馮群英

【摘 要】 薪酬激勵問題是影響現(xiàn)代公司發(fā)展的核心問題之一。以往針對高管薪酬的研究主要集中在探討高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性，文章在這些研究成果的基礎(chǔ)上，研究適合我國上市公司高管薪酬激勵的不同模式，通過上市公司高管人員激勵制度的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，進行貨幣薪酬與股權(quán)激勵兩種激勵模式的比較，為上市公司高管薪酬激勵制度決策提供建議，從而改善公司治理，增強競爭力。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)高管； 貨幣薪酬； 股權(quán)激勵

一、上市公司薪酬激勵模式現(xiàn)狀分析

薪酬激勵問題是隨著現(xiàn)代公司的出現(xiàn)和發(fā)展而產(chǎn)生的，1998年我國上市公司的年報開始披露高管人員的貨幣薪酬、持股情況等信息。繼2007年度報告披露，中國平安保險董事長馬明哲以660萬元年薪居上市公司高管薪酬之首后，上市公司高管的薪酬激勵問題再次成為社會關(guān)注的一個熱點。高管薪酬按照激勵模式可以分為貨幣薪酬與權(quán)益薪酬。貨幣薪酬指企業(yè)年報中公布的年薪，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險和各項福利等；權(quán)益性薪酬即高管因持股而帶來的收益，也稱作股權(quán)激勵。

（一）貨幣薪酬的描述性統(tǒng)計

本文以2003—2010年滬深兩市A股上市公司為樣本，對近8年上市公司高管人員貨幣薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢進行統(tǒng)計分析，匯總得出表1。

從表1和圖1可以看出：1.我國上市公司高管的貨幣薪酬平均水平逐年增加，其中2006年的貨幣薪酬均值比2003年增長了52%，2010年均值比2006年翻了一番。2.高管貨幣薪酬差距較大，最高的前三名高管薪酬最大值達到14 199萬元，人均年薪約4 700萬元人民幣，而最小值只有1.2萬元，人均不足1萬元。3.貨幣薪酬的標準差指標總體上呈增長態(tài)勢，但與權(quán)益薪酬相比波動較小。根據(jù)統(tǒng)計截至2010年實施股權(quán)激勵的98家上市公司中，高管權(quán)益薪酬的標準差為7 089，貨幣薪酬波動小，風險相對較低。

（二）貨幣薪酬分布區(qū)間

圖2是針對2003—2010年上市公司貨幣薪酬金額的不同區(qū)間所對應的比例統(tǒng)計，表明高管薪酬水平普遍較低，高管人員薪酬處于較低的區(qū)間10萬元以下及10萬元—20萬元的公司數(shù)量幾乎占總數(shù)的60%，貨幣薪酬在100萬元以上的上市公司數(shù)量不足10%。

（三）貨幣薪酬在不同行業(yè)的分布

引用張文華在《上市公司薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長實證研究》一文中，上市公司高管貨幣薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)得出：金融、保險行業(yè)貨幣薪酬的所占比例稍稍領(lǐng)先，這與企業(yè)的發(fā)展績效有關(guān)。金融保險行業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展較快、利潤較高，貨幣薪酬也明顯較其他行業(yè)要高。貨幣薪酬依賴于企業(yè)績效，國內(nèi)學者杜興強和王麗華在2007年通過實證研究發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)：即企業(yè)績效好，貨幣薪酬高。

據(jù)2011年的相關(guān)統(tǒng)計資料，工資差距最大的為建筑業(yè)，最小的是計算機服務與軟件業(yè)。金融業(yè)平均工資達26萬元，依然是各行業(yè)中最高。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的描述性統(tǒng)計分析

1.截至2010年12月，我國1 293家A股上市公司中，共有98家上市公司披露實施股權(quán)激勵計劃，僅占上市公司總數(shù)的7.6%?？梢?，多數(shù)上市公司沒有采用股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的實施范圍較小。

2.截至2010年，我國上市公司高管獲得的權(quán)益薪酬選取樣本量98家，權(quán)益薪酬差距較大：最大值32 353萬元，最小值只有66萬元，人均只有6萬多元；上市公司高管獲得的貨幣薪酬最多可達4 000萬元，而權(quán)益薪酬的均值為4 961萬元，高管人均權(quán)益薪酬不足500萬元，少了將近10倍；另外，權(quán)益薪酬的標準差為7 089，這意味著其波動很大，隨著股價的變動權(quán)益薪酬極不穩(wěn)定，風險較高?？梢?，股權(quán)激勵在我國上市公司的實施并不是普遍現(xiàn)象。

（二）股權(quán)激勵的實施規(guī)模

從圖3看出，提出股權(quán)激勵的上市公司，股權(quán)激勵股數(shù)占總股數(shù)的比例不盡相同，依次從0%～10%分布。其中，剔除未明確披露股權(quán)激勵股數(shù)的上市公司，股權(quán)激勵股數(shù)占總股數(shù)超過5%的企業(yè)，約占披露實施股權(quán)激勵上市公司總數(shù)的40%，而股權(quán)激勵股數(shù)占總股數(shù)低于1%的企業(yè)占總體的比例不到10%，可見實施股權(quán)激勵的上市公司激勵的規(guī)模比較大。

（三）股權(quán)激勵模式分析

股權(quán)激勵計劃的標的物主要有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)，根據(jù)標的物的不同，股權(quán)激勵模式可以分為以下三種：

一是限制性股票，是指“激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得一定數(shù)量的本公司股票。激勵對象限于那些符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件后才可出售該股票，從中獲益。二是股票期權(quán)，指授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量的股份，當然，也可以放棄該種權(quán)利。三是股票增值權(quán)，指授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。

根據(jù)選取的338家披露實施股權(quán)激勵的上市公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有235家公司選擇了期權(quán)激勵模式，占了總數(shù)的69.5%，有100家選擇了股票型激勵，約占總數(shù)的29.5%，而選擇股票增值權(quán)的企業(yè)最少，只占總數(shù)的1%。

出現(xiàn)如此明顯的差距，是由三種激勵模式的特點決定的：股票期權(quán)激勵模式的最大特點是控制期權(quán)人風險。股票期權(quán)賦予行權(quán)人選擇權(quán)，企業(yè)不會因用股票期權(quán)而發(fā)生現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本，因此大多數(shù)上市公司傾向于這一激勵模式。限制性股票側(cè)重長期戰(zhàn)略，但是當期需要投入以公司股權(quán)激勵方案設(shè)立的授予價來買入限制性股，同時有可能面臨跌破授予價的風險。股票增值權(quán)則是一種虛擬股權(quán)，無所有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)時自動失效，激勵效果相對較差。同時，股票增值權(quán)的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現(xiàn)金支付壓力較大。因此，選擇股票增值權(quán)模式的企業(yè)最少。

（四）股權(quán)激勵的行業(yè)分布

圖4引用了張文華《上市公司薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長實證研究》的研究結(jié)論，交通運輸業(yè)、貿(mào)易以及綜合類所占比例遠低于上市其他行業(yè)分布比例，而信息技術(shù)類企業(yè)的高管持股數(shù)量遙遙領(lǐng)先，占40%多。企業(yè)發(fā)展的每個階段，其股權(quán)激勵的適用性是不同的。我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)目前還處于成長期，需要大量資金進行技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)運作，同時需要吸引高技術(shù)人才股權(quán)激勵使受激勵者也可在未來獲得較為可觀的收益。

通過上述數(shù)據(jù)分析可以看出，我國上市公司高管的薪酬激勵模式呈現(xiàn)以下幾個特征：第一，高管的薪酬激勵仍以貨幣薪酬激勵為主，貨幣薪酬的漲幅逐年提升且遠高于權(quán)益薪酬，而作為長期激勵手段的股權(quán)激勵到目前為止還處于摸索階段，盡管實施股權(quán)激勵的上市公司激勵規(guī)模較大，但是實行股權(quán)激勵的上市公司占比過小，股權(quán)激勵并沒有得到大范圍推廣。第二，高管人均薪酬水平較低，激勵效果不明顯。我國上市公司高管人均貨幣薪酬主要集中在30萬元以下的低水平，權(quán)益薪酬波動大、風險高，激勵效果不佳。第三，不同行業(yè)的薪酬激勵模式選擇不同，貨幣薪酬主要集中在規(guī)模較大發(fā)展較快利潤較高的金融保險、房地產(chǎn)等行業(yè)；處于初始發(fā)展期的高新信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)則偏好股權(quán)激勵模式。第四，股權(quán)激勵的不同激勵模式差別顯著。絕大多數(shù)人傾向于股票期權(quán)模式，而股票增值權(quán)這樣的虛擬股權(quán)占比極少。

三、貨幣薪酬與股權(quán)激勵的對比

（一）上市公司貨幣薪酬的優(yōu)缺點

目前，我國上市公司的薪酬激勵模式仍然以貨幣薪酬激勵較為普遍，而績效工資及年薪則多與企業(yè)利潤掛鉤，促使高管從自身的利益出發(fā)自覺地維護所有者的利益。同時，貨幣薪酬激勵也是吸引優(yōu)秀人才最直接的方式。因此對于管理者采用績效工資或是年薪制等貨幣激勵，有利于調(diào)動高管的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的動力，也有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

貨幣薪酬激勵也存在明顯不足，由于其大多是一次性的，作為一種短期激勵模式，可能會導致管理者的一些短期行為。以年薪制為例，其考核標準是企業(yè)的績效指標，高管可能會為達成這一指標而作出有利于當期財務指標增長的決策，從而忽視了公司的長遠利益。

（二）上市公司股權(quán)激勵的優(yōu)缺點

股權(quán)激勵能使經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)有效結(jié)合。所有者采用激勵機制以促進代理人按照其意愿行事，從而降低公司成本實現(xiàn)委托人效用最大化。同時，股權(quán)激勵符合企業(yè)長遠目標，能有效提高企業(yè)現(xiàn)金流量，有利于公司的財務運作。2006年以來，國資委和證監(jiān)會先后聯(lián)合發(fā)布了兩項股權(quán)激勵相關(guān)的試行辦法，為上市公司股權(quán)激勵提供了法律保障，同時具備了具體的操作規(guī)范。但從我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀分析，總結(jié)出以下問題。

1.股權(quán)激勵的效果依賴于股市的變化，管理者的收益直接取決于股票價格的高低，股價的變動又取決于資本市場的狀況。而我國的資本市場屬于弱有效市場，股價與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不大。因而可能存在管理者自身努力經(jīng)營，但由于股價較低，股權(quán)激勵的收益較低，達不到激勵的效果。

2.《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》規(guī)定：企業(yè)會計股份支付業(yè)務的會計處理應遵循公允價值基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認計量。股權(quán)激勵要計入費用，一定程度上會降低企業(yè)的利潤總額和凈利潤等指標，可能會導致企業(yè)面臨退市的風險。

3.股權(quán)激勵與稅收政策存在矛盾。一方面，我國的稅收制度要求受股權(quán)激勵的對象在行權(quán)時就繳稅，而此時，受激勵對象并沒有獲得真實的經(jīng)濟收入，承受行權(quán)現(xiàn)金支付及稅收支付的雙重壓力，導致高管采取行權(quán)即套現(xiàn)的措施。另一方面，為減少稅收負擔，管理者可能會利用內(nèi)幕信息操縱行權(quán)日股價，甚至利用各種手段操控企業(yè)盈余。

四、相關(guān)結(jié)論及建議

本文通過上市公司兩種激勵模式的對比，得出薪酬激勵的實施現(xiàn)狀：即貨幣薪酬實施較為廣泛，股權(quán)激勵仍處于摸索階段，多數(shù)企業(yè)重視短期激勵而忽視長期效益。為了改善上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，提高高級管理層積極性，發(fā)揮其最大效用，本文給出以下兩方面建議：

首先，改變我國上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，將以會計盈余為基礎(chǔ)的貨幣薪酬和以市場價值為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵相結(jié)合。一方面，通過提供具有競爭力的基本工資和年薪，吸引和保持有能力和經(jīng)驗的高管人員；另一方面，通過將高管薪酬的一大部分與公司的股票表現(xiàn)掛鉤，把高管的利益和公司股東的利益聯(lián)系，從而達到實現(xiàn)經(jīng)營者自身價值同時又能使企業(yè)成長的雙贏局面。

其次，完善上市信息披露。激勵與約束是不可分離的，為防止個別高管謀求私人利益而采取虛擬利潤等損害公司利益的短期行為，應加強監(jiān)督，一方面企業(yè)內(nèi)部應建立嚴格的信息披露審核制和責任追究制，同時應細化薪酬內(nèi)容按照工資、獎金高管持股等分別披露；另一方面，國家應當加大對參與虛假信息披露的上市公司高級管理人員的處罰力度，根據(jù)其虛假披露的程度及造成的損失給予經(jīng)濟處罰和行政刑事處罰，震懾那些利用虛假信息進行徇私舞弊的行為。

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