劉道忠

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 問題

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

1.薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。

2.薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢?，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

2.薪酬具有激勵作用

績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。

3.薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配存在平均主義

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。

2.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

3.薪酬管理的激勵性缺乏

企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業(yè)也針對這樣的問題，對崗位編制進(jìn)行了考核，但是應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學(xué)性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強(qiáng)人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評估考核業(yè)績，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

3.實施團(tuán)隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊，需要在保證團(tuán)隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一；要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；第二；為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進(jìn)行溝通；第三；要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標(biāo)可控。

五、結(jié)束語

人力資源薪酬管理對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。