劉蒙　劉艷娥

摘 要：就目前招聘情況來(lái)看，應(yīng)聘主體多為“90后”，進(jìn)入了“90后”入職高峰期。就企業(yè)人力資源部門反映，“90后”員工在心理和行為方面與其他年齡段的員工有著明顯的不同，離職率較高，如何對(duì)其進(jìn)行有效管理，滿足其特定需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，已成為學(xué)術(shù)界研究的重要課題。本文參考大量相關(guān)文獻(xiàn)，分析了“90后”員工的特征，并從“90后”自身和企業(yè)兩個(gè)方面闡釋了如何對(duì)其進(jìn)行有效管理。

關(guān)鍵詞：90后員工；有效管理；心理收入

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.14 文章編號(hào)：1672-3309（2013）06-29-02

由復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”發(fā)布的《2012中國(guó)薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場(chǎng)的新一代， “90后”員工離職率整體偏高，達(dá)30%以上，高出平均水平5%。雖然“90后”員工的離職率較高，但這群職場(chǎng)新勢(shì)力的實(shí)力也不容小覷。“90”后有著非常強(qiáng)烈的個(gè)性，具有極強(qiáng)的可塑性，我們應(yīng)該慢慢引導(dǎo)，對(duì)其進(jìn)行有效管理，使其成為企業(yè)的新動(dòng)力和新活力。

一、“90后”員工的特征分析

“90后”員工特指20世紀(jì)90年代出生的一代人，這些在當(dāng)今環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的“新青年”與其他年齡段的員工相比，甚至同“80后”相比有著明顯的不同。要想對(duì)“90后”員工進(jìn)行有效管理，必須對(duì)“90后”員工的特征進(jìn)行深入分析，了解他們的心理特征和價(jià)值傾向。

（一）特例獨(dú)行，自我意識(shí)強(qiáng)。由于計(jì)劃生育政策，出生在九十年代的“90后”員工，一般都是獨(dú)生子女，很少有姐妹兄弟。在其成長(zhǎng)過程中，多受家人的寵愛，在行事方面特別注重自我的感覺，有著尖銳的棱角，個(gè)性比較張揚(yáng)，自信又自私，敏感又脆弱?！?0后”的員工更多的將自我放在首位，一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，很多時(shí)候是以自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

（二）學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想活躍?！?0后”員工是伴隨中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方文化相互交融成長(zhǎng)起來(lái)的，他們腦子里有各種稀奇古怪的想法，他們的需求引領(lǐng)著時(shí)代的發(fā)展變化，許多“90后”渴望把他們的想法表達(dá)出來(lái)，希望得到來(lái)自家庭、集體、社會(huì)的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值?！?0后”的思想活躍還表現(xiàn)為他們應(yīng)酬多、交際廣，很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動(dòng)，比如KTV、同學(xué)生日聚會(huì)、各種Party等等。

（三）創(chuàng)新能力強(qiáng)。由于“90后”自我表現(xiàn)欲強(qiáng)，他們?cè)谒枷肷弦膊幌胧軇e人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點(diǎn)來(lái)。

（四）職業(yè)素質(zhì)偏差，忠誠(chéng)度低。很多“90后”員工在工作中缺乏責(zé)任心，不能以大局為重，總是考慮自己在先，考慮工作在后。還有的“90后”自視清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質(zhì)量，卻總是找借口，總覺得自己在企業(yè)是“大材小用”。

（五）抗逆能力差。很多“90后”的員工被稱為“溫室內(nèi)長(zhǎng)大的一代”、“溫室的花朵”，他們沒有經(jīng)歷過艱苦的年代，從小嬌生慣養(yǎng)，對(duì)挫折和困難的承受能力較差。

二、“90后”員工的有效管理對(duì)策

許多管理者僅僅看到了“90后”的缺點(diǎn)，認(rèn)為他們?nèi)涡浴⒉环芙?，甚至很多企業(yè)拒絕招收“90后”員工，這是不實(shí)際的，因?yàn)槲覀儫o(wú)法改變“90后”員工進(jìn)入企業(yè)的大趨勢(shì)。作為企業(yè)管理者我們應(yīng)該正確看待“90后”員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠設(shè)身處地的去分析他們的成長(zhǎng)環(huán)境和性格特征，對(duì)其正確引導(dǎo)和溝通，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，我們可以從以下幾個(gè)方面對(duì)“90后”員工進(jìn)行有效管理。

（一）嘗試與“90后”進(jìn)行溝通。根據(jù)“90后”員工以自我為中心，自我意識(shí)強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)要同他們進(jìn)行有效的溝通，關(guān)注“90后”的想法，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)在乎他們，在與“90后”員工溝通時(shí)需要注意哪幾個(gè)方面：第一，要多與他們談?wù)劼殬I(yè)追求和人生理想，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性；第二，要更多利用說服式和影響力權(quán)威去引導(dǎo)他們，而不單純的依靠權(quán)力；第三，要更加關(guān)注員工的個(gè)人生活，利用“親情管理”的方式，讓員工感覺到他是企業(yè)的一員；第四，真誠(chéng)待人，說真話，絕不打官腔；第五，發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。

（二）正確的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。公司的人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)和員工的個(gè)性特征進(jìn)行安排，即我們平常所說的人崗匹配。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿景，完善晉升機(jī)制，提供公平的富有競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，讓“90后”員工能夠伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)而獲得職位的升遷。

（三）具有特色的獎(jiǎng)勵(lì)制度。針對(duì)“90后”員工創(chuàng)新力強(qiáng)的特點(diǎn)，可以通過為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)來(lái)為其施展才華。90后員工善于打破常規(guī)，善于提出一些創(chuàng)新性的解決方案，他們不安于現(xiàn)狀，往往愿意在工作中不斷尋求突破和變革，這對(duì)于處在變革時(shí)代的企業(yè)而言是非常有利的。因此為了鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神，企業(yè)應(yīng)該制定同企業(yè)文化相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

（四）薪酬激勵(lì)。其實(shí)“90后”離職最主要的原因就是對(duì)薪酬不滿意，很多員工會(huì)算這樣一筆賬：房租費(fèi)、伙食費(fèi)、交通費(fèi)、水電費(fèi)、手機(jī)費(fèi)再加其他費(fèi)用沒有兩千根本不夠。而企業(yè)也會(huì)算這樣一筆賬：培訓(xùn)費(fèi)、基本工資、各種福利等一系列費(fèi)用已經(jīng)不低了。如何讓企業(yè)和員工找到平衡點(diǎn)呢？

第一，制定有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。讓員工的收入和技能掛鉤，也就是說在員工能力的基礎(chǔ)上確定薪酬，能力越高薪酬越高，這在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也滿足了“90后”員工的特征需求。

第二，以“薪”暖心。高明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給出員工滿意的工資，他們會(huì)積極了解市場(chǎng)，客觀比較，盡量使自己?jiǎn)T工的工資比別的員工的工資略高一些。

第三，增加員工的心理收入。員工的心理收入就是員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的范疇。員工通過自己的努力得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)就是員工的心理收入。包括晉升、工作保障、身份標(biāo)識(shí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、優(yōu)越的辦公條件等。

（五）企業(yè)要同員工敞開心扉。“90后”員工的辭職率高、消極怠工有時(shí)候同企業(yè)的因素有很大的關(guān)系，企業(yè)要同員工敞開心扉，讓員工真正了解自己，而不應(yīng)該為了招到理想的人才，虛構(gòu)信息。因此企業(yè)要做到下面3方面：

第一，把公司的實(shí)際情況告訴員工。不管企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況如何，員工都有知情權(quán)，讓員工了解企業(yè)的基本情況，包括經(jīng)營(yíng)狀況、基本收入，特別是企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，企業(yè)的管理者更應(yīng)該讓員工知道企業(yè)面臨的問題，贏得員工的支持，以利于企業(yè)和員工同心同德共度難關(guān)。

第二，讓員工看到良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。只有當(dāng)企業(yè)的發(fā)展有前景、有潛力時(shí)，員工才會(huì)有信心、有干勁。如果員工認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途，其結(jié)果只有一個(gè)：跳槽，只是時(shí)間長(zhǎng)短問題。不管是提倡高薪留人，還是提倡情感留人，都必須建立在企業(yè)有良好發(fā)展前景的前提下。

第三，為員工提供發(fā)展空間。給員工提供發(fā)展空間要做到：（1）讓員工自己去面對(duì)。當(dāng)員工由于無(wú)法解決某個(gè)問題而感到苦惱時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不聞不問或直接將自己的經(jīng)驗(yàn)告訴員工都不是最好的方法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供方法，讓員工自己有機(jī)會(huì)思考，員工一方面會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給自己面子，另一方面會(huì)增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信賴。（2）多給下屬表達(dá)想法的機(jī)會(huì)。作為領(lǐng)導(dǎo)者一方面要給員工提供發(fā)言的機(jī)會(huì)，另一方面上級(jí)要認(rèn)真聆聽下級(jí)的發(fā)言，這樣不僅可以從下屬和員工那里獲得第一手資料，而且認(rèn)真傾聽他們的談話表達(dá)了你對(duì)他們的肯定，從而使他們獲得心理上的滿足。（3）將責(zé)任和職權(quán)下放。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只會(huì)向員工下達(dá)目標(biāo)，其它細(xì)節(jié)則交給員工自行處理，這是一個(gè)讓員工施展的好機(jī)會(huì)。心理上的成就更能鼓舞人心，如果讓員工將企業(yè)的工作當(dāng)成自己的事業(yè)，那么他必能奮力工作。

三、關(guān)注“90后”員工的心理問題

近年來(lái)，我國(guó)有些公司頻頻出現(xiàn)員工非正常死亡事件，2006年，華為員工張新宇在連續(xù)工作后因勞累猝死，2007年7月18日，26歲的華為公司試用期員工張銳自殺身亡，時(shí)隔不到1個(gè)月，又傳來(lái)華為員工自殺的消息。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日富士康已發(fā)生14起跳樓事件。一個(gè)個(gè)鮮活的生命離我們而去，頻繁的員工自殺事件引起社會(huì)各界廣泛的關(guān)注，如何對(duì)員工心理問題進(jìn)行管理成為企業(yè)思考的問題。

目前，我國(guó)企業(yè)也采取了一系列活動(dòng)來(lái)關(guān)注員工的心理問題，2011年3月下旬在成都舉辦了“首屆全國(guó)知名企業(yè)員工心理管理研討峰會(huì)”，目的是為搭建企業(yè)和心理專家交流合作的平臺(tái)，推廣中國(guó)員工心理管理計(jì)劃。2011年11月下旬“第二屆全國(guó)知名企業(yè)員工心理管理研討峰會(huì)” 在成都召開，本次會(huì)議以為企事業(yè)單位提供員工心理管理系統(tǒng)方案，幫助企事業(yè)單位培育員工心理資本、和諧勞資關(guān)系、化解企業(yè)矛盾、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，隨著企業(yè)對(duì)員工心理問題的重視，員工心理問題將會(huì)得到緩解。

四、結(jié)論

“90后”員工成為企業(yè)的主力軍已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，既然無(wú)法拒絕“90后”一代的到來(lái)，那么就應(yīng)該欣然接受他們。企業(yè)要想求得自身的發(fā)展，就必須針對(duì)“90后”員工的特點(diǎn)，滿足他們的特殊需求，在生活和工作中運(yùn)用相應(yīng)的溝通技巧與“90后”員工進(jìn)行有效溝通，以一種寬容的心態(tài)對(duì)待問題，趨利避害，給這個(gè)群體搭建一個(gè)施展才能的平臺(tái)，采取有效的管理措施激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

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