□文/谷 林

（石家莊市水利水電工程處 河北·石家莊）

我國事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長起來的，以服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集性和政府主導(dǎo)性為主要特性，具有鮮明的中國特色，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展。如何建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制就成為了事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點(diǎn)。

一、現(xiàn)狀剖析

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是一種薪酬管理方式，它是以激勵(lì)員工為目的，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展，現(xiàn)行的全國高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點(diǎn)，其弊端日益顯現(xiàn)。

（一）原有職務(wù)等級(jí)工資制不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位自1993年工資改革后至2006年一直實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，這種工資制是按照工作人員所任職務(wù)分等級(jí)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過于簡單（如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬），這種按資取酬（即以資歷決定薪酬）的方法，無法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。盡管這種工資分配制度強(qiáng)調(diào)了要加大工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)工作量的“活”的部分，但是，隨著與職稱掛鉤的地方性津貼的增長，實(shí)際上“活”的比例在整個(gè)工資中的比例并不高，薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。

（二）職工滿意度低，激勵(lì)性不強(qiáng)?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。一方面達(dá)不到職工的期望值，特別是某些有抱負(fù)的年輕人，理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面對(duì)于那些只想混日子的職工來說，他們會(huì)選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因?yàn)楦珊酶蓧摹⒏啥喔缮?、干與不干都一樣，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。

二、結(jié)合本單位情況分析

筆者所在單位為石家莊市水利局所屬事業(yè)單位，共有職工107人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)為:研究生1人，占總?cè)藬?shù)的0.9%；大學(xué)本科42人，占總?cè)藬?shù)的39%；大專22人，占總?cè)藬?shù)的39%；中專及其以下42人，占總?cè)藬?shù)的58%。專業(yè)技術(shù)人員60人，其中具有高級(jí)和副高級(jí)職稱的5人，占總?cè)藬?shù)的8%；中級(jí)職稱32人，占總?cè)藬?shù)的53%；初級(jí)職稱及以下23人，占總?cè)藬?shù)的38%。技術(shù)工人47人，其中技師13人，占總?cè)藬?shù)的28%；高級(jí)工16人，占總?cè)藬?shù)的24%；中級(jí)工及以下18人，占總?cè)藬?shù)的38%。這樣的人力結(jié)構(gòu)在事業(yè)單位中具有一定的代表性。2001年單位開始實(shí)施人事制度改革，全面推行崗位聘任制和目標(biāo)責(zé)任制，在薪酬分配中加入崗位責(zé)任、任務(wù)量等決定因素，出臺(tái)了一系列激勵(lì)措施，改善了工作環(huán)境。但是，經(jīng)過一段時(shí)間之后，激勵(lì)效果逐步下降。例如，由于工資水平受工作年限和職稱等級(jí)影響較大，年輕職工任務(wù)較多，報(bào)酬相對(duì)較少，限制了其工作積極性；而一些年齡較大或職稱高的職工，由于在原來的分配制度下工作了十幾年甚至幾十年，不能適應(yīng)新的分配制度，對(duì)其積極性也有很大的影響。盡管在此之后，2006年國家對(duì)事業(yè)單位薪酬制度進(jìn)行了大的調(diào)整，但是，由于多方面的原因，使得事業(yè)單位改革步伐緩慢，沒有更新更好的薪酬激勵(lì)手段來激勵(lì)單位職工。要解決目前單位在改革中存在的問題，就要了解單位職工的心理需求。為此，筆者根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對(duì)單位的一些職工進(jìn)行了訪談，主要了解其心理需求。結(jié)果是，不同年齡段的需求明顯不同。30歲以下的受訪職工認(rèn)為較高的收入、有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容及可自由安排的工作時(shí)間可以更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高工作效率，提升工作滿意度和忠誠度。30～45歲的受訪職工認(rèn)為由于要應(yīng)付來自于孩子上學(xué)就業(yè)、老人養(yǎng)老、家庭的維系等等各方面的巨大壓力，他們對(duì)高工資的需求遠(yuǎn)大于其他。45歲以上的受訪職工則更傾向于追求較高的社會(huì)地位。而通過訪談，筆者了解到不同年齡段職工的需求在目前單位的改革中并不能得到很好的滿足。同一崗位同一薪酬，對(duì)不同偏好員工的激勵(lì)作用差別較大。而單位在人才的引入與晉升方面所受制約過多，無法將職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展偏好和組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，限制了單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮。

三、建立合理的薪酬激勵(lì)制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

（一）通過市場薪酬調(diào)查，建立符合本單位的薪酬制度。一是了解市場經(jīng)濟(jì)體制下與單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平是多少，確定相同崗位人員的工資收入，以便實(shí)現(xiàn)公平的待遇，減少差異；二是根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)員工的報(bào)酬水平設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過逐步建立符合市場經(jīng)濟(jì)體制在事業(yè)單位的薪酬制度，使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力相協(xié)調(diào)，從而達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。

（二）實(shí)行以崗定薪的薪酬制度。首先，在單位機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，不同的崗位實(shí)行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價(jià)值；其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對(duì)每一類崗位進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小、難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬之差。

（三）建立績效考核制度。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，確定客觀公正的績效考核指標(biāo)，結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果與員工的薪酬收入真正掛鉤起來，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。建立科學(xué)客觀績效考評(píng)機(jī)制，從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績按照合理的權(quán)重來設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。在考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性。考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。

[1]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009.12.

[2]單堅(jiān).薪酬激勵(lì)發(fā)展新趨勢(shì).科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008.7.

[3]計(jì)雪松.轉(zhuǎn)型期我國事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制分析.北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[4]馬麗娟.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)管理淺議.中國科技財(cái)富，2008.8.