李程晨

摘 要：工資差異問題實質(zhì)上涉及“公平與效率”，因此引起了國內(nèi)學者的廣泛關注。本文對有關工資差異的研究文獻進行了梳理。我國行業(yè)工資差距在不斷擴大，且高于許多西方國家。國內(nèi)現(xiàn)有文獻大多將行業(yè)工資差距的原因歸結為制度性因素。目前這一領域的研究不足之處表現(xiàn)為集中于實證分析，規(guī)范性分析太少；對行業(yè)工資差距的評判，大多從公平角度出發(fā)，較少從效率角度進行評價，缺乏科學的評判體系；忽視了行業(yè)非經(jīng)濟薪酬差別對經(jīng)濟薪酬（工資）差別的影響。

關鍵詞：行業(yè) 工資差距 實證分析

一、工資差距狀況

對工資差距狀況的探討主要是針對不同部門之間所展開的。例如尹志超、甘犁（2009），對公共部門與非公共部門的工資差異情況進行考察，發(fā)現(xiàn)在1989-1997年間樣本中，公共部門工資比非公共部門低2.9%，但在2000-2006年樣本中，公共部門工資則顯著高于非公共部門，工資差異達到13.48%，而且呈擴大趨勢；此外，公共部門教育、經(jīng)驗的回報低于非公共部門，工資的性別差異小于非公共部門。而在公共部門內(nèi)部也存在較大差異，國有事業(yè)單位的工資顯著高于政府機關，差異達到8.22%。并認為這些差異是由于不同部門之間的工資決定機制的差異所造成的。張車偉、薛欣欣（2008），針對國有部門與非國有部門間的工資差異進行驗證，并探討國有部門的工資決定模式。發(fā)現(xiàn)國有部門的工資優(yōu)勢有八成以上是來自人力資本優(yōu)勢，但人力資本對工資差異的貢獻在工資分布區(qū)間并不均勻。從工資差異看，在工資分布的高端——高知識高技能人才的密集區(qū)，工資差異完全體現(xiàn)為人力資本的差異，而在工資分布的低端——低技能勞動力的密集區(qū)，工資差異有很大一部分是人力資本無法解釋的，即人力資本溢價。這是由于國有部門“共享式”的工資決定模式所造成的，這種模式傾向于在壓低高技能勞動人報酬率的同時抬高低技能勞動力的報酬率。

二、工資差距的原因分析

對造成行業(yè)工資差距的原因分析可以分為兩種形式：一種是綜合考察我國行業(yè)工資差異的原因；另一種是針對目前公認的某單一個影響因素，實證分析其影響機制。

（一）綜合分析

對造成行業(yè)工資差距原因的綜合分析，主要分為理論與實證兩種。在上世紀90年代，主要以理論分析為主，最具代表性的就是蔡昉（1996）對行業(yè)工資差異的原因分析。隨著時代發(fā)展，目前的研究主要以實證分析為主，通過建立不同的模型，從不同角度，系統(tǒng)分析我國行業(yè)工資差距的影響因素。例如張原、陳建奇（2008），主要結合中微觀數(shù)據(jù)，將我國行業(yè)工資回報差異的成因劃分為所有制壟斷程度、人力資本存量以及行業(yè)內(nèi)單位經(jīng)濟活動性質(zhì)。行業(yè)經(jīng)濟性壟斷程度的上升會提高行業(yè)工資回報，行業(yè)越接近完全競爭狀態(tài)，其工資回報就越少。這種所有制壟斷程度的加深會提高其行業(yè)的工資回報，但行業(yè)工資回報居前50%的行業(yè)中只有37.5%為國有、集體所有制行業(yè)，因此，傳統(tǒng)的“所有制壟斷論”并不足以完全解釋中國行業(yè)間工資回報差異。而受教育年限對中國行業(yè)工資回報具有正向作用，平均人力資本存量較高的行業(yè)，其工資回報系數(shù)也較高。另外，而行業(yè)內(nèi)單位經(jīng)濟活動性質(zhì)也是行業(yè)工資回報差異的影響因素之一，會影響不同部門間的工資分配原則。洪興建（2010）先是根據(jù)行業(yè)工資數(shù)據(jù)的特點，將導致S基尼系數(shù)變化的因素分為工資水平變動、行業(yè)排序變化以及職工在不同行業(yè)間的流動，再利用統(tǒng)計年鑒主要年份的各行業(yè)職工工資，計算S基尼系數(shù)及其差距，并考察其差距變動趨勢。我國行業(yè)工資差距的擴大趨勢明顯，其中工資增長的非均衡性與行業(yè)排序變化是主要原因。

（二）單因素分析

除了綜合分析影響行業(yè)工資差距的因素之外，部分學者在已有研究成果的基礎上，就所有制壟斷、勞動力市場分割、勞動力市場進入障礙、FDI等影響行業(yè)工資差距的單因素，系統(tǒng)地分析其影響作用。所有制壟斷是傳統(tǒng)上公認的影響行業(yè)工資差距的主要因素。金玉國（2005）就具體分析了行業(yè)壟斷程度對我國行業(yè)相對工資差異的影響機制。而中國勞動力市場在轉(zhuǎn)型過程中存在著市場分割，也對工資差異有影響。邢春冰（2005）利用教育回報率在不同部門間的變化，驗證不同所有制之間工資決定機制的不同，說明我國勞動力市場存在市場分割。發(fā)現(xiàn)在90年代初期，教育在城市和農(nóng)村各個部門中的回報率在0—2%左右，除了城市中的國有部門外基本上都不顯著；但到了1997年，農(nóng)村和城市中民營部門的教育回報率均超過了4%，而且明顯高于其他部門。這種在民營部門與其他部門之間的差異，反映了不同所有制之間工資決定機制的不同，說明我國勞動力市場在所有制結果上存在著市場分割。

在此基礎上，還有學者具體分析了中國勞動力市場分割效應對工資差距的影響。像Démurger、Fournier等（2009），將部門之間的職工收入差距分解為稟賦、工作時間和分割效應，分析這一期間中國城鎮(zhèn)勞動力市場分割效應對不同部門之間職工收入差距變動的影響作用。證實不同部門之間職工收入決定中的分割效應不僅是存在的，而且仍有不斷增強的趨勢。這在寡頭壟斷與競爭部門之間的收入差距中表現(xiàn)地最為明顯。另外，由于勞動力市場進入障礙也是造成行業(yè)收入差異的重要原因，陳釗、陸銘等（2009），對其影響因素進行了考察。先運用有序離散因變量概率模型，發(fā)現(xiàn)社會關系網(wǎng)絡、父親的教育和政治身份和城鎮(zhèn)戶籍也是有利于進入高收入行業(yè)的因素?？紤]社會關系網(wǎng)絡的內(nèi)生性之后，利用配偶父親在土地改革時期的政治成份作為工具變量重新進行估計，發(fā)現(xiàn)關系對進入高收入行業(yè)的影響更大。這說明行業(yè)收入差距，在一定程度上是由非市場力量所造成的行業(yè)進入障礙所導致的。

此外，現(xiàn)有研究還表明外商投資企業(yè)與東道國企業(yè)之間存在顯著地工資差距。像包群、邵敏（2008），主要是從技術外溢的角度來考察外商直接投資對我國行業(yè)工資差異的影響。結果表明，外資企業(yè)提高了工業(yè)行業(yè)科技人員的相對工資報酬，但工資差異主要還是歸結為企業(yè)研發(fā)投入與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)比重的變化。同時，行業(yè)特征是影響外商投資工資溢價的重要因素。較高的行業(yè)引資份額與外資企業(yè)外向程度、較低的內(nèi)外資企業(yè)技術差距與科技活動人員比重都將使得外資的工資溢價效果上升。其中行業(yè)引資份額、行業(yè)研發(fā)活動密集度、內(nèi)外資企業(yè)技術差距以及外資企業(yè)外向程度都是影響工資差異的重要因素。許和連、亓朋等（2009）從勞動力市場的角度來分析FDI對我國行業(yè)工資差距的影響作用。發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)的平均工資顯著高于內(nèi)資企業(yè)。而外資企業(yè)通過影響勞動力供求對內(nèi)資企業(yè)的工資水平具有顯著的正向影響，但外資企業(yè)通過支付高工資這一行為，對內(nèi)資企業(yè)存在明顯的負向工資溢出效應，特別是對于細分行業(yè)而言。相比之下，雖然外資企業(yè)是推動內(nèi)資企業(yè)工資增長的重要因素，但不是決定性因素，而內(nèi)資企業(yè)工資水平的提高更多的是來自于其他內(nèi)資企業(yè)的工資溢出影響以及企業(yè)自身技術水平和人均資本投入的提高。范愛軍、劉偉華（2010），對要素價格均等化理論進行行業(yè)擴展，發(fā)現(xiàn)總體上行業(yè)引資對我國行業(yè)間工資差距的減少具有促進作用，但由于行業(yè)特征、引資規(guī)模以及引資質(zhì)量的不同使得FDI對不同行業(yè)工資波動程度存在一定的異質(zhì)性。對壟斷程度高的行業(yè)，由于引資比重過小，工資剛性過高，使得行業(yè)FDI工資效應異質(zhì)性不明顯；而金融業(yè)引資由于受其對人力資本要求程度較高等行業(yè)特性的影響，削弱了FDI對該行業(yè)工資回拉靠攏平均工資水平的力度，使勞動力工資相對均等化的進程減緩。

三、工資差距的公平性

我國不同行業(yè)間工資差距問題越來越受到理論界關注，除了對其狀況及原因分析之外，其公平性問題也引起了一些學者的關注。像柏培文（2010），依據(jù)市場效率原則、收益與風險對稱原則以及社會公平原則，綜合探討我國城鎮(zhèn)職工不同行業(yè)間工資分配公平性問題。表明：我國不同行業(yè)職工工資分配存在不公平現(xiàn)象，并且當前的不公平程度高于前十年。而在不同行業(yè)之間，綜合工資收益已經(jīng)形成分層次狀態(tài)，水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)，公共管理和社會組織，科、教、文、衛(wèi)業(yè)的職工工資綜合收益處于高層次狀態(tài)；工業(yè)，批發(fā)、住宿、租賃、服務業(yè)的職工工資綜合收益處于低層次狀態(tài)，其他行業(yè)介于二者之間。

四、國內(nèi)研究的不足和空白

第一，國內(nèi)現(xiàn)有文獻普遍以實證研究為主，缺乏規(guī)范的分析框架作基礎，因此難以得出系統(tǒng)的結論，提出全面的政策建議。就收入分配這個大領域而言，在國內(nèi)理論界和學術界尚沒有共識和統(tǒng)一的判斷標準，這是目前該領域?qū)W術研究的薄弱環(huán)節(jié)。

第二，對工資差距的研究主要從公平角度分析，較少從效率角度進行分析。表現(xiàn)為對壟斷性因素的分析很多，競爭性因素的分析較少。在對行業(yè)壟斷性因素的分析中，側(cè)重對勞動力需求方的壟斷分析（企業(yè)所有制壟斷），對勞動力供給方的壟斷分析很少（如工會的影響）。在對勞動力需求方的壟斷分析中，普遍以所有制壟斷加以測量，較少分析市場壟斷的影響。

第三，對各行業(yè)的非經(jīng)濟報酬差距（如工作的社會地位、工作環(huán)境的舒適性、工作的挑戰(zhàn)性等）缺乏研究。嚴格地說，本文上述所指的工資差距是經(jīng)濟報酬的差距，事實上非經(jīng)濟報酬也屬于廣義的薪酬范圍。在物質(zhì)生活水平日益提高的今天，人們在擇業(yè)時往往會綜合權衡某種工作的經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，而且非經(jīng)濟報酬的影響正在逐漸增加。因此，各行業(yè)非經(jīng)濟報酬的差別必然影響到經(jīng)濟報酬（狹義的工資）的差距。當然，非經(jīng)濟報酬的測度存在很大難度，很多方面涉及心理學理論。

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