李艷

摘 要 人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，人才招聘是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的關(guān)鍵。本文通過對醫(yī)院招聘管理的具體分析，詳細探討了醫(yī)院人才招聘的標準化。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才招聘 標準化

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

一、醫(yī)院人才的特點

醫(yī)院作為醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才的集聚場所，由于其以人的健康為研究對象，醫(yī)院人才具有特殊性，主要表現(xiàn)在：

1、醫(yī)院以“救死扶傷”為己任，醫(yī)院人才需要有著“博愛”精神。相對于其他領(lǐng)域的人才，醫(yī)院人才需要更加嚴格的精神道德約束和職業(yè)操守。在醫(yī)院，患者往往極其尊重醫(yī)院相關(guān)人員的專業(yè)建議，醫(yī)院人才的道德素質(zhì)和職業(yè)操守直接和醫(yī)院的形象緊緊聯(lián)系在一起。

2、醫(yī)學(xué)是一門實踐性強的學(xué)科，醫(yī)院人才需要具有專業(yè)、探索及協(xié)作精神。人類本身具有相當?shù)膹?fù)雜性，人類直至今天也還不能完全了解自己。作為人類身體疾病的診治者，其存在的目的是為了促進人的健康、延長人的生命。醫(yī)院人才由于受到技術(shù)條件以及自身經(jīng)驗的制約，需要進行不斷的探索才能提升自身的診療水平。同時，現(xiàn)代科學(xué)已經(jīng)從個體研究發(fā)展到協(xié)作研究，無論是從事醫(yī)學(xué)臨床還是醫(yī)學(xué)研究，都離不開群體的協(xié)作勞動，這個規(guī)律從諾貝爾生理/醫(yī)學(xué)獎的獲獎名單就可以清楚發(fā)現(xiàn)。

二、醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀

招聘是人力資源管理的前站，也是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，醫(yī)院人才招聘的質(zhì)量直接決定了醫(yī)院人才的水平和質(zhì)量?，F(xiàn)階段，醫(yī)院往往對人才的培養(yǎng)非常重視，許多人力資源管理制度都是從在職人才的水平提升出發(fā)，缺少嚴格的人才招聘制度。

1、隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院人才缺口越來越大，醫(yī)院人才招聘面臨較大壓力。隨著廣大群眾生活水平的提高，對健康方面的要求也越來越高，例如以前是“就病治病”，現(xiàn)在是“有病治病，沒病養(yǎng)身”，健康成為許多人首要關(guān)心的問題，健康意識的覺醒是好事，但客觀上也增加了醫(yī)院對醫(yī)院人才的需求。

2、我國大部分醫(yī)院還屬于國有，在人才招聘制度上還存在一定的弊端，部分醫(yī)院人才招聘還屬于傳統(tǒng)上的人事管理范疇。事實上，人事管理和人力資源管理在許多方面存在差別，其中主要體現(xiàn)在人事管理注重的是招聘結(jié)果（將人才安排到位），人力資源管理注重的是招聘過程（注意對應(yīng)聘者全方面素質(zhì)的考核）；在管理方案上，人力資源管理則注重規(guī)則要適應(yīng)市場競爭需要；在招聘方式上人事比較少的主動出擊，而人力資源管理則會從醫(yī)院利益最大化出發(fā)，積極尋求適合醫(yī)院崗位的人才。

三、醫(yī)院人才招聘標準化

醫(yī)院人才招聘需要與時俱進，改變思維方式，積極從社會招聘適合醫(yī)院長遠發(fā)展的人才，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人才動力。其中醫(yī)院人才招聘的標準化是一個重要方面。人才招聘標準化指的是在招聘前按照醫(yī)院具體崗位需求制動詳細的人才招聘規(guī)劃、在招聘的過程中以實現(xiàn)雙方雙贏為目的，做好人才的綜合考核工作、在人才招聘的后期，按照“以人為本、人盡其才”的指導(dǎo)方針，做好醫(yī)院人才的崗位分配工作。

醫(yī)院人才招聘規(guī)劃的標準化。依據(jù)嚴肅、精簡以及高效的原則，各科室負責(zé)人需要在年初制定本科室的人力資源需求計劃，醫(yī)院人力資源管理部門通過各科室人才需求匯總、分析、協(xié)調(diào)，做好本醫(yī)院的人才招聘規(guī)劃。規(guī)劃外的人才招聘，人才需求科室需要向人力資源管理部門提交經(jīng)醫(yī)院高層管理批準的增補人才要求。

人才招聘的初步篩選和面試。人才招聘的初步篩選由醫(yī)院人力資源管理部門負責(zé)，通過審核應(yīng)聘者的資料和崗位需求的基本需求契合度，初步篩選合適人才分配到各科室，各科室主任在根據(jù)科室現(xiàn)狀決定面試人選及時間。人力資源管理部門需要協(xié)助科室對符合面試資格的人才進行告知。在科室負責(zé)人進行面試之前，人力資源管理部門需要對應(yīng)聘者進行初步面試，面試的內(nèi)容主要是對書面材料進行核實，同時了解應(yīng)聘者的一般情況，例如人才性格、交際能力、人事關(guān)系現(xiàn)狀等，同時向應(yīng)聘者簡單介紹醫(yī)院情況，協(xié)助應(yīng)聘人才完成科室面試的基本資料填寫。人力資源管理部門將初步面試合格的人才推薦給需要科室進行復(fù)試。醫(yī)院復(fù)試人員一般是科室主管人員或是主管人員制定人員，主要考核應(yīng)試者的專業(yè)方面的能力，通常通過設(shè)計筆試試題來全面考察應(yīng)試者的專業(yè)素質(zhì)。

人才錄用標準化。醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才的錄用一般由科室主任決定，報醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)同意即可，主管級別的人才錄用一般是由院長進行最后的面試并作出最終決定，關(guān)系到醫(yī)院財務(wù)、人事的重要人才也需要院長決定是否錄用。

人才崗位試用標準化。應(yīng)聘人員一經(jīng)錄用，馬上就是崗位的試用期。在試用期的前期階段，人力資源部門需要對員工進行必要的崗前培訓(xùn)，讓招聘進來的人才迅速了解自己的工作環(huán)境、工資待遇、醫(yī)院的基本獎懲制度等。接下來的是由具體科室對新進人才進行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中是一個雙向的過程，既是醫(yī)院對人才的考核，也是人才對醫(yī)院的考察。在這一階段，人力資源部門需要緊密配合具體用人科室防止人才流失工作。對于醫(yī)院特別需要的人才，可以通過必要的待遇調(diào)整、崗位調(diào)整來達到留住人才的目的。

人力資源管理部門通過轉(zhuǎn)變工作思路，將人事管理和人力資源管理區(qū)分開來，一是可以將人事管理置于人力資源管理范圍之內(nèi)，二是通過拓展人力資源管理的內(nèi)涵，將人力資源管理管理工作和提升醫(yī)院經(jīng)濟效益、醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來，重新認識醫(yī)院人才的重要性，制定標準化的人才招聘流程，采用市場化的手段和方法，化解醫(yī)院人才招聘的困局。

（作者單位：懷化市二醫(yī)院人事科）

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