高藝瑋 等

摘要：本文通過介紹人事代理制度的內(nèi)涵和高校人事管理制度改革中存在的問題，分析了高校人事代理制度的實(shí)踐模式和應(yīng)用基礎(chǔ)，并對高校人事代理制度實(shí)施過程中的問題進(jìn)行了闡述并提出了解決方法。

關(guān)鍵詞：人事代理 高校人事管理 高校人事代理制度

1 人事代理制度的基本內(nèi)涵

人事代理制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自主權(quán)以及人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事代理牽涉人事代理機(jī)構(gòu)、用人單位、員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事代理制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。②人事代理活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的代理。③人事代理屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事代理機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求。現(xiàn)階段，國內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)有相對滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實(shí)際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。

2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。

2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國內(nèi)尚未形成一套相對健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。

2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險(xiǎn)一直得不到有效落實(shí)，隨著時(shí)間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動創(chuàng)設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事代理制度的應(yīng)用

3.1 高校人事代理制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事代理制度適時(shí)地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事代理制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F(xiàn)階段，高校人事代理制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與代理人員依照市場規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事代理員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險(xiǎn)在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和代理人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事代理人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對代理人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險(xiǎn)尚未落實(shí)，代理人員無法享受保險(xiǎn)的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實(shí)”的人事管理模式只可以算作對代理人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的代理托管，不能算作高校人事代理制度。③社會保險(xiǎn)托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與代理人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事代理人員的檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事代理人員的長期利益，同時(shí)也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事代理人員個(gè)人自由的流動權(quán)。

3.2 高校實(shí)行人事代理制度的基礎(chǔ)[4] ①人事代理制

度有助于規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)：從理論層面來講，人事代理制度為人事單位和個(gè)人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事代理制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，人事代理實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時(shí)可以將其解聘。從這個(gè)層面來講，人事代理往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事代理制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事代理，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事代理的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵：人事代理制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問題恰好能通過人事代理制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事代理制度仍存在的不足和建議

由于高校人事代理制度的實(shí)行是一項(xiàng)長期工作，實(shí)施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。

首先，解決高校人事代理制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事代理制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事代理制度的優(yōu)勢。因此，高校人事代理制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識問題，才能真正推動人事代理制度的實(shí)行。其次，要加大人事代理制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事代理制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事代理的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識高校人事代理制度的優(yōu)勢，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事代理制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事代理制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事代理人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事代理制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，代理人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應(yīng)該加大對代理人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高代理人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)代理人員的主人翁意識，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事代理機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事代理機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事代理的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事代理機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事代理制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事代理的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝林巖.我國高校人事代理制度的反思與建議[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2006（3）.

[2]徐靜.人事代理與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.

[3]李升紅.高校人事代理制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事代理制度研究[J].河南大學(xué)，2012.5.

作者簡介：

高藝瑋（1985-），女，遼寧鞍山人，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員。