李志福

(浙江工商大學(xué)， 浙江　杭州　310018)

黨的十八大報(bào)告首次提出了居民收入倍增計(jì)劃，高校作為高層次人才聚集的場所，如何在績效工資總量范圍內(nèi)充分運(yùn)用好收入分配自主權(quán)，構(gòu)建合理、有效的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)教職工收入倍增，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，是高校目前面臨的課題，具有重要的研究價(jià)值。

一、國外薪酬制度評述

美國高校的薪酬制度主要是簽約體系薪酬制度和單一固定薪酬制度兩種。簽約薪資制是每年由高校根據(jù)教師的工作量來給付薪酬，給予的依據(jù)是教師的教學(xué)和科研能力。教師薪酬中基本薪酬的比重較大，績效薪酬的比重較小。單一固定薪酬制度類似于我國的職務(wù)等級工資制，主要是依據(jù)學(xué)歷、資歷和工作崗位來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職位的教師實(shí)行不同級別的薪酬。美國高校的薪酬水平具有很強(qiáng)的外部競爭性。盡管在一些高學(xué)歷的特殊領(lǐng)域中，美國高校教師的平均薪酬只有市場上同行的70%，但美國高校近年來也積極采取與市場相對應(yīng)的薪酬，對特殊學(xué)科采取特殊的政策，使得高校職位在市場上始終保持很強(qiáng)的競爭性[1]。

日本教師在國內(nèi)的地位很高，國家法律明文規(guī)定公立學(xué)校的教職員工屬于教育公務(wù)員，并且教師的薪酬水平要高于普通的公務(wù)員。日本高校教師實(shí)行的是終身雇傭制，教師一旦被正式聘用，只要不是由于刑事犯罪就可工作到退休。2004年日本推進(jìn)國立學(xué)校法人化，教師不再屬于公務(wù)員的范疇，使公立學(xué)校教師的薪酬工資失去了參照標(biāo)準(zhǔn)。因此日本重新確定了基于公立學(xué)校教師崗位和責(zé)任特殊性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了各都道府縣決定公立學(xué)校教師薪酬水平的自主權(quán)[2]。

德國高校教師執(zhí)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，德國高校教師只要成為國家公務(wù)員后，不觸犯國家法律，即可終身享受公務(wù)員的福利待遇[2]。高校教師之間的收入差距不懸殊，最低年薪與最高年薪僅相差1.4～1.6倍[3]。教授的工資基本不受工作業(yè)績影響，個(gè)人工資的晉升主要依據(jù)當(dāng)時(shí)所聘的職位及他的工齡。為此德國校長聯(lián)合會(huì)也主張對這種缺乏業(yè)績意識的工資制度進(jìn)行改革，提高教授收入中與業(yè)績掛鉤的津貼部分。

總體而言，國外高校教師的薪酬制度基于教師的職業(yè)特性，以及吸引和穩(wěn)定教師安心教學(xué)科研的目的，基本都采取結(jié)構(gòu)簡單、相對穩(wěn)定、保障功能突出的薪酬模式。然而20世紀(jì)90年代后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，高層次人才的流動(dòng)也趨向國際化，關(guān)于終身教職制的質(zhì)疑聲也越來越大。各國都在陸續(xù)改革高校薪酬制度，績效在薪酬決定機(jī)制中的作用逐漸得到重視。

二、我國高校教師薪酬體系比較

我國高校目前教師薪酬制度普遍存在著三種薪酬模式：崗位薪酬模式、能力薪酬模式和績效薪酬模式(如表1所示)。

(一)崗位薪酬模式

崗位薪酬模式，是指按照教師所聘崗位的不同來確定其薪酬水平的薪酬體系。崗位津貼就是它的常見形式。目前各省績效工資改革中的基礎(chǔ)性績效工資部分大體實(shí)行的是崗位薪酬模式。崗位薪酬模式最大的特點(diǎn)就是崗位薪酬的高低只和崗位本身有關(guān)，很少考慮到聘任該崗位上的人的因素。

崗位薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)：(1)相同崗位的人執(zhí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，較好地體現(xiàn)了內(nèi)部公平性；(2)由于崗位薪酬模式下管理的對象是崗位而不是人，減少了管理成本；(3)教師薪酬的提高只有通過崗位的晉升才能實(shí)現(xiàn)，可以促使教師努力提高自身業(yè)務(wù)水平。

崗位薪酬模式的缺點(diǎn)：(1)相同崗位的人執(zhí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，難以反映同崗位上不同人的能力差別；(2)如果學(xué)校崗位等級數(shù)量偏少時(shí)，教師的晉升空間就會(huì)受到壓制，影響教師的工作積極性。

(二)能力薪酬模式

能力薪酬模式，是指根據(jù)教師具有的各種能力來確定他們薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬體系，是引進(jìn)高層次人才時(shí)常用的薪酬政策。

能力薪酬模式具有較好的靈活性，主要的優(yōu)點(diǎn)：(1)鼓勵(lì)教師結(jié)合自身特點(diǎn)發(fā)展高校認(rèn)可的能力，并將這些能力應(yīng)用到教學(xué)、科研工作中；(2)可以大幅拉開教師間的薪酬差距，調(diào)動(dòng)教師的積極性。

能力薪酬模式的缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在對教師個(gè)人能力的確定缺乏可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為確定其薪酬的標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性。

(三)績效薪酬模式

績效薪酬模式是將教師的薪酬與其績效直接掛鉤，根據(jù)教師個(gè)人的工作績效來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬模式。“計(jì)件工資”是其最早的表現(xiàn)形式，后來經(jīng)過不斷改進(jìn)，形成了多種多樣的組合形式。

績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)：(1)將教師的薪酬與其業(yè)績成果建立正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)公平性；(2)高績效的教師獲得較高額度的績效薪酬或獎(jiǎng)金，具有強(qiáng)化激勵(lì)的功能；(3)促使教師改善績效水平，從而提高整個(gè)學(xué)校的總體績效。

績效薪酬的缺點(diǎn)：(1)要求建立系統(tǒng)全面的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；(2)教師個(gè)人可能片面追求個(gè)人業(yè)績，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；(3)不利于吸引教師從事需要經(jīng)過多個(gè)考核評估期才能完成的工作。

表1　高?，F(xiàn)有薪酬體系比較[4]

崗位薪酬模式和績效薪酬模式主要體現(xiàn)的是教職工的工作價(jià)值和工作業(yè)績，而能力薪酬模式反映的是教職工未來創(chuàng)造價(jià)值的潛力。三者之間各有側(cè)重點(diǎn)，并不矛盾。每一種薪酬模式都有其自身優(yōu)勢和劣勢。不同的組織形式、不同的人員類別、不同的崗位類別都有其相適用的薪酬模式。高校的組織復(fù)雜性，使得單一的薪酬模式很難滿足高校全面薪酬策略的需要。隨著國家崗位績效工資制度的建立，高校薪酬體系將向著國際上流行的整體薪酬激勵(lì)模式發(fā)展，建立起以崗位薪酬為基礎(chǔ)(基礎(chǔ)性績效工資)，突出績效薪酬(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資)，兼顧能力薪酬的整體薪酬激勵(lì)模式。這種寬帶薪酬制度，體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是未來高校薪酬制度的改革新方向[4]。

三、構(gòu)建高?？冃ЧべY激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

(一)體現(xiàn)高校教師職業(yè)特性，適度提高薪酬水平

根據(jù)2010年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》對各地區(qū)按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的統(tǒng)計(jì)，2003—2009年期間，教育行業(yè)在19個(gè)行業(yè)中的收入水平僅僅處于第11～12位[5]，跟美、日、德三國高校薪酬在社會(huì)的地位相比相差甚遠(yuǎn)。高校教師的收入仍遠(yuǎn)低于市場上那些同學(xué)歷、同資歷的人員，根本無法參與市場競爭，難以吸引到最優(yōu)秀的人才。這也使得教師熱衷于校外兼職，影響了校內(nèi)正常的教學(xué)科研質(zhì)量。因此應(yīng)該適度提高高校的整體薪酬水平，具體需要做好以下幾項(xiàng)工作：

1.體現(xiàn)高校特點(diǎn)，提高績效工資總量標(biāo)準(zhǔn)

國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量控制和政策指導(dǎo)，起到了限高、穩(wěn)中、托底的作用，可以避免社會(huì)收入差距進(jìn)一步拉大，有利于構(gòu)建和諧的社會(huì)。但是這種調(diào)控應(yīng)該針對盈利性的、依據(jù)手中權(quán)力具有壟斷性質(zhì)的事業(yè)單位。高校作為公益性的事業(yè)單位，承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大職能，是高層次人才聚集的地方，如果高校的績效工資總量標(biāo)準(zhǔn)過低，必定會(huì)限制高校的發(fā)展。我國高等教育發(fā)展水平本身就落后于其他國家，如果在對高校的績效工資總量進(jìn)行調(diào)控時(shí)，未對高校績效工資總量進(jìn)行傾斜，必然會(huì)限制高校的發(fā)展，擴(kuò)大這種落后的局面。

2.提高教育投入，加大財(cái)政補(bǔ)助力度

我國2011年GDP總量首次超過日本成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，然而我國教育投入比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家，甚至少于一些發(fā)展中國家。這與我國的經(jīng)濟(jì)大國身份極不相符。從1993年到2011年，我國在教育上的投資一直沒有達(dá)到教育綱要提到的占GDP 4%的目標(biāo)。直到2012年，這個(gè)中國為之努力了19年的4%目標(biāo)才接近實(shí)現(xiàn)。21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，綜合國力的競爭日益激烈，我國只有大力發(fā)展教育事業(yè)才能在未來的激烈競爭中尋求發(fā)展。特別是隨著全國各省績效工資改革的陸續(xù)啟動(dòng)，退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，高校承擔(dān)的退休人員負(fù)擔(dān)將越來越重，此消彼長，高校對在職人員的投入就會(huì)減少。如不加大對高校的財(cái)政補(bǔ)助力度，高校的發(fā)展將受到限制。

3.拓寬經(jīng)費(fèi)來源渠道，避免過度依賴財(cái)政

國外高校經(jīng)費(fèi)渠道主要有政府投資、學(xué)費(fèi)收入、社會(huì)贊助和社會(huì)服務(wù)四種。從美國、英國、澳大利亞三國來看，除政府投資、學(xué)費(fèi)收入外的其他渠道籌措的教育經(jīng)費(fèi)比例分別26.6%、19.1%和17.58%[6]均遠(yuǎn)高于我國高校的情況。因此，我國需要加大其他經(jīng)費(fèi)來源渠道的開拓和發(fā)展。從國家層面上，應(yīng)該加強(qiáng)宏觀政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)和支持高校拓寬籌資渠道。從高校層面上，應(yīng)改變傳統(tǒng)的籌資模式，主動(dòng)創(chuàng)造或者拓寬多渠道的資金來源：努力履行好社會(huì)服務(wù)的職能，加強(qiáng)與企業(yè)的科研合作，將高校的科研產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，既為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，又為高校開辟經(jīng)費(fèi)來源；成立專門的募捐機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對社會(huì)捐贈(zèng)活動(dòng)的研究，使捐贈(zèng)能形成穩(wěn)定的、高效的資金來源。

4.貫徹十八大精神，建立正常的工資增長機(jī)制

2006年工資制度改革后，高校教職工年度考核合格以上，每年可增加一級薪級工資。這本來是很好的工資增長機(jī)制。但是由于一級薪級工資只有幾十塊，增加的額度甚至難以抵消通貨膨脹帶來的物價(jià)上漲，更談不上發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。黨的十八大報(bào)告首次提出了居民收入倍增計(jì)劃，一個(gè)和諧的社會(huì)形態(tài)應(yīng)該是中產(chǎn)階級占大多數(shù)的“橄欖型”社會(huì)結(jié)構(gòu)模式。高校教師作為高學(xué)歷、高職稱、高地位的“三高”人員，即使不能處于“橄欖型”社會(huì)結(jié)構(gòu)模式的上游位置，至少也應(yīng)該處于結(jié)構(gòu)的中部，實(shí)現(xiàn)收入翻一番的目標(biāo)。這就要求高校績效工資也必須和國家工資一樣，建立起正常的增長機(jī)制。同時(shí)這種倍增應(yīng)該是剝離物價(jià)因素的實(shí)實(shí)在在的倍增。

(二)滿足教師晉升需求，優(yōu)化基礎(chǔ)性績效工資等級結(jié)構(gòu)

如果教師能從績效工資中獲得滿足感和成就感，那么其激勵(lì)作用就不言而喻了。然而各省高?？冃ЧべY中基礎(chǔ)性績效工資的結(jié)構(gòu)普遍過于簡單，教職工缺乏晉升的動(dòng)力。特別是近年來高校新引進(jìn)人員文化層次越來越高，尤其是海歸人員，他們年紀(jì)輕輕就評上了教授，涌現(xiàn)出了一大批80后教授。如果基礎(chǔ)性績效工資結(jié)構(gòu)過于簡單，就會(huì)使他們有種高處不勝寒的感覺，失去前進(jìn)的動(dòng)力。而且薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，即使教職工能力提升了，對崗位做出貢獻(xiàn)了，也難實(shí)現(xiàn)收入增長，容易打擊教職工的積極性。因此我們可以模擬國家基本工資中“崗位工資+薪級工資”的構(gòu)成模式，來重新設(shè)計(jì)高校的基礎(chǔ)性績效工資(如表2)。

表2　教師崗位津貼分及薪級津貼分表　單位：分

實(shí)行崗位績效工資制度的高校，在設(shè)置崗位等級的時(shí)候，每個(gè)崗位等級中再橫向設(shè)置“崗位薪級”，實(shí)行“崗位津貼+薪級津貼”的模式?！皪徫恍郊墶笨梢酝ㄟ^年度考核的形式，一年或兩年考核優(yōu)秀的可晉升一級“崗位薪級”。崗位等級變動(dòng)后，崗位津貼按新的崗位等級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，薪級津貼仍執(zhí)行原來的標(biāo)準(zhǔn)，并套到新崗位等級對應(yīng)的“崗位薪級”。比如，教師從講師九級聘到副教授七級，崗位津貼分就從20分調(diào)至29分，薪級津貼分原來執(zhí)行講師九級4級17分，現(xiàn)仍享受17分，但“崗位薪級”變成副教授七級2級。這種設(shè)置既使得不能往上晉升的教師，每年都有機(jī)會(huì)調(diào)薪，也能使有能力往上晉級的教師，在新的崗位上有充足的晉升空間。

(三)改革創(chuàng)新傳統(tǒng)福利模式

1.探索職業(yè)年金模式，關(guān)注延期分配的激勵(lì)作用

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》明確提出要探索高校新的薪酬分配模式。職業(yè)年金作為一種補(bǔ)充的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是一種很好的延期分配方式，能起到長期激勵(lì)作用。隨著中國人口逐漸老齡化，財(cái)政的壓力也日益增大，因此高校實(shí)施職業(yè)年金有助于減輕國家的財(cái)政壓力[8]。職業(yè)年金作為一種延期支付的工資和新型的薪酬分配方式，它將原本屬于教職工的當(dāng)期收入延期到退休支付，能夠避免教職工只注重短期利益，使教職工更有安全感，增強(qiáng)了他們的忠誠度和歸屬感，可以吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，保障教職工的退休生活。

2.關(guān)注彈性福利制度的激勵(lì)作用

高校傳統(tǒng)的福利模式同樣屬于績效工資的范疇。長久以來它的形式相對單一，教職工不論是否需要都必須接受，缺乏靈活性和針對性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的教職工需求應(yīng)該各有不同。因此高?？梢愿鶕?jù)教職工的需求制定他的專屬福利，這就是彈性福利制度。彈性福利允許教職工在一定的額度內(nèi)，從高校提供的各種福利項(xiàng)目中按照自己的需求自由選擇幾種福利，個(gè)性化和靈活性就是彈性福利的最大特點(diǎn)。與傳統(tǒng)福利模式相比，彈性福利制度更能在有效的福利成本中吸引人才、激勵(lì)人才和穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，使福利的成本價(jià)值得到最大程度的體現(xiàn)。

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