)踐中學(xué)習(xí)人才的成功離不開實(shí)踐。護(hù)理人才只有在臨床第一線，才能不斷充實(shí)知識(shí)，能力不斷得到鍛煉和提高，經(jīng)驗(yàn)才能不斷積累。在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、鍛煉、提高，是培養(yǎng)人才的根本途徑[3]。

1.2.3 定向培養(yǎng) 定向培養(yǎng)是指對(duì)護(hù)理骨干人才進(jìn)行專門的培養(yǎng)。方法是根據(jù)醫(yī)院護(hù)理建設(shè)的需要，選拔一些有發(fā)展前途的優(yōu)秀護(hù)理人員到高等院?；虺鰢?guó)學(xué)習(xí)，提高管理能力、教學(xué)能力、科研能力及?？婆R床技能，這是培養(yǎng)高級(jí)人才的主渠道。

2 績(jī)效考核

2.1 績(jī)效管理的概念 所謂績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)體績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)過程。

2.2 績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理是為了達(dá)到3個(gè)方面的目的，戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?？?jī)效管理體系的首要目的在于幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第二目的是組織做出各種員工管理決策提供有效的有價(jià)值的信息。這些決策包括薪資管理、晉升或調(diào)動(dòng)、留有或解雇員工、對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工加以認(rèn)可、辨別績(jī)效較差的員工等。第三目的是指對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，從而確保他們能夠勝任本職工作。

2.3 績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面。德是指政治思想品德和職業(yè)道德；能是指創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達(dá)能力、解決實(shí)際問題能力等；勤是指工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、組織紀(jì)律性；績(jī)是指工作成績(jī)、成果、貢獻(xiàn)等。

2.4 績(jī)效考核的方法

2.4.1 特征法強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況，它相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的后果。在大部分組織中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)往往不直接使用特征法，往往是用員工在工作過程中的行為表現(xiàn)來對(duì)他們的特征進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

2.4.2 行為法是以員工完成工作的過程為中心的方法，它重點(diǎn)關(guān)注員工在工作過程中做了些什么，而不考慮員工的個(gè)人特征或他們的行為到底產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果。

2.4.3 結(jié)果法是一種只看結(jié)果的方法。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生了哪些成果和結(jié)果，并不考慮所具有的個(gè)人特征或員工是如何完成工作的[4]。

2.5 績(jī)效考核的要求 ①績(jī)效考核項(xiàng)目必須與不同類型人才的目標(biāo)相符合。②評(píng)估者與被考核者均應(yīng)熟悉考核的項(xiàng)目、內(nèi)容及要求。③評(píng)估者應(yīng)掌握各種考核方法與標(biāo)準(zhǔn)。④參與考核的評(píng)估者，一定要客觀公正，盡量克服各種偏見。⑤培訓(xùn)與進(jìn)修階段的考核者，必須是被評(píng)估者的直接導(dǎo)師。⑥績(jī)效考核應(yīng)設(shè)立考核檔案，并儲(chǔ)存于人才庫(kù)，以建立完整的人才資訊系統(tǒng)。⑦管理者應(yīng)注重績(jī)效考核結(jié)果，作為人才使用、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

2.6 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 由于無論采用何種績(jī)效評(píng)價(jià)方法和何種績(jī)效信息來源，我們通常都需要讓人來對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣，在評(píng)價(jià)的過程中，難免會(huì)出現(xiàn)由于有意或無意的因素導(dǎo)致評(píng)價(jià)者所得出的評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差或誤差的情況。許多組織都采用所謂的360度績(jī)效反饋的做法，這種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的主要做法是讓多位不同的評(píng)價(jià)者來對(duì)同一位管理者工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。從績(jī)效反饋的角度來說，沒有必要非要對(duì)一位員工的績(jī)效給出一個(gè)總體性的評(píng)價(jià)。真正重要的是讓員工們知道使用的每一種績(jī)效信息來源是如何對(duì)自己的績(jī)效做出評(píng)價(jià)的。

3 結(jié) 論

綜上所述，我院護(hù)理部高度重視，積極行動(dòng)，在實(shí)踐中加深認(rèn)識(shí)，最大限度地實(shí)施護(hù)理人力資源動(dòng)態(tài)管理。一年多來，隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的深入開展，患者滿意度不斷提高，達(dá)到了患者滿意的明顯成效。

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