湖北三環(huán)車橋有限公司 楊峰

行為主義心理學(xué)派，是以研究人的行為為核心的心理學(xué)派，其研究的方法具有很強(qiáng)的科學(xué)性，理論成果的運(yùn)用也十分廣泛。作為一門應(yīng)用性極強(qiáng)的心理學(xué)學(xué)派，行為主義心理學(xué)在教育、醫(yī)療、企業(yè)管理、智力開發(fā)、科技研究等領(lǐng)域的應(yīng)用取得了越來越多的成果。尤其是對企業(yè)人力資源管理工作，行為主義心理學(xué)具有不可替代的重要作用，對企業(yè)的人才引進(jìn)、培育和組織管理具有十分重要的促進(jìn)作用，其中對人力效率的提升也是非常顯著的。大量的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐證明，通過將行為主義心理學(xué)的一些成熟的操作性強(qiáng)的觀點(diǎn)、理念引入企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，并注重對人力效率的提升，對企業(yè)的持續(xù)健康快速發(fā)展大有裨益。

1 行為心理學(xué)的主要觀點(diǎn)和理念

行為主義心理學(xué)作為心理學(xué)的重要派別，其主要的觀點(diǎn)和理念，概括起來講，主要有以下幾個(gè)方面：第一，行為主義心理學(xué)認(rèn)為，人的行為是受實(shí)體性刺激和虛體性刺激共同作用的結(jié)果。實(shí)體性刺激主要是指可視性的刺激，比如物理刺激、化學(xué)刺激、生物刺激等。虛體性刺激主要是指意識層面的刺激，比如情感刺激、欲望刺激、思維刺激等。一個(gè)人的行為特征的漸變和突變是受多個(gè)刺激疊加裂變的結(jié)果。第二，行為主義心理學(xué)認(rèn)為，強(qiáng)化是維持行為存在的關(guān)鍵性手段。當(dāng)一個(gè)人想實(shí)現(xiàn)或達(dá)到某一行為目標(biāo)時(shí)，立即采取一定的手段促成其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或滿足其預(yù)期愿望，這就是行為主義心理學(xué)上的強(qiáng)化概念。強(qiáng)化又分為正方向強(qiáng)化和負(fù)方向強(qiáng)化。正方向強(qiáng)化是指在一種反應(yīng)產(chǎn)生后，伴隨這一反應(yīng)的刺激能夠增強(qiáng)該反應(yīng)；負(fù)方向強(qiáng)化是指在一個(gè)反應(yīng)產(chǎn)生后，伴隨這一反應(yīng)的刺激被消除后，能夠增強(qiáng)該反應(yīng)。第三，行為主義心理學(xué)認(rèn)為，觀察學(xué)習(xí)是獲取復(fù)雜行為反應(yīng)的有效途徑。一個(gè)人獲取信息的方式有語言和非語言兩種，因此，一個(gè)人學(xué)習(xí)獲得復(fù)雜的行為反應(yīng)是可以間接獲得的，不必非得親身去經(jīng)歷才能獲得。第四，行為主義心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)人的行為是內(nèi)外環(huán)境共同作用的結(jié)果。在外部環(huán)境和個(gè)人內(nèi)在因素共同作用下，促成了行為的產(chǎn)生。

2 行為心理學(xué)對提升企業(yè)人力效率方面的經(jīng)濟(jì)分析

行為主義心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用非常廣泛，其中在提升人力效率方面的應(yīng)用尤為突出。這是因?yàn)樾袨橹髁x心理學(xué)核心是研究人的行為，而提升企業(yè)人力效率的關(guān)鍵就在于提升員工的執(zhí)行力和行動(dòng)力，這和行為主義心理學(xué)的核心觀念是高度契合的。從提升經(jīng)濟(jì)效益角度分析，行為主義心理學(xué)在提升企業(yè)人力效率方面的應(yīng)用及其成效主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，行為主義心理學(xué)在培訓(xùn)企業(yè)員工方面的應(yīng)用。企業(yè)員工是企業(yè)的主體力量，員工的素質(zhì)和能力直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。而員工素質(zhì)和能力的提升，培訓(xùn)是主要途徑和方式。企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)之前，要在深入調(diào)查員工行為水平的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)過程中，首先要采取行之有效的舉措，努力讓員工的現(xiàn)有行為水平上升為預(yù)定目標(biāo)的行為水平。比如，可以通過開辦培訓(xùn)班、知識講座、拓展性訓(xùn)練等，經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)，讓員工達(dá)到預(yù)期行為目標(biāo)。在達(dá)到預(yù)期行為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)行為主義心理學(xué)的強(qiáng)化理論，及時(shí)將已經(jīng)達(dá)到的行為水平進(jìn)行鞏固和提升。比如，在開展各種培訓(xùn)之后，要制定實(shí)施訓(xùn)后效果跟蹤和考核檢查，使得已經(jīng)獲得的行為能力和水平持續(xù)鞏固、轉(zhuǎn)化、提升。

第二，行為主義心理學(xué)在激勵(lì)企業(yè)員工方面的應(yīng)用。積極有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)新的主動(dòng)性。根據(jù)行為主義心理學(xué)的強(qiáng)化理論，工資福利是強(qiáng)化員工行為的重要手段。誠然，物質(zhì)刺激不是激勵(lì)員工的唯一手段，但是，獲取物質(zhì)上的滿足是每一個(gè)員工首先追求的基礎(chǔ)性、前提性目標(biāo)。這符合一個(gè)觀點(diǎn)，即只有生存有了保障，才會(huì)追求更高層次的發(fā)展。當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)普遍重視改善員工的工資福利，都有一套令人向往的“待遇晉升”制度。但是，多數(shù)企業(yè)的工資福利改善制度，往往是針對未來設(shè)計(jì)的，多數(shù)是給員工一個(gè)美好的愿景和奮斗的目標(biāo)。從實(shí)際效果來看，多數(shù)員工并不能充分享受這些工資福利待遇?？梢哉f，這種工資福利改善制度，與員工的現(xiàn)實(shí)需求“脫節(jié)”，并不能產(chǎn)生積極的強(qiáng)化效果。企業(yè)在制定工資福利改善制度的時(shí)候，要考慮長遠(yuǎn)，也要兼顧當(dāng)下，要給員工一個(gè)美好的未來，也要讓員工得到實(shí)實(shí)在在的福利改善和感受到企業(yè)點(diǎn)點(diǎn)滴滴的人文關(guān)懷。比如，工資福利的支付手段，就很有技巧性。階段性支付與一次性支付、貨幣化支付與物質(zhì)化支付、現(xiàn)金支付與分紅支付、平時(shí)支付與節(jié)假日支付，等等。這些不同的支付手段，產(chǎn)生的激勵(lì)效果是大不一樣的。再如，不同的員工需要的工資福利改善也是不一樣的。對新進(jìn)員工和年輕員工，在支付工資福利的時(shí)候，必須及時(shí)按時(shí)，必要的時(shí)候還得提前，這樣可以以最快速度增進(jìn)員工對企業(yè)的信任度和向心度；對老員工和經(jīng)濟(jì)條件較差的員工，物質(zhì)化的福利待遇和大額應(yīng)急救濟(jì)措施，就更為必要。此外，支付工資福利，也要考慮時(shí)間性，比如，在員工士氣高漲的時(shí)候，就不要過于強(qiáng)調(diào)福利待遇的改善，這樣可以將員工的良好精神狀態(tài)維持在一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)，也可以降低企業(yè)的用工成本。但是，當(dāng)員工士氣低落時(shí)，就要迅速啟動(dòng)福利獎(jiǎng)勵(lì)程序，提振員工的精氣神。

第三，行為主義心理學(xué)在增強(qiáng)企業(yè)向心力方面的應(yīng)用。企業(yè)向心力是一個(gè)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的重要保證，也是提升人力效率的重要手段。而企業(yè)向心力的增強(qiáng)，需要靠優(yōu)秀的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。從行為主義心理學(xué)觀點(diǎn)來看，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，主要可以從以下三個(gè)方面入手。其一，營造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。這是因?yàn)?，行為主義心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)宜業(yè)的工作環(huán)境可以讓員工的工作情緒和心理情緒穩(wěn)定、舒暢，對工作充滿熱情、激情。其二，為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯。職業(yè)生涯的規(guī)劃是員工最為關(guān)心的個(gè)人發(fā)展問題之一。企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，一定要充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展。一方面，企業(yè)要為員工施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供制度保障、資金支持和福利激勵(lì)，另一方面，也要個(gè)性化輔導(dǎo)和指導(dǎo)員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。比如，給每一個(gè)員工建立“個(gè)人進(jìn)步檔案”，給員工制定好學(xué)習(xí)提升的計(jì)劃、目錄，并在學(xué)習(xí)資源上予以最大支持。其三，提升企業(yè)的對外形象。對外形象好不好，直接影響著員工對企業(yè)的高信氛圍。如果外界對企業(yè)的評價(jià)良好，對企業(yè)充滿信心和期待，這個(gè)企業(yè)的員工干事就會(huì)充滿激情，就會(huì)增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，并珍惜在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，全身心投入到企業(yè)的宏偉事業(yè)中去。

第四，行為主義心理學(xué)在加強(qiáng)企業(yè)與員工溝通與互動(dòng)方面的應(yīng)用。行為主義心理學(xué)對中國傳統(tǒng)的內(nèi)省做法是持批判態(tài)度的。行為主義心理學(xué)強(qiáng)調(diào)客觀觀照，主張從客觀、客體、對方的角度觀察行為，常常采用客觀觀察、條件反射、客體測驗(yàn)等手段來分析研究人的語言性行為和非語言性行為。這對企業(yè)人力效率的提升來說，也有十分重要的借鑒意義。比如，大多數(shù)企業(yè)都有比較健全的工作匯報(bào)制度、意見建議征求和反饋制度等。但是，實(shí)際操作過程中，多數(shù)都是通過書面形式進(jìn)行的。如果能夠改為口頭形式進(jìn)行，則可以避免書面形式出現(xiàn)的不全面、不真實(shí)、不及時(shí)等問題。比如，年度述職報(bào)告，可以通過召開年度述職報(bào)告和評議大會(huì)的形式，面對面聽取和評議述職報(bào)告，對述職人進(jìn)行現(xiàn)場打分測評，這樣可以調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)管理工作的積極性，也可以增強(qiáng)員工自身的責(zé)任感和使命感。再如，在向員工征求意見的時(shí)候，可以面對面召開不同類型的座談會(huì)，或者通過打招呼或不打招呼形式走訪、調(diào)查、了解，這樣就可以發(fā)現(xiàn)許多正常渠道難以獲取的真實(shí)問題、真實(shí)信息和富有建設(shè)性的意見建議。

3 結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，必然伴隨著企業(yè)人力效率的不斷提升。反過來講，企業(yè)人力效率的持續(xù)提升，又能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)加快發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展、永續(xù)發(fā)展。在本文的論述中，筆者將行為主義心理學(xué)的重要觀點(diǎn)和理念引進(jìn)到企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域，著重從提升人力效率的角度，分析了行為主義心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)、員工激勵(lì)、企業(yè)文化、企業(yè)與員工內(nèi)部互動(dòng)等方面的應(yīng)用?？梢钥隙ǖ氖牵ㄟ^積極引進(jìn)行為主義心理學(xué)的觀點(diǎn)和理念，將能夠?qū)崿F(xiàn)人力效率管理的一次大飛躍。但是，我們也要看到，企業(yè)人力效率問題與行為主義心理學(xué)畢竟分屬不同的領(lǐng)域，過分夸大和過度應(yīng)用行為主義心理學(xué)觀念和理念，這對企業(yè)人力效率的提升很可能會(huì)適得其反。企業(yè)應(yīng)該立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工行為水平實(shí)際，綜合運(yùn)用各種管理和應(yīng)對措施，廣泛應(yīng)用和借鑒不同學(xué)科、不同領(lǐng)域的成熟理念、做法和經(jīng)驗(yàn)，加以消化、吸收和集成創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)人力效率管理效益最大化，為企業(yè)的健康快速發(fā)展提供強(qiáng)勁的人力效率保證。

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