周云　張翼　李海黔

[摘要]高校學生干部對于提升高校的管理水平、培養(yǎng)滿足21世紀需要的人才具有非常重要的作用。文章結(jié)合目前學生干部選拔與培養(yǎng)存在的問題，從勝任力的角度對學生干部的選拔、學生干部的培訓、學生干部的績效考核以及學生干部的梯隊建設(shè)四個方面進行闡述。

[關(guān)鍵詞]勝任力 高校學生干部 選拔 培養(yǎng)

[作者簡介]周云（1982- ），男，江西吉安人，遵義師范學院教育科學系，講師，碩士，研究方向為認知心理學、教育心理學、心理健康教育；張翼（1965- ），男，貴州遵義人，遵義師范學院教育科學系，講師，碩士，研究方向為教育人類學、課程與教學論；李海黔（1957- ），男，貴州遵義人，遵義師范學院教育科學系黨總支書記，高級政工師，研究方向為思想政治教育。（貴州 遵義 563002）

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）11-0040-02

21世紀是人才的世紀，人才是提高中國綜合國力、提高國際競爭力的關(guān)鍵性因素。高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，而高校學生干部又是人才搖籃中的佼佼者，對于高校培養(yǎng)高素質(zhì)的人才起著十分重要的作用，他們是高校各級學生組織與高校學生的橋梁和紐帶，是學校各項教育管理制度的具體參與者和實施者，是大學生中的骨干力量，是學生的帶頭人。高校許多的管理制度是通過學生干部予以具體落實，又通過他們將信息進行反饋，從而了解學生的思想、學習、生活等各方面，使得高校的各項工作能夠有的放矢地進行。高校學生干部能否在工作崗位上充分發(fā)揮自身的作用，對學校教育管理工作以及校風、學風的建設(shè)都會產(chǎn)生重大影響，從而影響新世紀高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

一、勝任力的概念

勝任力，又稱勝任特征，國外稱為competency或competence。自Mcclelland提出勝任力概念后，出現(xiàn)了大量相關(guān)研究，研究者紛紛對勝任力進行了界定。McClelland將勝任力定義為與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。Spencer認為勝任力是與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在的特征，包括知識、技能、自我概念、特征和動機五個層面。王重鳴將勝任力定義為導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。彭劍峰將勝任力定義為驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，反映的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力；是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅(qū)動并區(qū)分績效好壞差異的個人特征的總和。仲理峰，時勘認為勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等。

從學者對勝任力的界定可以看出，勝任力具備如下特征：一是個體的深層次特征。如深層次的動機、特質(zhì)、自我概念和淺層的專業(yè)知識和技能等，是個體所具備的潛在特質(zhì)。二是具有鑒別作用。當以某種效標來衡量個人表現(xiàn)時，勝任力能區(qū)分個人實際工作績效表現(xiàn)的好壞。三是具有預(yù)測作用。能引發(fā)或預(yù)測個人在不同情境、工作任務(wù)中所表現(xiàn)出的行為和績效。

二、高校學生干部選拔與培養(yǎng)中存在的問題

1.招聘、選拔不夠科學。學生干部的選拔往往是由學生自愿報名然后通過一定方式的選舉產(chǎn)生，這種方法看似科學合理，其實存在很大的主觀性。在學生干部職務(wù)競聘的過程中，口才較好的學生往往能獲得較高的票數(shù)。實際上，要想很好地完成學生干部的職責光口才好是不夠的。不同職務(wù)的要求存在著很大差異，在學生干部職務(wù)競聘過程中，往往會出現(xiàn)絕大部分學生關(guān)注較為重要的職務(wù)情況，造成許多優(yōu)秀的學生不能競聘上任何職務(wù)，導致人員與崗位不匹配情況，給學校的管理工作帶來很大的消極影響。

2.缺少科學的培訓教育。當前各高校對于學生干部的培訓還處于初級的階段，大部分還是靠教師或者有工作經(jīng)驗的學生干部進行傳、幫、帶，未能形成科學的培訓體系。即使有正規(guī)的學生干部培訓，培訓內(nèi)容也都集中在思想政治教育上，未能通過培訓激發(fā)和挖掘?qū)W生干部的潛能，造成培訓資源浪費。

3.工作績效考核隨意化。學生干部的績效考核是為了通過績效考核達到激發(fā)學生干部工作積極性，提高學生干部工作績效，最終提高學校管理工作績效的目的。但當前學生干部績效考核工作思路較為陳舊，考核標準隨意化，往往由從事學生管理工作的教師主觀決定，或者由一系列的硬指標決定，使得學生干部在工作中無法將自己的工作與學校的發(fā)展需要相聯(lián)系，甚至對學生干部的工作積極性和熱情都造成一定程度的傷害。

4.未能形成科學合理的學生干部梯隊建設(shè)。由于大學生在校時間的限制，高校學生干部往往具有暫時性的特點，在大學四年級時，學生干部一般就不再從事實質(zhì)性的工作，這容易導致學生干部工作的盲區(qū)。在學生干部管理工作中，學生干部的梯隊建設(shè)未能引起足夠的重視，沒有形成一套科學的梯隊建設(shè)體系。

三、基于勝任力的高校學生干部選拔與培養(yǎng)

1.基于勝任力的高校學生干部的招聘、選拔。根據(jù)勝任力理論，學生干部勝任力是學生自身所具備的能力、素質(zhì)，崗位所需要的能力、素質(zhì)以及學校的組織環(huán)境特征三者之間的交集。交集越大，就越能勝任崗位，越能取得好的工作績效。在學生干部的招聘與選拔過程中，首先要根據(jù)不同的工作崗位確定所需要的勝任力。在招聘與選拔前，公布崗位所需要的勝任力，讓參加選拔的學生對比自身所具備的素質(zhì)與崗位所需要的勝任力的差異。在學生干部的選聘過程中，重點考察參加選拔的學生所具備的勝任力與工作崗位所需的勝任力之間的吻合程度，從而達到人員—崗位—學校之間的最佳匹配，提高學校的管理水平。

2.基于勝任力的學生干部的培訓。學生干部的培訓不能僅僅局限在思想政治教育上，還需要根據(jù)不同職位的勝任力需求制定詳細的培訓規(guī)劃?；趧偃瘟Φ膶W生干部培訓規(guī)劃是依照崗位勝任力的要求，通過對比學生干部所承擔的特定崗位需要的勝任力與自身所具備的勝任力，找出兩者之間的差距，從而制定科學的、形式多樣的培訓規(guī)劃并予以實施。

3.基于勝任力的學生干部工作績效考核?；趧偃瘟Φ膶W生干部績效考核更關(guān)心學生干部的勝任力，代表了學生干部的潛在能力，關(guān)注行為的過程，預(yù)示了未來學生干部的能力與工作績效、學生干部是否能適應(yīng)以后的工作需要，能否有效地去解決在工作當中遇到的新問題。勝任力的本質(zhì)在于找到區(qū)分工作優(yōu)秀與普通的指標，能真實地反映綜合工作表現(xiàn)。因此，學生干部工作績效考核應(yīng)以勝任力為基礎(chǔ)確立績效考核指標，從工作目標的完成、工作績效的改進和能力的提高三方面進行考核，讓工作表現(xiàn)好的學生干部及時得到回報，提高學生干部工作的積極性，對于工作績效不佳的學生干部也可以通過不同形式的培訓幫助其改善工作績效。

4.基于勝任力的學生干部梯隊建設(shè)。基于勝任力的學生干部梯隊建設(shè)是根據(jù)勝任力理論，應(yīng)將學生的個人性格、興趣等內(nèi)在特征，結(jié)合學校組織環(huán)境等因素，對學生干部的勝任潛能進行評價，找出適合于不同工作崗位的后備人選，科學地建設(shè)梯隊。

四、完善基于勝任力的學生干部選拔與培養(yǎng)應(yīng)解決的問題

建立一個基于勝任力的學生干部選拔與培養(yǎng)體系對于提高學校自身的管理水平，更好地為社會輸送適應(yīng)21世紀需要的人才具有非常重要的作用。但目前這方面的嘗試幾乎沒有，還有不少問題需要解決：首先，各個高校的校情有著很大的差異，高校學生干部有許多的崗位，不同學校、不同崗位所需要的勝任力有著很大的不同。如何建立適用于所有高校、所有崗位的通用大學生勝任力是必須解決的一個問題。其次，應(yīng)大力加強大學生學生干部勝任力的實證研究，把勝任力引入學生干部的管理當中來，以提高學生干部的整體素質(zhì)。

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