陸 英

（蘇州市職業(yè)大學(xué) 組織人事部，江蘇 蘇州 215104）

高職院校人事代理制度存在問題及對(duì)策

陸 英

（蘇州市職業(yè)大學(xué) 組織人事部，江蘇 蘇州 215104）

高職院校的人事代理制度自創(chuàng)設(shè)以來，取得了一些成效，但也存在著一些問題：薪酬福利過低，工作崗位不盡匹配，人員管理困難，缺乏激勵(lì)機(jī)制等。為此，應(yīng)該采取措施來加以解決，如轉(zhuǎn)變用人觀念，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，完善保障體系，完善考核制度，提高政策水平等。

高職院校；人事代理；人力資源管理

我國1995年就已經(jīng)出臺(tái)了人事代理制度。該制度自創(chuàng)設(shè)以來，取得一些成效，但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，也存在著一些問題，急需在制度層面加以完善。

一、高職院校人事代理制度的內(nèi)容

所謂人事代理制度，是指在國家人事政策和法律法規(guī)的指導(dǎo)下，受用人單位的委托，通過契約的形式，為其提供一系列專業(yè)化、綜合性的服務(wù)管理體系。這些服務(wù)包括：人事關(guān)系的托管、人事檔案的保管、人員工資的核定、人員職稱的評(píng)定等。這種人員聘用制度的最大特點(diǎn)是，人事關(guān)系的管理和人員的使用是分離的。也就是說單位管用人，具體的人事管理工作則有專門的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代為負(fù)責(zé)管理。我國實(shí)行人事代理制度的主要目的是為了建立更好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高人員工作效率，起到一定的激勵(lì)作用。目前，以江蘇省為例，80%以上的高校實(shí)施了人事代理制度。就江蘇省內(nèi)高校而言，一般的人事代理制度人員占高校教職員工總數(shù)的5%到15%之間，而且比例還在進(jìn)一步上升。

作為事業(yè)單位，大部分高職院校人員的聘用通常是“終身制”的。采用人事代理制度，從根本上打破了原有的“終身制”。高職院校最常見的人事代理形式，是學(xué)校與人才市場(chǎng)等人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂代理合同，學(xué)校與聘用人員簽訂勞動(dòng)聘用合同，把受聘人員的檔案等交給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)來管理。[1]

二、高職院校人事代理制度存在的問題

高職院校人事制度改革是大勢(shì)所趨，但是在實(shí)施過程中還存在著一些問題。政府人力資源部門要轉(zhuǎn)變觀念，真正把全員聘任變?yōu)槿藛T聘任，給高職院校自主招聘的權(quán)力。

（一）人事代理人員的薪酬福利問題

公辦的高職院校一般都屬于事業(yè)單位，由于受到傳統(tǒng)人事管理體制的影響，一些教職工對(duì)人事代理人員的印象是工作又忙又累、福利待遇差、工作不穩(wěn)定。高職院校的教職員工有“在編”和“非在編”的區(qū)別，人事代理人員屬于“非在編”人員。因此，“在編”人員享受的福利待遇人事代理人員能否同樣享受，成為了人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。由于國家在人事代理人員的薪酬待遇方面還沒有明確的規(guī)定，因此人事代理人員的工資待遇都是由用人單位自己決定的，有的單位會(huì)給予他們和“在編”人員同等的待遇，而大部分單位則會(huì)根據(jù)地方人力資源部門的有關(guān)規(guī)定來落實(shí)人事代理的待遇。同時(shí)，大多數(shù)高職院校的教職工都會(huì)認(rèn)為人事代理和正式在編人員會(huì)有待遇差別，對(duì)人事代理人員有一些偏見。這樣，就會(huì)讓人事代理沒有歸屬感、缺乏認(rèn)同感，很難安心地工作。

（二）人事代理人員的崗位設(shè)置問題

把人事代理人員放在哪種崗位上，也是高職院校人事工作的難點(diǎn)之一。高職院校通常認(rèn)為人事代理人員的流動(dòng)性比較大，學(xué)校的主要部門和關(guān)鍵崗位都不適合人事代理人員，例如學(xué)校財(cái)務(wù)部門、組織人事部門等等這些關(guān)鍵涉密部門都是由在編人員任職的。學(xué)校引進(jìn)的人事代理人員通常會(huì)被安排到一些輔導(dǎo)員崗位、行政后勤崗位等，這主要是和人事管理的性質(zhì)有關(guān)，同時(shí)也和對(duì)人事代理制度的認(rèn)識(shí)不足有關(guān)。因此，崗位問題也在一定程度上影響了人事代理人員工作的積極性。[2]

（三）人事代理人員的管理問題

如何管理好人事代理人員也是高職院校面臨的棘手問題之一。對(duì)于人事代理人員，用人單位不僅要用，還要培養(yǎng)。但由于對(duì)他們的約束性不強(qiáng)，人事代理人員的流動(dòng)性比較大。因此，用人單位往往擔(dān)心人事代理人員培養(yǎng)到一定程度的時(shí)候留不住，事實(shí)上也存在這種現(xiàn)象。當(dāng)人事代理人員在學(xué)校的培養(yǎng)下掌握了一定的技能，卻由于待遇和崗位等原因選擇離職或合同期滿不再續(xù)簽合同。學(xué)校對(duì)此毫無辦法，完全處于被動(dòng)狀態(tài)。這給學(xué)校的日常管理工作和正常教學(xué)秩序帶來很多不便。而這種情況出現(xiàn)的主要原因就是人事代理人員的管理問題，由于他們既不屬于用人單位，也不屬于人力資源代理機(jī)構(gòu)，從而造成了兩方都處于既管又不管的局面。[3]

（四）人事代理人員的激勵(lì)問題

由于人事代理人員身份特殊，在高職院校工作過程中很多方面都受到了限制，比如工資福利待遇、崗位設(shè)置、年度考核、職稱評(píng)定、干部選拔等等，少了這些方面的激勵(lì)，他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性毫無疑問會(huì)大大受到影響。很多人事代理人員在進(jìn)入高職院校后往往更多地考慮如何讓自身的利益在短時(shí)間內(nèi)得到提高，而不是工作上有所成就，對(duì)工作產(chǎn)生消極現(xiàn)象。作為用人單位，更多地要去考慮建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，使他們覺得個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)是一致的，應(yīng)該更多地為所在單位的工作去努力。

三、完善人事代理制度的對(duì)策

高職院校人事代理制度是高校人事制度改革的一種創(chuàng)新，需要在不斷的實(shí)踐中去提高和認(rèn)識(shí)，要使人事代理制度適應(yīng)高職院校的發(fā)展，必須在以下幾個(gè)方面進(jìn)行提高：

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，提高思想認(rèn)識(shí)

高職院校是培養(yǎng)技能型人才的院校，應(yīng)用性和專業(yè)性比較強(qiáng)，要求學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)后可以馬上進(jìn)入社會(huì)到各個(gè)行業(yè)去實(shí)踐。因此，學(xué)校必須根據(jù)市場(chǎng)的需求和發(fā)展去引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)型人才和有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教授、學(xué)者，但往往受到管理成本的限制和影響，不能滿足學(xué)校的用人需求，人事代理制度卻能有效地解決這個(gè)問題。高職院校要打破傳統(tǒng)的思維束縛，充分發(fā)揮人事代理制度的優(yōu)越性和靈活性，通過各種各樣的方式使學(xué)校教職員工了解人事代理工作的意義，讓大家都能支持人事代理制度在高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度

高職院校人事管理制度中的人事代理制度能很好地促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。很多高職院校的教職工都是事業(yè)編制，流動(dòng)性較小，而引進(jìn)的人事代理人員卻因?yàn)楣べY福利的不公平和工作崗位的不合適加大了人員的流動(dòng)性。對(duì)于學(xué)校來說，培養(yǎng)一支穩(wěn)定的教職工隊(duì)伍至關(guān)重要，高職院校在執(zhí)行人事代理制度的時(shí)候，要在工資增長(zhǎng)和職稱提升等方面做工作。在工資方面，可以在年度考核的基礎(chǔ)上，制定出一系列工資獎(jiǎng)金福利增長(zhǎng)的政策；在學(xué)歷方面，也鼓勵(lì)人事代理人員繼續(xù)進(jìn)修；在職稱方面，可以根據(jù)不同的崗位類別給予他們職稱評(píng)定的資格，這些可以大大激勵(lì)人事代理人員的工作積極性和主動(dòng)性，也可以減少人事代理人員的流動(dòng)性。

（三）完善保障體系，穩(wěn)定人事代理人員隊(duì)伍

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家的社會(huì)保障體系也需要打破以往的限制。一套完善的社會(huì)保障體系是人事代理制度順利實(shí)施的強(qiáng)大后盾，也是高職院校人才有序流動(dòng)的保障和前提。但目前來說，我國還沒有建立起統(tǒng)一的事業(yè)單位社會(huì)保障制度，這對(duì)人事代理制度的順利實(shí)施產(chǎn)生了一定的影響。高職院校人事代理人員是按照企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定來繳納各種費(fèi)用的，對(duì)于高職院校來說，除了可以繼續(xù)按照國家規(guī)定為人事代理人員繳納社保之外，還可以建立起補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等制度，同時(shí)對(duì)人事代理人員的子女也給予一定的醫(yī)保補(bǔ)助，以增強(qiáng)他們的職業(yè)歸屬感，實(shí)實(shí)在在地保障人事代理人員的正當(dāng)權(quán)益。[4]

（四）完善考核制度，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

高職院校要根據(jù)自己學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，建立和健全針對(duì)性強(qiáng)并切實(shí)可行的人事代理考核制度。考核的標(biāo)準(zhǔn)要合理，具有可操作性，在執(zhí)行時(shí)要和人事管理的各項(xiàng)政策保持一致。學(xué)校在年終考核時(shí)，要根據(jù)人事代理各個(gè)崗位的實(shí)際情況，根據(jù)不同的專業(yè)特點(diǎn)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核中，要以實(shí)際的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，結(jié)合人事代理人員的政治思想、職業(yè)道德等要素進(jìn)行考核。同時(shí)，考核要和聘任緊密掛鉤，考核后，符合聘用條件、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予高聘；符合聘用條件，沒有很好履行崗位職責(zé)的人員給予轉(zhuǎn)崗等處理；不符合聘用條件的人員則給予解聘處理。這樣既可以優(yōu)勝劣汰，又可以激發(fā)受聘人員的工作積極性，同時(shí)也為教職工創(chuàng)造了一個(gè)很好的工作環(huán)境，促進(jìn)教職員工不斷提高自身能力，建立起一支朝氣蓬勃的人才隊(duì)伍。[5]

（五）提高政策水平，服務(wù)好人事代理工作

高職院校人事管理的工作人員應(yīng)該具有較高的政治素養(yǎng)，對(duì)人事政策的法律法規(guī)要相當(dāng)熟悉，對(duì)國家人事制度改革的發(fā)展趨勢(shì)也有所了解，對(duì)最新人事代理的相關(guān)問題和知識(shí)都有所掌握，具有一定的創(chuàng)新能力以及較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力。從事人事管理的工作人員必須要有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，在辦理教職員工相關(guān)手續(xù)的時(shí)候要提供人性化的管理和服務(wù)，時(shí)刻把教職員工的切身利益放在首位。同時(shí)，相關(guān)部門也要加大對(duì)人事代理人員的培訓(xùn)，不斷地提高他們的業(yè)務(wù)能力和政治素質(zhì)。

目前人事代理制度在我國已實(shí)施20年，既取得了很好的經(jīng)驗(yàn)，也有一些教訓(xùn)。高職院校在新形勢(shì)下，應(yīng)立足改革發(fā)展的大局，認(rèn)真審視人事代理制度的執(zhí)行情況，要使人事代理制度能更好地為高職院校人事制度服務(wù)，必須在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。以凸顯人事代理制度在高職院校人事制度改革中的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮更大的作用。

[1] 周廷．高校進(jìn)一步推行人事代理制度的探討[J]．佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2009，27（2）：101-102．

[2] 林曉璐．高職院校人事代理制度的實(shí)踐和思考[J]．廣東科技，2010（5）：14-15．

[3] 祝媛媛．淺談高等學(xué)校人事代理制度利弊[J]．黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，28（7）：94-95．

[4] 劉劍．影響高校人事代理人員離職因素的分析和建議[J]．教育教學(xué)論壇，2014（3）：12-13．

[5] 蘇曉鋒．公辦高職院校人事代理制度研究[J]．職業(yè)教育研究，2009（1）：49-50．

[6] 王雋.淺談高職師資隊(duì)伍建設(shè)中的存在問題及對(duì)策[J]．南通職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010,24（4）：55-57.

（責(zé)任編輯：施建平）

Problems and Countermeasures of Personnel Agency System in Vocational Colleges

LU Ying
（Personnel Department, Suzhou Vocational University, Suzhou 215104, China)

Personnel agency system has gained some achievements since its establishment, but there still exist some problems such as low salary and benefits, mismatched post with duty, difficulty in personnel management, and lack of incentive system etc. Hence, some solid actions should be taken to overcome the problems. For example, the employing concept and system should be changed, the security system should be improved, the assessment system should be improved and the policy level should be improved.

vocational colleges；personnel agency system；human resources management

G472

A

1008-7931（2015）06-0129-03

2015-09-18

陸 英（1979—），女，江蘇蘇州人，助理研究員，碩士，研究方向：教育管理。