黃偉松

[摘 要]當(dāng)前國有企業(yè)在進(jìn)行中層干部的選拔以及管理過程中依然存在一定的缺陷，在一定程度上對國有企業(yè)管理造成了消極的影響。因此，本篇結(jié)合當(dāng)前我國國情提出了新的策略，由人才以及干部管理委員會來進(jìn)行組織和參與，從而更好地打造以企業(yè)人力資源平臺為基礎(chǔ)，并且采用相關(guān)的激勵措施和考核機(jī)制來進(jìn)行約束，進(jìn)而促進(jìn)中層干部進(jìn)行管理選拔的市場化進(jìn)程。

[關(guān)鍵詞]中層管理干部；選拔；管理；策略；

中圖分類號：F203 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）19-0267-01

目前我國尚未完全實(shí)現(xiàn)政企分離，在此背景之下，一部分國有企業(yè)干部同時具有相應(yīng)的行政級別，目前除了國務(wù)院所屬的53家企業(yè)的干部享受國家的部級、副部級的相關(guān)待遇之外，其他的國有企業(yè)通常都是享受正司級以下待遇。于此相適應(yīng)，目前我國國內(nèi)的大多數(shù)國有企業(yè)的中層管理干部基本上對應(yīng)著處級的行政級別。該類人員掌握有一定的權(quán)力，成為整個企業(yè)發(fā)展的中堅力量。中層管理干部自身的質(zhì)量在很大程度上關(guān)系著整個企業(yè)的發(fā)展方向，做好對于中層管理干部的選拔以及管理對于整個企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)乃至未來發(fā)展都具有積極意義。

1.當(dāng)前國有企業(yè)中層管理干部選拔以及管理過程當(dāng)中存在的主要問題

當(dāng)前，國有企業(yè)在進(jìn)行中層管理干部的選拔、管理過程當(dāng)中存在的主要問題主要包括以下幾點(diǎn)：

1.1 信息的收集存在一定問題

目前，我們依然沒有規(guī)范化的運(yùn)作法人治理結(jié)構(gòu)，尤其是在當(dāng)前的形勢之下，對于更好的實(shí)行干部的原則和方法進(jìn)行全面的實(shí)踐和創(chuàng)新，也缺乏一定的實(shí)踐能力。當(dāng)前，我們在進(jìn)行國有企業(yè)的干部任命主要依靠黨委進(jìn)行任命，但是由于黨委長時間從事政治工作，并不處于生產(chǎn)經(jīng)營的第一線，對于市場缺乏足夠的了解。很難全面的掌握企業(yè)經(jīng)營者自身的能力以及素質(zhì)，因此在進(jìn)行人員的選擇方面必然會存在一定的盲目性。

1.2 干部選拔的方式較為單一

目前國有企業(yè)的干部任免依然在延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的干部任免制度，該種任免方式的主要是將干部任免的權(quán)力全部集中在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)手中，而應(yīng)該實(shí)行的干部追責(zé)以及普通員工的晉升均沒有能夠高質(zhì)量的進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，很多的員工即使再努力也苦于沒有“出頭之日”而工作的積極性大減。目前，國有企業(yè)雖然已經(jīng)開始對創(chuàng)新型的干部管理以及選拔機(jī)制進(jìn)行探索，并且一部分的管理干部可以采用公開競聘的機(jī)制來進(jìn)行選拔，但是目前此種競聘機(jī)制往往只是干部出現(xiàn)空缺的時候才進(jìn)行，只是一種較為臨時的選拔制度，并沒有形成系統(tǒng)。而且考察和最終參與競聘的人員也往往只是從已經(jīng)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野當(dāng)中或者已經(jīng)納入到組織考核的人員當(dāng)中進(jìn)行選拔。整體上存在較為嚴(yán)重的論資排輩的問題，很難保證能夠吸納優(yōu)秀的人才來進(jìn)行企業(yè)干部的充實(shí)。

1.3 選拔的程序不夠科學(xué)

目前，國有企業(yè)中層管理人員選拔的過程當(dāng)中，首先強(qiáng)調(diào)的就是員工的政治素質(zhì)，即便是政治素質(zhì)也沒有準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往只是采用考察人自己的了解，并沒有根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)來形成科學(xué)的量化以及考評體系。目前，進(jìn)行中層管理人員的考核通常都是考察人員的素質(zhì)、工作的經(jīng)歷等，另外考察人員與被考察人員之間的親疏關(guān)系以及了解程度也存在較大的關(guān)系，整個了解的過程缺乏一定的客觀性，甚至有一部分人員的任命存在任人唯親、濫用職權(quán)的問題。其次，進(jìn)行干部的選拔通常只是在考察的階段相對比較嚴(yán)格，但是真正到了日常的管理階段卻沒有進(jìn)行相關(guān)的考核，目前的干部管理沒有全部融入到個人職業(yè)生涯的過程當(dāng)中，對于整個集團(tuán)以及相關(guān)監(jiān)督部門的意見也沒有聽取，最終使得整個干部的任用選拔與日常的工作績效存在脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.中層管理干部的任命選拔以及管理機(jī)制的設(shè)計

針對當(dāng)前國有企業(yè)中層干部的選拔任命當(dāng)中存在的相關(guān)問題，我們需要在機(jī)制流程的完善、機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及相關(guān)的關(guān)鍵制度方面進(jìn)行較為全面的創(chuàng)新。

2.1 機(jī)制運(yùn)作流程

將一部分工作能力較強(qiáng)而且專業(yè)素質(zhì)過硬的員工納入到企業(yè)的人才儲備庫當(dāng)中。國有企業(yè)的干部以及人才管理委員會，結(jié)合備選的相關(guān)人員所在的等級以及其他的相關(guān)基本資料作為基礎(chǔ)，并且結(jié)合員工自身的基本資料以及相關(guān)履歷等狀況來進(jìn)行綜合的考量。隨后，在需要選拔干部的時候可以從企業(yè)自身的人才儲備庫當(dāng)中進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)充，將合格的員工進(jìn)行納入。已經(jīng)納入到企業(yè)人才儲備庫的人員要建立以個人的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的長期檔案，同時還應(yīng)該建立管理干部的相關(guān)培訓(xùn)系統(tǒng)。從而更好的為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會，進(jìn)行干部的考核則通常由專業(yè)的考核管理委員會來進(jìn)行，根據(jù)員工在人才儲備庫當(dāng)中的相關(guān)登記來進(jìn)行考核，對于考核不合格的相關(guān)員工要進(jìn)行降級或者退出人才儲備庫的處理，而對于考核優(yōu)秀的員工則按照相關(guān)制度進(jìn)行等級的提升。

2.2 機(jī)制有效運(yùn)行的關(guān)鍵部門

2.2.1 干部和人才管理委員會

委員會由黨委牽頭，董事會和監(jiān)督系統(tǒng)中抽調(diào)人員組成，在黨委組織部下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)組織“人才庫”和“干部儲備庫”員工選拔考核及干部和人才管理委員會日常事務(wù)性工作。辦公室成員包括組織部門、人力資源部門負(fù)責(zé)人和工作人員。黨委的組織和參與是踐行我國黨管干部的原則，監(jiān)督系統(tǒng)的參與則體現(xiàn)干部管理過程中公開、公正、公平和透明的原則。委員有權(quán)選拔和考核經(jīng)營者，因此需要建立相應(yīng)的權(quán)力約束機(jī)制：委員每次發(fā)言及投票均實(shí)行記名制，并保持記錄，在一定時期內(nèi)，對選拔人員的工作業(yè)績和委員本身的參與程度進(jìn)行對比分析，失誤比例大的委員年底扣罰當(dāng)期績效，對于多次失誤的委員則追加扣罰其長期績效；相反，凡參與性強(qiáng)、投票成功率高的委員考慮給予推薦委員鼓勵獎金。

2.2.2 企業(yè)人力資源平臺

“企業(yè)人力資源平臺”由“人才庫”和“干部儲備庫”組成，在黨委組織部（或?qū)Φ葯C(jī)構(gòu)，下同）下分設(shè)辦公室，由組織部門和人力資源部門分別負(fù)責(zé)干部庫、人才庫日常運(yùn)作（即按黨管干部原則由黨委組織部門負(fù)責(zé)干部庫，而由人力資源部門負(fù)責(zé)人才庫）、庫間協(xié)同以及兩個“庫”內(nèi)員工檔案管理及培訓(xùn)工作。

2.3 關(guān)鍵措施

考核辦法和激勵約束措施是確保國有企業(yè)中層干部選拔機(jī)制有效運(yùn)行的兩大關(guān)鍵措施。

2.3.1 考核辦法

“干部和人才管理委員會”對中層管理干部的考核主要集中在從普通員工到“人才庫”，從“人才庫”到“干部儲備庫”以及管理干部上任后口常工作等三大環(huán)節(jié)，員工在各庫中所對應(yīng)等級應(yīng)按一定權(quán)重。

2.3.2 激勵約束措施

激勵約束措施是指“干部和人才管理委員會”對“組閣”后中層管理干部的日常工作進(jìn)行激勵約束。對于短期行為的激勵可采用“現(xiàn)股激勵”的形式，使中層管理干部持有本企業(yè)的股份或虛擬股權(quán)，促使中層管理者以公司股東利益最大化為其管理目標(biāo)。

3.結(jié)語

本文從觀念、制度和環(huán)境等方面對國有企業(yè)中層干部選拔及管理機(jī)制存在的問題進(jìn)行剖析，并結(jié)合現(xiàn)階段國情，提出完善國有企業(yè)中層管理干部選拔管理機(jī)制的策略；在選拔環(huán)節(jié)，國有企業(yè)應(yīng)組建“人才庫”和“干部儲備庫”，明確機(jī)構(gòu)的管理方式以及中層管理干部的選拔程序。采用這一機(jī)制符合當(dāng)前處于變革期的國有企業(yè)人事改革的要求，有助于企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用，有利于搭建國有企業(yè)的職業(yè)晉升平臺，創(chuàng)造更為廣闊的人才晉升空間，也有利于領(lǐng)導(dǎo)班子的和諧與團(tuán)結(jié)，這一模式的構(gòu)建對選拔優(yōu)秀人才作為國企業(yè)骨干力量是一種有益探索和大膽嘗試。

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