高玲然 田強(qiáng)春

摘要：人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心力量之一。本文為了有效解決我國中小型民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的難題，分析了中小型民營企業(yè)人才流失的原因，鑒于此，從事前防范、事中管理、事后補(bǔ)救三個(gè)角度出發(fā)，提出了避免人才流失的對策。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè) 人才流失 原因分析 對策

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的重要性正在減弱，人才成為企業(yè)競爭的制高點(diǎn)。民營企業(yè)是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，截至2013年3月，我國登記注冊的民營企業(yè)數(shù)量已達(dá)到1374.88萬家，同比增長0.61%，民營經(jīng)濟(jì)展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。但在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，民營企業(yè)人才資源管理一直處于較低的水平，尤其是中小型民營企業(yè)，這種問題顯得尤為重要。盡管民營企業(yè)一直本著尊重知識、重用人才的理念，但由于觀念落后，任人唯親，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制，缺乏對知識與人才的重視，限制了民營企業(yè)的發(fā)展與壯大。實(shí)際上，中小型民營企業(yè)的創(chuàng)建與發(fā)展，不能僅憑個(gè)人或家族單方面的努力，還需要引進(jìn)技術(shù)人員、普通員工乃至管理人員。中小型民營企業(yè)在人才資源管理方面存在的不足，很容易造成企業(yè)人才的流失，限制企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模。

1 人才流失原因分析

1.1 企業(yè)文化不健全

民營企業(yè)文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導(dǎo)型和境界追求型四種。我國絕大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化屬于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。這四種類型企業(yè)文化依照其對物質(zhì)生產(chǎn)力推動(dòng)程度的大小可依次劃分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次四個(gè)層次。民營企業(yè)文化采用家族管理模式，遵循任人唯親的管理原則，恪守集權(quán)制的管理風(fēng)格，具有較強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)管理特征，使得公司引進(jìn)的人才難以真正感受到來自公司的重視，進(jìn)而使得員工逐漸喪失對企業(yè)的信賴而跳槽。

1.2 培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃機(jī)制不完善

當(dāng)前，我國民營企業(yè)在自身及市場高需求的條件下，需要尋求快速發(fā)展的出路，但其自身缺乏培訓(xùn)資源，又難以提供足夠的資金和時(shí)間去培訓(xùn)員工，從而造成企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在很多問題，如盲目縮短培訓(xùn)時(shí)間，重引進(jìn)而輕培訓(xùn)，重技術(shù)而輕品質(zhì)，重產(chǎn)能而輕職業(yè)培訓(xùn)等。員工能夠選擇在企業(yè)發(fā)展，不僅僅是為了滿足當(dāng)前的個(gè)人需求，更多的還是希望能夠擁有一個(gè)較好的發(fā)展空間，當(dāng)一個(gè)企業(yè)只顧追求眼前利益而忽視對人才培養(yǎng)的合理規(guī)劃時(shí)，就會(huì)造成在職員工對未來缺乏信心而不愿繼續(xù)為企業(yè)工作。

1.3 管理意識落后

在民營企業(yè)典型的家族式企業(yè)管理方式下，公司很多職位是由董事長及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的親屬擔(dān)任的。管理層職位多數(shù)由家族成員所把持，深層原因則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強(qiáng)的外來人員。此外，公司沒有建立一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的報(bào)酬管理措施，在績效考核機(jī)制方面存在很大的漏洞，薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，多為單純的按崗定薪，缺乏有效績效考核標(biāo)準(zhǔn)，容易造成職工對考核措施和薪酬制度的不滿。

1.4 職工收入低且不能及時(shí)發(fā)放 薪酬水平是員工進(jìn)入企業(yè)工作優(yōu)先考慮的問題，也是員工能夠在企業(yè)努力工作的主要目的。對中小型民營企業(yè)，薪酬水平一般不高，且波動(dòng)較大，員工難以維持穩(wěn)定的收入。盡管隨著國家政策的不斷完善，民營企業(yè)拖欠職工工資的現(xiàn)象得到了極大的改善，但仍會(huì)存在克扣職工獎(jiǎng)金或工資的狀況，給員工造成很大的心理陰影。實(shí)際上，在薪資水平相差不大的情況下，員工更多地會(huì)選擇進(jìn)入收入比較穩(wěn)定的民營企業(yè)或國企，從而造成中小型民營企業(yè)的人才流失。

2 處治對策研究

2.1 事前防范措施

2.1.1 加強(qiáng)本企業(yè)實(shí)力。一個(gè)企業(yè)的實(shí)力對于企業(yè)招攬和留住核心人才具有相當(dāng)重要的意義，它能使企業(yè)在核心人才的利用上達(dá)到可持續(xù)性。一個(gè)好的企業(yè)，特別是有發(fā)展前景的企業(yè)是人人所向往的。為此，加強(qiáng)企業(yè)實(shí)力是企業(yè)留住人才的有效途徑。

①加大企業(yè)的技術(shù)投入。當(dāng)今的企業(yè)拼的是人才和經(jīng)營質(zhì)量，企業(yè)要加快淘汰落后工藝技術(shù)和設(shè)備，推廣應(yīng)用自動(dòng)化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化等先進(jìn)制造系統(tǒng)、智能制造設(shè)備及大型成套技術(shù)裝備。實(shí)施裝備創(chuàng)新工程，不斷提高裝備制造業(yè)技術(shù)水平，盡早將自動(dòng)化系統(tǒng)投入使用，減少人力消耗，提高工作效率。②加大企業(yè)資金的投入。企業(yè)的資金雄厚，可以加固業(yè)務(wù)，穩(wěn)定軍心，從而可以招聘到更好的人才，加強(qiáng)公司運(yùn)作能力。因此，公司需要募集資金，加大資金流動(dòng)以緩解員工的不安，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)務(wù)能力。

2.1.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。健康向上的企業(yè)文化，寬松、民主、和諧的企業(yè)環(huán)境，是一個(gè)企業(yè)吸引人才的根本。對于我國民營企業(yè)，為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：①樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)的形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，良好的企業(yè)形象對員工的工作積極性有很大的影響。為了營造良好的企業(yè)形象，可通過增強(qiáng)公司執(zhí)行力，提高生產(chǎn)率，改善人力資源管理的工作業(yè)績，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)其歸屬感和榮譽(yù)感；其次，公司的管理層要以身作則，對員工要富有熱情，精通業(yè)務(wù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，具有敬業(yè)精神，給員工樹立榜樣。②重視企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作。加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的聯(lián)系，定期交流工作進(jìn)展及意見，并及時(shí)傳達(dá)給各處員工，讓員工對企業(yè)團(tuán)隊(duì)有更加深刻的認(rèn)識，以逐漸樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)多主動(dòng)了解員工工作、生活情況，適時(shí)交流思想，以增強(qiáng)員工的集體歸屬感。同時(shí)，在任務(wù)分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作需要和人才特點(diǎn)選擇相應(yīng)人才，組建強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，在工作中增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。③建立一個(gè)民主和諧的環(huán)境。企業(yè)所重視的不應(yīng)該僅僅是創(chuàng)造收益，還得從長遠(yuǎn)的角度考慮，為員工建立一個(gè)民主和諧的工作環(huán)境，樹立員工的主人翁意識。如定期組織員工外出旅游，在干部提拔時(shí)，在方案設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，應(yīng)認(rèn)真對待員工的意見，并適時(shí)采納好的提議，這樣不僅有利于解決企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題，還能讓員工感到被企業(yè)重視，從而提升員工對企業(yè)的歸屬感。

2.2 事中管理措施

2.2.1 完善薪酬體系。目前大多數(shù)民營企業(yè)員工的工資水平較低，而薪酬待遇是員工考慮是否離職的最為重要的因素之一，因此，企業(yè)要想更好地留住人才，首先得從薪酬入手，根據(jù)企業(yè)效益，盡可能提高員工的薪酬待遇，建議如下：①適當(dāng)提高技術(shù)人才薪資水平。員工的工資構(gòu)成形式為：基本工資+崗位工資。其中，基本工資一般由員工的學(xué)歷高低、工齡長短等因素所決定，崗位工資則由員工所從事工作的性質(zhì)和工作崗位所決定。操作人員和技術(shù)人員是企業(yè)核心崗位的重要工作者，因此，建議民營企業(yè)在肯定市場開發(fā)人員重要作用的同時(shí)，提升操作人員和技術(shù)人員的核心崗位價(jià)值，提高他們的崗位工資，確保他們的工作積極性，防止人才流失。②寬帶薪酬制度。實(shí)行寬帶薪酬制度。該薪酬體系中既能體現(xiàn)出企業(yè)對高學(xué)歷的重視，又能體現(xiàn)出企業(yè)對高績效的重視，從而轉(zhuǎn)變將資歷作為高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的觀念。年底考核達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)的，可增加固定薪酬的額度，同時(shí)，薪酬體系中應(yīng)包括崗位薪酬、績效薪酬、能力薪酬三部分，從而使得員工愿意長久地在企業(yè)發(fā)展下去。③建立福利和社會(huì)保障制度。福利和社會(huì)保障制度關(guān)系到企業(yè)核心人才的住房、醫(yī)療和養(yǎng)老問題。大部分中小型民營企業(yè)不具備比較完善的福利制度，有些中小型企業(yè)的社會(huì)福利制度幾乎是空白。為此，企業(yè)很有必要建立福利和社會(huì)保障制度以留住由于此原因而流失的人才。

2.2.2 建立績效考評。目前，民營企業(yè)缺乏有效的績效評估系統(tǒng)，不知道如何對人才的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，從而造成對工作的考核具有很大的隨意性，缺乏科學(xué)的依據(jù)，進(jìn)而容易失去考評的競爭性和公平性，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開。中小型民營企業(yè)績效評估體系的建立，可以借鑒CRAM績效考核思路，并結(jié)合企業(yè)自身情況，針對性地制定績效考評體系。

①建立全方位評價(jià)體系。為了建立全方位評價(jià)體系，企業(yè)需要結(jié)合自身生產(chǎn)服務(wù)特點(diǎn)，從崗位的權(quán)限大小、工作特點(diǎn)、性質(zhì)及需要面臨的風(fēng)險(xiǎn)等方面出發(fā)，制定針對性的考核指標(biāo)，全方位地構(gòu)建評價(jià)體系。②完善考核內(nèi)容和方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)將態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合進(jìn)行考慮，不能片面地追求業(yè)績，而忽視員工積極的工作態(tài)度。在實(shí)際工作中，可采用目標(biāo)管理的方法，即將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相結(jié)合，以目標(biāo)完成情況來評價(jià)員工的業(yè)績。③合理進(jìn)行考評工作。在建立評價(jià)體系，完善相應(yīng)內(nèi)容和方法的基礎(chǔ)上，需要合理展開考評工作，以確保體系方法和內(nèi)容的正常進(jìn)行?？荚u中，可以分為自我評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)、上級評價(jià)、專家評價(jià)，對員工工作進(jìn)行全面考評。④及時(shí)反饋考評信息。將考評結(jié)果及時(shí)反饋給企業(yè)人才，一方面，可以讓被評價(jià)人對評價(jià)結(jié)果有發(fā)表意見的機(jī)會(huì)；另一方面，被評價(jià)者可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對照自己的行為促使自己不斷進(jìn)步。⑤考評與薪酬及職位相結(jié)合。將考評結(jié)果與員工的薪酬水平和職位的升降緊密結(jié)合在一起，保證利益分配的公平和公正，防止不滿情緒的產(chǎn)生而導(dǎo)致人才流失。

2.3 事后補(bǔ)救措施

2.3.1 及時(shí)與離職員工溝通。在企業(yè)人才決意要離開的情況下，管理者可與他們進(jìn)行一次面對面的溝通。對于即將離去的員工而言，此時(shí)已沒有太多顧忌，從而愿意將自己對企業(yè)的真實(shí)意見表達(dá)出來，而這些觀點(diǎn)往往能夠反映出公司管理的缺陷，給自己一些啟示。同時(shí)，通過溝通，企業(yè)決策層可較為科學(xué)地預(yù)判具有離職意向的人才，及時(shí)調(diào)整人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式，以避免人才的進(jìn)一步流失。

2.3.2 關(guān)注離職后的管理。人員離職后管理人員需評估與總結(jié)整個(gè)過程，避免危機(jī)再度發(fā)生。公司可以對離職人員進(jìn)行跟蹤管理，讓他們離開公司以后能為公司做良好的宣傳，為公司樹立良好的企業(yè)形象，增加公司競爭的軟實(shí)力，以便于公司從源頭上控制核心人才的流失。

①建立人才離職檔案。離職檔案內(nèi)容應(yīng)包含聯(lián)系方式、離職原因、離職去向等信息，并在日常工作中，保持與離職者必要的聯(lián)系，并主動(dòng)向離職人才傳遞與本公司有關(guān)的企業(yè)文化、發(fā)展動(dòng)態(tài)、公開資料等信息。②掌握離職者就業(yè)動(dòng)態(tài)。安排相應(yīng)人員通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式，對離職者就業(yè)情況進(jìn)行追蹤，以了解離職者的就業(yè)動(dòng)態(tài)，并從他們的選擇中找到本公司的劣勢之處，以供及時(shí)改善管理策略。同時(shí)，當(dāng)本公司急需人才而離職者未找到新工作時(shí)，則可以通過雙向選擇，進(jìn)行再次入職，實(shí)現(xiàn)“共贏”。

3 結(jié)語

造成民營企業(yè)人才流失的原因，不僅是企業(yè)自身問題，與社會(huì)環(huán)境和個(gè)人因素也存在一定的關(guān)系，因此，對于社會(huì)環(huán)境和個(gè)人因素還需要進(jìn)一步進(jìn)行研究。只要妥善處理好這三個(gè)方面的關(guān)系，民營企業(yè)的人才流失問題定將得到有效控制。

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作者簡介：

高玲然（1988-），女，河南濮陽人，碩士研究生，主要從事市場與財(cái)會(huì)研究方面的工作。