河南大學工商管理學院 劉振清

房地產(chǎn)企業(yè)是一個資金密集、管理密集、產(chǎn)品生命周期長、高風險的經(jīng)營實體。由于房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性和不穩(wěn)定性，很難長期留住人才，因此，企業(yè)人力資源管理人員制定一個好的薪酬體系對企業(yè)長期留住人才有很好的促進作用。

1 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過暴利的十幾年，未來幾年可能會回歸到一個正常的產(chǎn)業(yè)發(fā)展常態(tài)里去。就以2012年來說，2012年房地產(chǎn)行業(yè)紛紛尋求突破和轉(zhuǎn)型，在此關(guān)鍵時刻，人才爭奪戰(zhàn)也在悄然打響。從A公司的《2012年房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀報告》中，我們可以發(fā)現(xiàn)一二類城市的行業(yè)薪酬差距在縮小，企業(yè)福利項目加大投資力度，培訓項目種類也在逐年增加。通過以下分析，可以看出目前房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

1.1 2012年房地產(chǎn)行業(yè)漲薪幅度低于去年

圖1 2012年與2011年漲薪比較圖

由圖1可知，雖然2011年房地產(chǎn)行業(yè)面臨著諸多不利的局面，但薪酬卻“逆勢增長”，2011年一線城市北京、上海、深圳、廣州實際漲薪幅度分別為：13.4%、13.8%、12.6%和14.5%。二類城市增幅略高，以武漢、成都、天津為例，分別達到14.2%、13.2%和14.6%。漲幅高，一方面由于物價指數(shù)的增長，企業(yè)漲薪成為必然；另一方面，地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的特殊人才需求，使得一些特殊崗位漲薪達到20%以上，帶動企業(yè)薪酬整體漲幅。由上面數(shù)據(jù)可知，2012年房地產(chǎn)行業(yè)薪資漲幅低于2011年。可以預見地產(chǎn)行業(yè)形勢依然嚴峻，不可控制因素增加，另外也需要合理控制薪酬成本，提高人力資源其他模塊投資的比重。

1.2 一二類城市薪酬差距縮小

根據(jù)A公司監(jiān)測數(shù)據(jù)可知，近幾年，地產(chǎn)行業(yè)二類城市薪酬漲幅大于一類城市，一是因為很多大型房地產(chǎn)商紛紛轉(zhuǎn)入二級市場，間接提高了當?shù)匦袠I(yè)薪酬標準；二是因為二類城市開始從一類城市大型地產(chǎn)商搶奪人才，并提高畢業(yè)生起薪，開始進行人才儲備。隨著漲薪幅度拉開，一二類城市的薪酬差距在縮小。一類城市部門經(jīng)理層年薪中位值為450409元，二類城市該層級年薪中位值為398565元，薪酬差距在13%，比上一年度的15.6%少了2.6個百分點；主管層年度總現(xiàn)金，一二城市分別為168655元和123958元，相差44697元，而上一年度相應(yīng)數(shù)值為61340元。

圖2 房地產(chǎn)行業(yè)年度總現(xiàn)金分析

1.3 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬滿意度分析

圖3 建筑業(yè)薪酬滿意度情況

根據(jù)A公司調(diào)查的圖3可知，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產(chǎn)行業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

1.4 房地產(chǎn)行業(yè)保險情況與休假情況的分析

由圖4可知，什么保險都沒有的比例有27%，幾乎占了整個行業(yè)的三成。說明房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬中保險這一塊還不是很完善。

圖5

休假是勞動者應(yīng)該享有的權(quán)利之一，但是由圖5數(shù)據(jù)顯示，休假完全沒有保障的比例為31%，在其他69%有休假的人群中，從圖5也可以看到不是都能享有法定節(jié)日的休假，由此看出房地產(chǎn)行業(yè)在休息休假這塊也存在缺陷，有待改善。

2 房地產(chǎn)行業(yè)員工薪酬體系中存在的主要問題

2.1 薪酬制度過于繁雜，不同崗位特點的薪酬體系還不成熟

房地產(chǎn)行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)多為國有企業(yè)，國家對其薪酬制度進行了多次改革，但不徹底，最終導致了基礎(chǔ)工資、崗位工資、薪級工資、效益工資、浮動工資、年功工資項目承包制并存的現(xiàn)象的存在。這種現(xiàn)象造成了大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部薪酬標準不統(tǒng)一，給員工付薪的依據(jù)不夠明確的問題。

2.2 房地產(chǎn)企業(yè)員工工資水平與市場脫節(jié)

大部分房地產(chǎn)企業(yè)的工資水平還存在“一高一低”的情況，普通員工的工資水平高出了市場平均水平，而企業(yè)有的高層員工的工資水平偏偏低于市場平均水平。這種薪酬體系的存在必然導致企業(yè)人才流失。房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度無法與市場薪酬體制進行有機結(jié)合，勢必會導致房地產(chǎn)人力資源薪酬管理體制出現(xiàn)落后的局面，而員工在房地產(chǎn)人力資源薪酬管理體制與市場完全脫節(jié)的情況下，就無法體會到市場競爭的壓力，則就無法給房地產(chǎn)行業(yè)帶來活力。

2.3 薪酬與考核沒有很好地聯(lián)系起來

大多數(shù)企業(yè)都是按固定工資、浮動工資、津貼補貼等薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對比較穩(wěn)定的兩個部分，浮動工資是薪酬中可變的部分，與員工的績效相聯(lián)系的。但在實際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)放工資就是走個形式，沒有按考核制進行發(fā)放。將浮動工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資“浮而不動”。

2.4 薪酬體系中員工福利方面存在不合理性

就以A公司而言，A公司明文規(guī)定：第一，住房方面將視發(fā)展的情況擬建“xx苑”,為有貢獻及忠誠于企業(yè)的員工解決福利按揭購房；第二，膳食方面，員工按實際出勤日補助午餐費，每天伍元人民幣，月終計薪時一并發(fā)放，領(lǐng)取出差補貼的扣除午餐補助；第三，員工應(yīng)盡量避免事假，如因特殊情況需經(jīng)公司核準，酌情批給，但必須在不影響工作的前提下，事先作書面申請(填寫請假單)，事假一律無薪，并不得全勤獎等。這些員工福利看似很合理，可由于房地產(chǎn)行業(yè)變幻莫測，具體很難實施。而公司的人力資源機構(gòu)規(guī)定的福利制度只是對管理人員有保證，對普通員工只是個形式而已。這顯示了福利制度的不合理性。

3 針對房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系中存在問題的一些對策

3.1 建立完善的薪酬體系，不同的群體應(yīng)有不同的分配機制

房地產(chǎn)行業(yè)管理環(huán)節(jié)多，崗位特多，簡單的薪酬制度不能符合所有崗位的特點和要求。因此在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點和要求建立適應(yīng)不同群體的多元分配機制，以有效提高員工的工作積極性。

3.2 使企業(yè)的薪酬體系與市場相結(jié)合，以增強企業(yè)薪酬體系的活力

在現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)與市場經(jīng)濟變化的步調(diào)一致，同時還應(yīng)該了解外界好的薪酬機制。對企業(yè)有重要貢獻且稀缺的人才，應(yīng)對他發(fā)放高于市場工資水平的工資。企業(yè)應(yīng)將激勵的重點花費在重要人員的身上，而不是普通員工，這樣才能增強企業(yè)的活力。

3.3 應(yīng)建立合理完善的薪酬考核體系

確定合理的薪酬考核指標，主要是標準管理、界定崗位職責、量化工作任務(wù)等幾種方式進行按年、月、日的考核。收入的多少應(yīng)與其對公司的貢獻相符合，對特殊的人員應(yīng)進行針對性的考核，這樣才能更好地發(fā)揮激勵作用。

3.4 對公司人力資源機構(gòu)的監(jiān)督

公司應(yīng)成立一個監(jiān)督委員會，由公司中德高望重的元老擔任會長，定期對人力資源機構(gòu)員工福利分配制度進行監(jiān)督和檢查，以檢驗人力資源機構(gòu)在員工福利分配方面是否存在不合理性。例如是否執(zhí)行公司的員工福利發(fā)放制度，是否克扣員工的福利等，如果存在不合理性，應(yīng)上報高層管理人員，對企業(yè)人力資源機構(gòu)進行處罰，甚者情節(jié)嚴重的，對有關(guān)人員進行勸退處理。

總之，隨著社會的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)會越來越不穩(wěn)定，面對不穩(wěn)定，房地產(chǎn)行業(yè)就更應(yīng)該關(guān)注薪酬體系，不僅要注重內(nèi)部薪酬體系環(huán)境的變化，更應(yīng)該注重外部的環(huán)境變化，以確立一個完美的薪酬體系，對企業(yè)留住人才打下堅實的基礎(chǔ)。

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