戈 嬌 茹 玉

(黑龍江農(nóng)墾職業(yè)學(xué)院 創(chuàng)業(yè)教育中心，黑龍江 哈爾濱 150025)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動(dòng)愈發(fā)頻繁，鋪天蓋地的招聘廣告中對(duì)求職者要求“有一定客戶資源及同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)”，因此，在利益的驅(qū)使下，勞動(dòng)者帶著客戶資源或機(jī)密文件“跳槽”而使原用人單位的商業(yè)秘密泄露的事件屢見不鮮。用法律來規(guī)制該領(lǐng)域的呼聲與爭議隨著2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)的出臺(tái)而告一段落。該法填補(bǔ)了我國沒有勞動(dòng)合同專門性法律的空白，其中第二十三條、第二十四條即是關(guān)于保密與競業(yè)禁止的主要規(guī)定。

1 競業(yè)禁止條款的理論背景

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，商業(yè)競爭愈發(fā)激烈，競業(yè)禁止的理論應(yīng)運(yùn)而生。追究其法理淵源，應(yīng)首推“誠實(shí)信用”原則，其次是“私法自治”原則。在現(xiàn)代勞動(dòng)法律關(guān)系中，二者一定程度的適用，推進(jìn)了有關(guān)競業(yè)禁止的理論和實(shí)踐問題的解決，推進(jìn)了該項(xiàng)制度發(fā)展。

私法自治原則的有限運(yùn)用體現(xiàn)在：《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密及相關(guān)保密事項(xiàng)，約定競業(yè)限制條款以及在勞動(dòng)合同終止后按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容。第二十四條規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制的范圍、地域、期限等內(nèi)容。從中可以看出，為了有效平衡用工單位和勞動(dòng)者之間的利益，依據(jù)私法自治原則，通過勞動(dòng)合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密與競業(yè)禁止條款，顯然是有效的選擇。

2 競業(yè)禁止的范圍

2.1 競業(yè)禁止的保護(hù)對(duì)象

競業(yè)禁止制度保護(hù)的法益是商業(yè)秘密。商業(yè)秘密往往是用人單位保持競爭優(yōu)勢和獲取利益的重要砝碼。通過對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)實(shí)現(xiàn)對(duì)合理競爭的追求和保護(hù)，這是競業(yè)禁止適用的出發(fā)點(diǎn)。

所謂商業(yè)秘密，特指那些能給權(quán)利擁有者帶來經(jīng)濟(jì)上的現(xiàn)實(shí)或未來潛在收益的各類經(jīng)濟(jì)技術(shù)和經(jīng)營管理信息。這些信息對(duì)社會(huì)公眾保密，同時(shí)為了防止泄密，權(quán)利擁有者對(duì)這些信息采取了必要的防范保管措施，公眾不能從公開渠道中獲得?！敖?jīng)濟(jì)技術(shù)和經(jīng)營管理信息”包括工藝設(shè)計(jì)圖紙、產(chǎn)品生產(chǎn)配方、制作工藝，也包括企業(yè)管理方式和客戶數(shù)據(jù)信息等。有人提出如果勞動(dòng)者違反約定但并未對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失該如何應(yīng)對(duì)的問題，筆者認(rèn)為，原用人單位不能依據(jù)此條款向勞動(dòng)者主張違約金。理由如下：不能帶來經(jīng)濟(jì)利益或競爭優(yōu)勢的信息不屬商業(yè)秘密，也就是說競業(yè)禁止條款所保護(hù)的法益不存在，因而也就喪失了本條款的適用前提。原用人單位可依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等其他法律來主張侵權(quán)責(zé)任。

2.2 競業(yè)禁止的主體范圍

并非所有勞動(dòng)者均負(fù)有競業(yè)禁止的義務(wù)，應(yīng)該以是否能接觸到商業(yè)秘密為標(biāo)準(zhǔn)來界定。按照第二十四條規(guī)定，競業(yè)禁止的主體應(yīng)當(dāng)包括以下兩類勞動(dòng)者：第一類勞動(dòng)者為了解掌握原用人單位技術(shù)信息和經(jīng)營信息的人才。如用人單位董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員，技術(shù)研究、開發(fā)及應(yīng)用人員，市場營銷人員等；第二類勞動(dòng)者為雖不掌握原單位的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，但由于工作性質(zhì)，其很容易了解和得到原用人單位的商業(yè)秘密，包括領(lǐng)導(dǎo)秘書、檔案管理人員等。

2.3 競業(yè)禁止的期限限制

主流觀點(diǎn)認(rèn)為，競業(yè)禁止的期限不應(yīng)超過三年。而《勞動(dòng)合同法》考慮到當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以及技術(shù)更新速度和對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)等多方因素，競業(yè)禁止期限規(guī)定為兩年。筆者認(rèn)為此規(guī)定采取的是典型的“一刀切”的立法模式，不分工種和崗位均適用統(tǒng)一的時(shí)間限制，其合理性有待檢驗(yàn)。事實(shí)上，處于不同工作崗位的勞動(dòng)者，他們的級(jí)別不同，能力有大小，掌握的信息資源也不盡一致，如果簡單規(guī)定統(tǒng)一的期限，可能會(huì)造成既不利于商業(yè)利益的保護(hù)，又損害弱勢勞動(dòng)者的后果。建議在兩年之外賦予法官自由裁量權(quán)，即法官根據(jù)案情，在最高上限以內(nèi)，可以適當(dāng)調(diào)整競業(yè)禁止期限。按意大利法例，在對(duì)競業(yè)禁止期限設(shè)定時(shí)，一方面，從職務(wù)級(jí)別上，按照主管級(jí)別和普通員工進(jìn)行區(qū)分；另一方面，按照從業(yè)角度，區(qū)分為開業(yè)限制和兼業(yè)限制，此種方法值得我們借鑒。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第二十四條“不得超過二年”的規(guī)定應(yīng)理解為競業(yè)禁止期限，而保密協(xié)議原則上是無期限的。

2.4 競業(yè)禁止的地域范圍

按照《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在自愿平等前提下，依法就競業(yè)限制的地域進(jìn)行約定。但學(xué)者對(duì)于“合理”的界定往往大相徑庭。原因在于所謂合理的地域之內(nèi)并不易被量化。筆者認(rèn)為，約定范圍以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄薹綖楹侠怼?/p>

2.5 競業(yè)禁止的領(lǐng)域

《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定了競業(yè)禁止的范圍，認(rèn)為從事與原單位同類型的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)即屬于競業(yè)禁止的領(lǐng)域，構(gòu)成競爭關(guān)系。從實(shí)踐角度看來，筆者認(rèn)為此項(xiàng)規(guī)定過于寬泛嚴(yán)格，并未考慮勞動(dòng)者工作規(guī)律和生活需求。

在工業(yè)時(shí)代和信息時(shí)代，社會(huì)分工愈加專業(yè)化和精細(xì)化，這就造成勞動(dòng)者往往只能掌握某一方面工作技能，并在專業(yè)固定領(lǐng)域內(nèi)工作謀生，對(duì)其他領(lǐng)域的技能和知識(shí)反而會(huì)因此匱乏。鑒于此，在法國法例中，按照下述幾個(gè)因素來決定競業(yè)禁止限制的范圍：一是從業(yè)者在原單位所從事的工作崗位情況；二是培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況；三是從業(yè)方向的可選擇性。一般來講，勞動(dòng)者在原用人單位工作時(shí)間越長，競業(yè)禁止條款被認(rèn)為妨礙勞動(dòng)者勞動(dòng)自由的可能性就越大；勞動(dòng)者接受培訓(xùn)和可從業(yè)選擇方面越少，競業(yè)禁止條款就越可能被認(rèn)定違法。從實(shí)踐角度考慮，為方便確定競業(yè)禁止的領(lǐng)域，用人單位應(yīng)盡可能地將經(jīng)營領(lǐng)域、范圍、可能存在的競爭單位名稱和范圍予以列舉明確。

3 競業(yè)禁止條款中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金

3.1 競業(yè)禁止條款中用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付義務(wù)

按競業(yè)禁止規(guī)定，勞動(dòng)者離職后的一定時(shí)間內(nèi)不得從事與原單位相同或類似業(yè)務(wù)，這意味著員工被迫轉(zhuǎn)行或不能再就業(yè)，作為一種利益平衡手段，各國一般都要求原用人單位給予適度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金采取雙方約定方式，按月支付，但未提及補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不宜由法律規(guī)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樗嫔虡I(yè)秘密對(duì)企業(yè)利潤的影響、該勞動(dòng)者的預(yù)期收入和以往收入、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等要素各不相同，所以不宜做統(tǒng)一規(guī)定。同時(shí)，補(bǔ)償金不宜約定過高，如果超過用人單位給付能力，可能導(dǎo)致單位經(jīng)營困難以致最終無法支付補(bǔ)償金，形成“雙輸”的結(jié)果。另一方面，如果補(bǔ)償金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過原單位利用商業(yè)秘密所能帶來的收益，顯然也有失公平。

在實(shí)踐中，很多單位為規(guī)避競業(yè)禁止補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，選擇在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，預(yù)先約定一部分工資為競業(yè)禁止補(bǔ)償金。在《勞動(dòng)合同法》中，明確認(rèn)定此類約定屬于無效行為。規(guī)定競業(yè)禁止補(bǔ)償金的給付時(shí)間為在解除或者終止勞動(dòng)合同后支付，從而更有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

3.2 競業(yè)禁止條款中勞動(dòng)者的違約金給付義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定了勞動(dòng)者違約需要向原用人單位支付違約金，并未規(guī)定支付標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一樣，違約金標(biāo)準(zhǔn)亦不宜由法律統(tǒng)一規(guī)定。原用人單位在勞動(dòng)者違反保密及競業(yè)禁止協(xié)議而權(quán)益受損時(shí)，可以根據(jù)具體情況收取一定的違約金以減少企業(yè)的損失。如果約定的違約金過分高于原用人單位所受損失則勞動(dòng)者可主張適當(dāng)降低；如果違約金不足以彌補(bǔ)原用人單位的損失，用人單位可依《反不正當(dāng)競爭法》等對(duì)勞動(dòng)者提出侵權(quán)之訴，要求勞動(dòng)者賠償侵權(quán)損失，以及要求相關(guān)的競爭單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，直至刑事責(zé)任。另外，關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)原用人單位給予賠償后，是否可以繼續(xù)使用該商業(yè)秘密或從事競業(yè)活動(dòng)的問題，筆者持否定態(tài)度。

4 競業(yè)禁止條款的失效

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)該按照約定，在規(guī)定的競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則競業(yè)禁止條款失效。但勞動(dòng)者支付違約金后卻并不意味著相關(guān)禁止條款的失效。因?yàn)榻箺l款是用人單位主動(dòng)要求締結(jié)的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是要求勞動(dòng)者保密的對(duì)價(jià)，而違約金并不是勞動(dòng)者使用商業(yè)秘密或從事競業(yè)活動(dòng)的對(duì)價(jià)。

另外，商業(yè)秘密進(jìn)入公知領(lǐng)域后，未到期的保密及競業(yè)禁止條款亦應(yīng)失效。

5 競業(yè)禁止條款的規(guī)避

對(duì)于離職后的勞動(dòng)者通過第三方任職或投資權(quán)的行使來規(guī)避競業(yè)禁止條款的行為，目前我國法律對(duì)此還缺乏約束。主要原因在于現(xiàn)有的競業(yè)禁止條款存在局限。按照現(xiàn)有規(guī)定，只有勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除后，從事有關(guān)同業(yè)競爭的行為時(shí)，方屬于競業(yè)禁止條款約束范圍。如果勞動(dòng)者避開此項(xiàng)規(guī)定，以投資或入股等方式從業(yè)的，不涉及泄露商業(yè)秘密，就不能限制其行為，不能視為違反本法規(guī)定的競業(yè)禁止的協(xié)議?？梢姺蓪?duì)競業(yè)禁止和保守商業(yè)秘密的限制并不能窮盡其形式。如勞動(dòng)者自己投資而家屬負(fù)責(zé)經(jīng)營的行為就無法禁止。另如在公司任職董事、股東，并不能認(rèn)定為就業(yè)，而是投資行為。即使我們在法律措辭中用“禁止以任何形式”等概括性條款，但由于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的復(fù)雜性，此類規(guī)定并不足以窮盡可能發(fā)生的規(guī)避現(xiàn)象。例如某案例中，王某負(fù)責(zé)公司的客戶資源開發(fā)工作，并與公司簽訂了保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止協(xié)議。在勞動(dòng)合同終止后，公司與王某均履行了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)。但一段時(shí)期以后，公司客戶仍然大量流失，經(jīng)營業(yè)績受到嚴(yán)重影響。經(jīng)調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)其他公司以咨詢業(yè)務(wù)、交流培訓(xùn)等形式，在支付正常費(fèi)用后，從現(xiàn)王某所在公司間接取得客戶名單。因?yàn)樵瓍f(xié)議未規(guī)定培訓(xùn)、咨詢等禁止行為，所以并未違反競業(yè)禁止約定。由此可以看出，立法應(yīng)充分考慮現(xiàn)實(shí)社會(huì)的復(fù)雜性，在規(guī)范競業(yè)禁止和保守商業(yè)秘密等方面，應(yīng)允許法院或仲裁機(jī)構(gòu)有一定程度的自由裁量權(quán)，避免在具體案例裁判中，因法律所囿，致使裁判有失公平，違背立法初衷。

我國的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，在一定程度上解決了商業(yè)秘密與競業(yè)禁止的法律適用依據(jù)問題，但在對(duì)競業(yè)禁止的適用和判斷的確定性方面，仍有待進(jìn)一步完善。對(duì)于競業(yè)禁止的違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任如何操作等方面，尚有待深入研究。

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