劉秀

摘要：面對不確定性和含糊性的挑戰(zhàn)，科技型企業(yè)高管團隊需要不斷審視內(nèi)外部環(huán)境的變化并根據(jù)這些變化作出快速反應(yīng)。在現(xiàn)有理論研究中，科技型企業(yè)高管團隊自反性行為階段演化研究缺失，運用基礎(chǔ)理論分析的方法，初步探討科技型企業(yè)高管團隊自反性階段演化，通過二維度八要素評價，分析科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度水平，為團隊指明未來發(fā)展的方向。

關(guān)鍵詞：自反性階段演化；高管團隊；科技型企業(yè)；初探

團隊自反是指團隊成員共同地對團隊目標、戰(zhàn)略決策和溝通過程，及所處組織和環(huán)境進行開放性的反思和討論，并根據(jù)所處的實際情況，相應(yīng)地進行適應(yīng)性調(diào)整的程度。團隊自反包含反思、計劃和行動或調(diào)整三大要素。團隊自反性是對目前團隊現(xiàn)實、團隊目標和方法等共享認知模型的協(xié)作建構(gòu)、解構(gòu)和重新建構(gòu)的過程。

我國科技型企業(yè)面臨一個風譎云詭的內(nèi)外環(huán)境，不確定性（對特定行為的后果與影響缺乏認識）與含糊性（在需要做什么問題上模棱兩可、含混不清）會始終伴隨著科技型企業(yè)高管團隊，若想成功應(yīng)對這種不確定性與含糊性，需要不斷審視內(nèi)外部環(huán)境的變化并根據(jù)這些變化作出快速反應(yīng)。高管團隊自反性作為其中一個關(guān)鍵點，是影響企業(yè)創(chuàng)新與有效性的一個決定因素?？萍夹推髽I(yè)70%的技術(shù)項目失敗，不是因為技術(shù)實力不夠，而是高管團隊自反不足引起的，為了提高科技型企業(yè)的創(chuàng)新績效，高管團隊必須不斷自反，在三權(quán)平衡的考量下，關(guān)注技術(shù)、過程、人員這三個相關(guān)因素構(gòu)成的質(zhì)量三角，并不斷做出行動和調(diào)試。

現(xiàn)有國內(nèi)外學者對自反性所做的研究更多是對TMT自反性行為作了初步的理論探索和實證分析，理論研究未形成完整框架，相關(guān)的實證研究也具有一定的局限性，對科技型企業(yè)TMT自反性行為的研究尚處于空缺狀態(tài)。當前有關(guān)團隊自反的研究大多是在西方文化背景下進行，在中國文化背景下研究科技型企業(yè)高管團隊自反性特征是非常有意義的。在現(xiàn)有理論研究中，科技型企業(yè)高管團隊自反性行為階段演化研究缺失，團隊自反的相關(guān)研究一般采用橫截面研究設(shè)計，目前尚未發(fā)現(xiàn)縱向的研究設(shè)計，未來研究有必要考察科技型企業(yè)高管團隊自反性的階段演化。

團隊需要對其自身的處境（即目前現(xiàn)實）、團隊要達到的狀態(tài)（團隊最終目標）以及如何實現(xiàn)其目標（團隊方法和工具性團隊目標）形成清醒認識。West（2004）研究表明，這些不同類型的共享認知模型的差異主要體現(xiàn)在不同階段促進團隊在正確方向上學習的創(chuàng)造性張力方面所起的不同作用。Arrow 等（2007）和Sterman（2004）在其研究中將反思階段界定為雙重學習循環(huán)。非反思性學習團隊僅關(guān)注團隊在多大程度上實現(xiàn)了預(yù)期目標（單循環(huán)學習），而反思性團隊會根據(jù)所處的階段調(diào)整預(yù)期目標， 并且探究團隊的規(guī)則和潛在的促進性變量（雙重循環(huán)學習）。 MA.（2008）認為，根據(jù)程度不同，“反思”可以分為三個階段：輕度反思、中度反思與深度反思。輕度反思主要是思考與當前工作緊密相關(guān)的問題，比如討論團隊成員間的任務(wù)分配；中度反思是對目標、任務(wù)及策略采取更加批判的方式； 而在深度反思階段，團隊成員則會公開質(zhì)疑和討論團隊的規(guī)則與價值觀。

國內(nèi)有學者認為自反性階段演化包含形成、震蕩和規(guī)范三個階段，現(xiàn)有國內(nèi)學者對自反性所做的研究更多是對TMT自反性行為作了初步的理論探索和實證分析，理論研究未形成完整框架，相關(guān)的實證研究也具有局限性，對科技型企業(yè)TMT自反性行為的研究尚處于空缺狀態(tài)，在中國文化背景下研究科技型企業(yè)高管團隊自反性行為階段演化研究缺失，團隊自反的相關(guān)研究一般采用橫截面研究設(shè)計，目前尚未發(fā)現(xiàn)縱向的研究設(shè)計。

科技型企業(yè)高管團隊自反性階段演化可以用科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度模型來體現(xiàn)。科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度模型是對科技型企業(yè)高管團隊自反性水平進行評估和分析的一個診斷模型，它的英文全稱為Reflexivity Maturity Model（簡稱為RMM）。根據(jù)“自反之輪”，從“沉淀”、“共享”、“創(chuàng)新”、“積累”、“應(yīng)用”反思運轉(zhuǎn)五環(huán)節(jié)及科技型企業(yè)質(zhì)量三角“技術(shù)”、“過程”、“人員”保障三要素入手，建立科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度模型。

高管團隊自反的五個要素（沉淀、共享、創(chuàng)新、積累和應(yīng)用）形成螺旋上升的輪環(huán)，通過“技術(shù)”、“過程”、“人員”三方面來保障自反之輪高速運轉(zhuǎn)，技術(shù)、過程和人員是科技型企業(yè)的質(zhì)量三角，也是驅(qū)動高管團隊自反之輪的法則。圍繞科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度模型RMM，可以形成一套完善的工具和方法，通過這兩個維度來設(shè)計問卷并分析科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度水平，據(jù)此來衡量科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度達到了哪一個級別，對科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度水平進行定量地評估，從而區(qū)分出科技型企業(yè)高管團隊自反性水平高低，找到問題所在并能對癥下藥。

RMM初始模型構(gòu)建：將RMM分為5個不斷進化的層次，每個級別都分解為若干個關(guān)鍵領(lǐng)域（KPA），每個成熟度的級別是一個定義完備的進化階段，反映科技型企業(yè)在團隊自反性方面所達到的水平，并通過不斷的行動、調(diào)試，使其對企業(yè)自身的創(chuàng)新績效達到最優(yōu)，科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度模型可以設(shè)為5個級別，從低到高分別為“混沌級（Initial）”、“認知級（Aware）”、“整合級（Reusable）”、“協(xié)作級（Collaborative）”、“優(yōu)化級（Optimal）”。

如下圖1所示：

通過上圖的二維度八要素評價方法，結(jié)合自反性成熟度梯次的五個階段特征，并據(jù)此來衡量科技型企業(yè)高管團隊自反性成熟度達到了哪一個級別（認清自我），并通過不斷的行動（提出需求）、調(diào)試（指明未來發(fā)展方向），使其對企業(yè)自身的創(chuàng)新績效達到最優(yōu)，實現(xiàn)企業(yè)管理效能最大化目標，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

本研究基于以往文獻，提出理論假設(shè)，運用初步的團隊自反性模型，為我們了解高管團隊自反性提供了一個新的思維框架，在未來的研究過程中還有很多地方值得進一步的探討。

科技型企業(yè)高管團隊自反性的發(fā)展階段也可以結(jié)合團隊的生命周期理論，高管團隊不同于普通團隊，因此在發(fā)展階段研究也可以考慮參照形成期—震蕩期—規(guī)范期—執(zhí)行期去研究每個階段的互動過程程度。從科技型企業(yè)高管團隊間關(guān)系的發(fā)展過程著眼，對自反性不同階段的結(jié)構(gòu)維度特點重點探索。未來研究每個階段的前因和結(jié)果變量異常重要，前因比如情境變量、交互作用的變量、團隊的性格特點等作為輸入，在高管團隊不同的自反性階段，會對企業(yè)績效、工作活動、工作問題等產(chǎn)生怎樣的影響。

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*本文受2013年度國家軟科學：復(fù)雜多變環(huán)境下科技企業(yè)高管團隊自發(fā)性行為對企業(yè)績效的影響機制研究（編號：2013GXQ4D165）資助。

（作者單位：上海理工大學管理學院）