全彤　于斌

摘 要 在VRIO分析模型中，一個組織的人力資源一旦具有價值性、難以模仿性、稀缺性這三種類型的特征，且可被所在組織有效地開發(fā)利用，那么公司可以在競爭中會在人力資源方面獲得一定的競爭優(yōu)勢。興龍地產(chǎn)作為處在動態(tài)競爭環(huán)境中的組織，其人力資源的競爭能力可以通過幾個特性來分析。本文試作分析。

關(guān)鍵詞 VRIO模型 興龍地產(chǎn) 人力資源 競爭力

中圖分類號：F592.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、價值性分析

具備價值的資源和能力，能夠減少企業(yè)威脅，提高企業(yè)戰(zhàn)略實施的效果和效率。其中降低生產(chǎn)成本或者提高產(chǎn)品的差異化特性，可以提高資源的價值轉(zhuǎn)化率，即提高人力資源的價值性，招聘適合崗位的員工，重視員工個人價值的實現(xiàn)，可以提高企業(yè)人力資源實踐水平，為公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出直接貢獻(xiàn)。興龍地產(chǎn)作為民營企業(yè)，在公司成立初期吸收了集團的部分老員工，這批員工年齡多數(shù)在40歲左右，在原有企業(yè)中從事行政管理和專業(yè)技術(shù)工作，為興龍地產(chǎn)的起步和發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，現(xiàn)在已經(jīng)成為興龍地產(chǎn)管理層和技術(shù)層的核心人員，較好的實現(xiàn)了崗位責(zé)任，發(fā)揮了個人價值。但是這批員工普遍存在年齡結(jié)構(gòu)大，教育水平不高，掌握的專業(yè)技術(shù)較為陳舊落后，缺少吸取新知識，提高個人素質(zhì)的動力等問題，影響了個人價值的實現(xiàn)程度和提高幅度。整體來看，興龍地產(chǎn)人力資源的價值性可以滿足企業(yè)過去經(jīng)營發(fā)展的基本需求，但是，在企業(yè)想要在行業(yè)競爭中發(fā)展壯大的發(fā)展目標(biāo)下，企業(yè)人力資源的價值無法承載企業(yè)戰(zhàn)略需求，需要從過內(nèi)外部招聘繼續(xù)引進(jìn)高素質(zhì)的合格人才。

二、稀缺性分析

擁有稀缺的行業(yè)資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如果企業(yè)擁有的資源是有價值，但容易模仿或者學(xué)習(xí)的，那么企業(yè)只能獲得對等的競爭。因此，企業(yè)可以通過招聘、教育、培訓(xùn)、薪酬等一系列手段，提高人力資源稀缺程度，從而獲得行業(yè)競爭優(yōu)勢。

興龍地產(chǎn)高度重視人才體制的建立和人才培養(yǎng)，對于行業(yè)稀缺性人才和具有較高的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ陌l(fā)展性人才實現(xiàn)特殊薪酬制，規(guī)定了技術(shù)人員年度培訓(xùn)時間要求，鼓勵員工的自我學(xué)習(xí)深造。從目前員工結(jié)構(gòu)來看，本科以上為32人，占全部比例的22.2%，具有專業(yè)職稱的員工為37人，占全部比例的25.2%，人才比例較高，但在秦皇島房地產(chǎn)行業(yè)中處于下游水平，以秦皇島興龍房地產(chǎn)公司為例，企業(yè)的專業(yè)人員比例在70%以上，本科以上學(xué)歷人員占50%以上。客觀上，興龍地產(chǎn)由于自身企業(yè)規(guī)模影響和品牌劣勢，無法為稀缺性人才提供滿意的薪酬待遇、發(fā)展空間和自我實現(xiàn)感覺，在行業(yè)人才競爭中不具有優(yōu)勢。

三、難以模仿性分析

難以模仿的能力和資源，指的是行業(yè)中其他企業(yè)難以獲得的資源和能力，其中歷史獨特性、因果模糊性和社會復(fù)雜性是組織的資源和能力難以被模仿的關(guān)鍵因素。企業(yè)的人力資源的難以模仿性，可以通過獨特的企業(yè)文化，品牌特性、社會關(guān)系獲得。興龍地產(chǎn)將企業(yè)文化視為企業(yè)自身生存、競爭和發(fā)展的動力，是集團恪守的治企宗旨和生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)的專責(zé)。興龍地產(chǎn)企業(yè)文化以全體員工共認(rèn)-共識-共鳴為基礎(chǔ)，將企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營發(fā)展、經(jīng)營行為和社會責(zé)任轉(zhuǎn)化為強大的凝聚力和向心力，強調(diào)員工的責(zé)任感、工作的安全感、企業(yè)的家庭感，可以用“責(zé)任、安全、家庭”三個詞來概括。興龍地產(chǎn)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起到了巨大作用，而且受原國有改制員工的影響，企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同度極高，但是企業(yè)的品牌效應(yīng)和社會效應(yīng)在秦皇島眾多房地產(chǎn)公司中不具備特有性，購房者對興龍品牌的認(rèn)知度還有待提高。

四、組織利用性分析

組織如果能夠有效的利用具有價值性、稀缺性和難以模仿性3種特性的人力資源，組織就可以通過這些能力獲得競爭優(yōu)勢，這就要求企業(yè)必須具備一套符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，高效的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，能夠通過管理實踐，提高組織的人力資源利用性。從VRIO分析模型的“輸入-轉(zhuǎn)化-輸出”范式，組織人力資源的輸入輸出特征如圖1所示。

圖1 人力資源VRIO框架

組織通過組織學(xué)習(xí)和組織行動，在有效的激勵機制的共同作用下，可以提升人力資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化效率，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必然是注重通過學(xué)習(xí)，提升組織適應(yīng)和吸收能力的，是注重通過行動，提升企業(yè)競爭能力的戰(zhàn)略。具體分析模型如表1所示。

表1 興龍地產(chǎn)人力資源VRIO分析模型

通過興龍地產(chǎn)人力資源VRIO模型，對興龍地產(chǎn)人力資源競爭力得出以下結(jié)論：（1）興龍地產(chǎn)在人力資源方面缺乏稀缺性和不可模仿性的優(yōu)勢，在行業(yè)中只能獲得平等甚至低水平的競爭。（2）興龍地產(chǎn)的企業(yè)文化具有價值性、稀缺性和不可模仿性，集團員工精神面貌向上，具有良好的向心力和凝聚力。（3）興龍地產(chǎn)在薪酬、考核、激勵上投入性不夠，缺乏企業(yè)特有的人力資源管理機制，沒有專項實施的人力資源管理項目和計劃，影響了企業(yè)的人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。□

（作者：全彤，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理；于斌，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理）