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(哈爾濱工程大學(xué)，哈爾濱 150001)

長(zhǎng)期以來(lái)，教師職業(yè)被看做是一種穩(wěn)定性強(qiáng)且報(bào)酬高的“鐵飯碗”，但近些年，伴隨高校人事分配制度改革的不斷深化，高校薪酬制度面臨巨大的變革。薪酬制度改革的所要面臨的核心問(wèn)題在于以下幾點(diǎn)：如何更好地強(qiáng)化崗位職責(zé)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；如何建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制；如何合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)分配比例要素；如何充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作的積極性與主動(dòng)性，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。因此，解決好以上問(wèn)題，構(gòu)建適合高校教師發(fā)展的環(huán)境，便成為高校薪酬制度進(jìn)一步改革的重點(diǎn)。

一、高校薪酬的基本構(gòu)成及存在的問(wèn)題

繼1999年教育部下發(fā)《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》后，2002年國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，其中對(duì)高校薪酬改革提出了指導(dǎo)性意見(jiàn)。自用人和分配制度改革為重點(diǎn)的人事制度改革以來(lái)，我國(guó)高校形成了基本工資、地方津補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利保障的收入分配結(jié)構(gòu)。

基本工資：主要來(lái)源于國(guó)家財(cái)政撥款，目前全國(guó)各大高校的基本工資主要根據(jù)2006年人事部、財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件精神發(fā)放的。

地方津補(bǔ)貼：指高校按所在地政府規(guī)定的相關(guān)政策執(zhí)行的各項(xiàng)津補(bǔ)貼，地方政府按照同城同待遇的原則實(shí)施屬地化津補(bǔ)貼，主要用以調(diào)解國(guó)家統(tǒng)一工資與區(qū)域收入的差別。

校內(nèi)津貼：主要來(lái)源于學(xué)校自籌資金，依據(jù)上述1999年和2002年相關(guān)文件精神，結(jié)合高校自身實(shí)際，對(duì)教師在特殊勞動(dòng)條件下付出的額外勞動(dòng)實(shí)施一定補(bǔ)償。

福利保障：為維持教工工作穩(wěn)定而支付的一種薪金補(bǔ)充。目前的高校福利保障主要分為住房補(bǔ)貼、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等形式。

當(dāng)前，高校的薪酬制度存在的問(wèn)題一是薪酬制度與“身份”結(jié)合，缺乏激勵(lì)性。[1]目前很多高校采用以職務(wù)和資歷為中心的薪酬模式，這種模式主要以教工職務(wù)職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等象征身份等因素為依據(jù)，只針對(duì)崗位特點(diǎn)而設(shè)定，并沒(méi)有突出崗位職責(zé)，也沒(méi)有與個(gè)人工作業(yè)績(jī)密切掛鉤，薪酬分配的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。由于這種薪酬模式?jīng)]有建立在良好崗位分類(lèi)管理和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致高校教工收入分配中普遍存在“論資排輩”、“干好干壞一個(gè)樣”等現(xiàn)象，同時(shí)使得教工在職務(wù)職稱(chēng)的謀取上投入更多精力，尤其對(duì)青年教工和長(zhǎng)期潛心研究工作的教工來(lái)說(shuō)是很不公平的。長(zhǎng)此以往，教工的工作積極性必會(huì)遭到挫敗，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期穩(wěn)定和發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

二是結(jié)構(gòu)比例不合理。就目前國(guó)內(nèi)高校薪酬構(gòu)成來(lái)看，高校教工的收入中基本工資、地方津補(bǔ)貼和校內(nèi)津貼所占比例約為1∶1∶1?；竟べY和地方津補(bǔ)貼主要依據(jù)國(guó)家和地方相關(guān)文件政策執(zhí)行，是保障教工基本的生活需要，比例過(guò)高容易使教工產(chǎn)生工作惰性，不利于調(diào)動(dòng)工作積極性。校內(nèi)津貼，很多高校將其劃分為崗位津貼和業(yè)績(jī)津貼兩大部分，兩者比例約為1∶1。其中崗位津貼主要與所聘崗位掛接，能反映出相應(yīng)的崗位職責(zé)；業(yè)績(jī)津貼參與業(yè)績(jī)考核，具有一定靈活性和激勵(lì)性。 從上述薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，現(xiàn)有的固化收入約占教工總收入的75%，“活工資”僅占25%，這樣參與實(shí)際工作業(yè)績(jī)考核部分過(guò)少，考核對(duì)教工的激勵(lì)作用很小，必將導(dǎo)致教工失去工作積極性，同時(shí)也使得優(yōu)秀教工的創(chuàng)新潛力得不到激發(fā)。

三是績(jī)效考評(píng)體系不健全。國(guó)內(nèi)高校薪酬體系中都有一套考評(píng)辦法，但高校中教工的各項(xiàng)工作具有不易量化的特點(diǎn)，同時(shí)薪酬制度改革又相對(duì)滯后，使得高校的考評(píng)指標(biāo)體系很難制定。但若對(duì)科研、社會(huì)服務(wù)等工作都做量化考核，對(duì)教工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素不予考慮，將會(huì)導(dǎo)致教工把精力過(guò)于放在考評(píng)指標(biāo)的完成上，從而對(duì)高校科研和教學(xué)質(zhì)量造成巨大損失。[2]因此，如何建立起比較科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，使之調(diào)動(dòng)教工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使得高校崗位需求與素質(zhì)能力不再錯(cuò)位，便成為推進(jìn)高校薪酬制度改革所要面臨的重點(diǎn)解決問(wèn)題之一。

二、高校薪酬制度改革的思考與建議

1.加強(qiáng)崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)

科學(xué)合理的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)立足于崗位，與崗位、業(yè)績(jī)及能力緊密結(jié)合。2012年3月，《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見(jiàn)》(教高【2012】4號(hào))第二十六條明確提出要完善教師分類(lèi)管理。完善教師分類(lèi)管理和分類(lèi)評(píng)價(jià)辦法，明確不同類(lèi)型教師的崗位職責(zé)和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲辦法。良好的教師崗位分類(lèi)管理必須以構(gòu)建適合各類(lèi)教師的職業(yè)生涯發(fā)展通道為直接目標(biāo)，引導(dǎo)和促進(jìn)從事教學(xué)、科研等各項(xiàng)工作的教師各盡所能、各得其所，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。崗位管理是崗位工資、崗位津貼實(shí)施的必要前提。作為破除身份管理的重大對(duì)策，能否順利實(shí)施教師崗位分類(lèi)管理并有機(jī)結(jié)合崗位職責(zé)、績(jī)效考核與薪酬分配已成為高校薪酬制度改革成敗的基本條件之一。

2.合理分配比例要素

隨著人事分配制度的進(jìn)一步深化，滯后于改革的薪酬制度也逐步顯露出諸多弊端，很多高校已開(kāi)始探索采用國(guó)外“三元結(jié)構(gòu)”的薪酬模式，將收入部分調(diào)整為基本工資、職務(wù)津貼和績(jī)效收入三部分，其比例大致為4∶1∶5。[3]目前許多高校結(jié)合自身實(shí)際，合理地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，亦在逐步探索尋求適合自身發(fā)展的新形勢(shì)下的薪酬結(jié)構(gòu)。但無(wú)論哪種薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都必須建立在以提高績(jī)效收入比例、提高薪酬體系中與工作業(yè)績(jī)掛接部分為起點(diǎn)，以調(diào)動(dòng)教工工作積極性為宗旨的基礎(chǔ)上。績(jī)效收入的建立可使工作業(yè)績(jī)和薪酬收入之間建立起一種制度性的關(guān)系，從而起到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勞優(yōu)酬的作用，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)教工的工作積極性和創(chuàng)造力。

3.完善績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)體系是指按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工履行崗位職責(zé)程度進(jìn)行檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種綜合管理辦法，它是高校薪酬制度的重要組成部分之一。作為收入分配的依據(jù)，績(jī)效考評(píng)對(duì)高校薪酬制度的改革至關(guān)重要，只有建立起一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，才能順利地推動(dòng)高校薪酬制度的改革。一是正確處理學(xué)科專(zhuān)業(yè)間的矛盾。針對(duì)高校中不同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，分類(lèi)實(shí)施。二是正確處理定量考核與定性考核之間的矛盾。在對(duì)量化的工作進(jìn)行考評(píng)時(shí)還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)其質(zhì)的考核，需要建立起定量與定性相結(jié)合的綜合的考評(píng)體系。三是正確處理個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效間的矛盾。在對(duì)教工進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，也要注重對(duì)其所在團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效評(píng)估，以增強(qiáng)個(gè)人的集體與全局觀念，也使得個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

4.加強(qiáng)內(nèi)在薪酬建設(shè)

目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新做法，通過(guò)注重薪酬體系的公平與寬波段(人性化管理)，促進(jìn)薪酬管理的進(jìn)一步改革和完善。如改善職工工作環(huán)境與設(shè)施，為職工提供培訓(xùn)、晉升和提高名望的機(jī)會(huì)等。實(shí)踐證明，這種內(nèi)在薪酬的建設(shè)對(duì)高校職工亦能產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校的薪酬制度改革應(yīng)對(duì)教工的內(nèi)在薪酬建設(shè)加以重視，[4]其中包括完善教師培訓(xùn)制度、建立合理晉升通道及加強(qiáng)民主管理。

三、結(jié) 語(yǔ)

高校薪酬制度改革是一個(gè)體統(tǒng)的工程，且具有一定的階段和實(shí)效性，沒(méi)有固定的模式可套用。同時(shí)薪酬制度的改革不僅關(guān)系到教工的切身利益，也直接影響高校有效資源的配置，牽涉高校自身發(fā)展，因此要建立科學(xué)合理的薪酬制度，需要改革在與高校自身實(shí)際緊密結(jié)合過(guò)程中，對(duì)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境變化作以適時(shí)調(diào)整，通過(guò)有效激勵(lì)政策調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能培養(yǎng)、吸引并穩(wěn)住優(yōu)秀人才，進(jìn)而推動(dòng)高校教育事業(yè)的改革與發(fā)展。

[1] 陳 怡.高校薪酬制度改革現(xiàn)存問(wèn)題分析及對(duì)策建議[J].中國(guó)電力教育,2010(16)：172-174.

[2] 趙新詳.高校薪酬管理體制的問(wèn)題與思考[J].科技信息,2010(26)：174.

[3] 王集權(quán),焦 偉.高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教,2007(1)：126-127.

[4] 陳亦男.論高校薪酬體系的構(gòu)成及存在的問(wèn)題[J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào),2010(4)：210.