張和輝

（中國政法大學(xué) 商學(xué)院，北京100088）

一、案例回放

2012年6月1日，廈門市思明區(qū)勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)解了廈門市鷺達(dá)眼鏡有限公司勞資雙方因支付工資、退工和補(bǔ)繳社保爭議一案，雙方出庭人員分別為離職員工傅某和公司方代表黃某。傅某系2010年11月離職員工，黃某系公司方委托代理人、人力資源總監(jiān)。

上述雙方當(dāng)事人因支付工資、退工及補(bǔ)繳社保爭議，由傅某于2012年5月9日向廈門市思明區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。傅某稱其于2010年3月31日進(jìn)入廈門市鷺達(dá)眼鏡有限公司工作，職務(wù)為門店?duì)I業(yè)員，待遇為基本工資900元＋業(yè)績提成，雙方于2010年6月30日簽訂勞動合同，任職期間，公司為傅某辦理并繳納了社會保險(xiǎn)。傅某于2010年11月初申請離職，并于2010年11月底離開，2010年11月的工資1300元未結(jié)清。傅某于2012年4月27日到新單位上班時發(fā)現(xiàn)原公司至今未為其辦理退保及退工手續(xù)，也未繳納社保費(fèi)用。傅某認(rèn)為公司的行為違反了相關(guān)的勞動合同法律法規(guī)，為維護(hù)自身的合法權(quán)益，請求裁決：①請求公司為其出具解除勞動合同的證明，并為其辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；②請求公司支付2010年11月的工資人民幣1300元。

公司方答辯稱：公司未給傅某辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是因?yàn)楦的骋恢蔽吹焦巨k理離職手續(xù)，且傅某未按約定支付給公司培訓(xùn)費(fèi)5000元。傅某的行為已嚴(yán)重違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，請依法裁決。

公司方反申請稱：2010年4月，公司與傅某簽訂了《應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)協(xié)議書》、《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，約定了“在協(xié)議期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”和“傅某同意畢業(yè)后到公司工作，并簽訂不少于3年的勞動合同”的協(xié)議條款，并且雙方簽字認(rèn)可。2010年5月12日，雙方簽訂《勞動合同》，合同期限為2010年7月1日至2013年6月30日。合同第18條約定“在合同期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”。合同經(jīng)過了廈門市思明區(qū)人力資源和社會保障局的備案。后傅某離職，但一直未來辦離職手續(xù)，故請求裁決，請求傅某履行雙方簽訂的《勞動合同》約定，支付培訓(xùn)費(fèi)5000元整。

經(jīng)仲裁庭組織調(diào)解，雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，自愿達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：

1.公司方于2012年6月8日前為傅某出具解除勞動合同的證明，并為其辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

2.傅某放棄其他仲裁請求，公司方放棄反申請請求，雙方不得再以任何理由和方式提起仲裁或訴訟。

二、案情分析

分析一：本案中，仲裁時效是勞動仲裁程序中一個非常重要的問題，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在時效范圍內(nèi)申請勞動仲裁，如果過了時效申請，就喪失了勝訴權(quán)。即原本證據(jù)很充分，可以勝訴的一個案子，會因?yàn)槌^仲裁時效，無法得到勝訴判決。

2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，員工申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出?！?/p>

由該條款規(guī)定可知，勞動爭議仲裁時效為1年，該時效也可中止或中斷，即符合中止或者中斷的情形時，即便過了1年時間仍可以申請仲裁，并不喪失勝訴權(quán)。一般在什么情況下仲裁時效可以中斷或中止呢？

1.已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利。包括向公司或上級機(jī)關(guān)申訴、向?qū)Ψ桨l(fā)律師函等方式。例如員工對解除勞動合同決定不服，向公司（或上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)）提出申訴，屬于“有正當(dāng)理由”。員工對于公司（或上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)）重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時間應(yīng)視為“勞動爭議發(fā)生之日”。

2.已向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)。如向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會請求調(diào)解、向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應(yīng)逐件向仲裁委員會報(bào)告并說明情況，仲裁委員會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)及時通知當(dāng)事人。

3.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。即對方承諾在某一時間履行義務(wù)等，但要搜集能夠證明對方承諾的證據(jù)，例如可以通過錄音取證。

4.不可抗力或其他正當(dāng)理由。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的。例如申訴人喪失民事行為能力沒有法定代理人等。

5.撤訴案件的時效起算時間。當(dāng)事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當(dāng)事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理?xiàng)l件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計(jì)算。

6.公司解除勞動合同未出具書面通知期間。公司依據(jù)《勞動合同法》第25條第4項(xiàng)的規(guī)定解除勞動合同，與員工發(fā)生爭議的，員工向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動合同書面通知之日起計(jì)算。

根據(jù)第6點(diǎn)可以得知，雖然傅某于2010年11月底離職，但公司一直未為其出具解除勞動合同的證明，所以傅某申請仲裁的請求才會得到受理。

分析二：本案中，勞動爭議仲裁時效與勞動爭議起算點(diǎn)是密切相關(guān)的。勞動爭議起算點(diǎn)，是指員工與公司發(fā)生勞動爭議的時間點(diǎn)。

一般情況下，勞動爭議起算點(diǎn)從員工知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被公司侵害之日起計(jì)算；特殊情況下，勞動爭議起算點(diǎn)從員工主張勞動權(quán)利遭遇不可抗力或者權(quán)利難以行使的阻力消除之日起計(jì)算。

從合理性上講，爭議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害，并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提。若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害，或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發(fā)生爭議（至少在表象、形式上沒發(fā)生爭議）。如僅有公司拖欠員工工薪（數(shù)日乃至數(shù)月、數(shù)年）的事實(shí)，但雙方并無爭議，則不發(fā)生仲裁時效關(guān)于1年期限的規(guī)定從拖欠工薪之日起算問題。沒有發(fā)生勞動爭議，則勞動爭議仲裁時效起算點(diǎn)就不存在。

現(xiàn)實(shí)中，處于弱者地位的員工，其權(quán)利被侵害而不知道，即使知道其權(quán)利被侵害而不能、不敢或不愿與公司爭議，是常見的現(xiàn)象。尤其在低就業(yè)、高失業(yè)情況下，員工怕失去難以獲得的勞動崗位，明知自己的勞動權(quán)利被公司侵害，采取忍受不抗?fàn)帒B(tài)度，不與公司發(fā)生表象（形式）上爭議，以求和解、求生存。《勞動合同法》關(guān)于時效的立法初衷是為了及時有效地解決矛盾，提高仲裁部門辦事效率，減少案件的積累。然而，由于勞動關(guān)系的特殊性，員工迫不得已與公司發(fā)生勞動爭議時，往往采用溫和的抗?fàn)幏绞剑聪韧ㄟ^內(nèi)部反映或行政途徑的方式尋求保護(hù)；加之公司與員工之間存在隸屬關(guān)系，員工或擔(dān)心與公司爭議而喪失勞動崗位，或害怕報(bào)復(fù)不愿與公司搞僵，未能在規(guī)定的時間內(nèi)申請仲裁。如果基于上述原因?qū)е聠T工的合法權(quán)利喪失，則勞動爭議仲裁申請時效不但不是維護(hù)員工權(quán)益的法寶，反而成為維護(hù)員工利益的羈絆；如果因?yàn)閱T工通過內(nèi)部反映尋求解決勞動爭議的行為而造成員工實(shí)體權(quán)利的喪失，這對員工十分不公正。何況《勞動合同法》還鼓勵員工通過協(xié)商解決糾紛。如工薪爭議，拖欠工資問題的爭議是否發(fā)生，主動權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在員工手中。作為勞動關(guān)系主體的公司和員工，形式上地位是平等的，但實(shí)質(zhì)上是不平等的，他們之間還有一種管理和被管理的隸屬關(guān)系。公司所作的行為（包括拖欠工資）具有積極、主動和權(quán)利干預(yù)的性質(zhì)，而員工對此行為的反應(yīng)則具有消極的性質(zhì)。員工如果逆來順受，容忍公司的拖欠行為，就不應(yīng)當(dāng)視作發(fā)生了勞動爭議。只有提起勞動仲裁或向企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會提出主張，才應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是法律意義上的抗辯和權(quán)利防衛(wèi)。如果員工尋求內(nèi)部反映解決勞動爭議，公司同意內(nèi)部調(diào)查處理勞動爭議，但時間長達(dá)數(shù)月乃至數(shù)年不處理，員工難以啟動仲裁程序，勞動爭議的起算點(diǎn)應(yīng)從員工由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部尋求解決勞動爭議時計(jì)算。因此，勞動爭議發(fā)生之日也應(yīng)根據(jù)具體情況，以員工以明示形式向公司表示異議且向外部尋求解決勞動爭議之日為勞動爭議發(fā)生之日。

所以，界定本案超沒超過仲裁時效，是以員工與公司發(fā)生勞動爭議的時間來確定的。如果員工和公司未在發(fā)生勞動爭議1年內(nèi)按《勞動合同法》第82條的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，等于放棄主張勞動仲裁的權(quán)利。由于傅某在實(shí)習(xí)前與公司簽訂的《應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)協(xié)議書》和轉(zhuǎn)正后簽訂的《勞動合同》，都清楚地約定了“在協(xié)議期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”、“傅某同意畢業(yè)后到公司工作，并簽訂不少于3年的勞動合同”和“在合同期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”的條款，且合同已經(jīng)過了廈門市思明區(qū)人力資源和社會保障局的備案，并且雙方簽字認(rèn)可，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為傅某很清楚若違反協(xié)議和合同條款所要承擔(dān)的賠償責(zé)任。所以，本案的勞動爭議時間應(yīng)當(dāng)從傅某2010年11月底離職的那一天算起。

分析三：本案中，公司主張未給傅某辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是因?yàn)楦的骋恢蔽吹焦巨k理離職手續(xù)，且傅某未按約定支付給公司培訓(xùn)費(fèi)5000元。公司的做法是否合理，應(yīng)該從兩個方面分析：

1.《勞動合同法》賦予員工有要求并得到工作的權(quán)利，也有辭職并解除勞動關(guān)系的權(quán)利，解除勞動合同可以按照《勞動合同法》第31條“員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司”的規(guī)定辦理。

原勞動部辦公廳《關(guān)于員工解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］324號）規(guī)定：“員工提前30日以書面形式通知公司，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。員工提前30日以書面形式通知公司解除勞動合同，無需征得公司的同意。超過30日，員工向公司提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，公司應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動合同法》賦予員工自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。員工行使辭職權(quán)時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過公司同意，30天期滿勞動合同正式解除。同時可以要求公司為員工辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)。

勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償公司下列損失：（1）公司招收錄用其所支付的費(fèi)用；（2）公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第4款主要針對提前解除勞動合同違約金而言，所以從這個角度說，在現(xiàn)行《勞動合同法》框架內(nèi)，盡管員工提前30天書面通知單位，且在30天屆滿后，即可向公司提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，但當(dāng)公司不接受（或不同意）時，可以要求員工按約定支付提前解除勞動合同違約金。

基于以上分析，本案中，傅某離職并未提前30天提出辭職申請，且擅自離職一直未到公司辦理交接手續(xù)，也一直未支付培訓(xùn)費(fèi)5000元，其已經(jīng)嚴(yán)重違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。在傅某離職后，公司以違約為由不批準(zhǔn)辭職，且要求支付培訓(xùn)費(fèi)，并一直不給傅某辦理退工手續(xù)的做法并無不當(dāng)。如果員工未經(jīng)公司同意離職，那么，在因公司拒不為員工辦理退工手續(xù)引發(fā)的勞動爭議仲裁中，單位提起的要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)的反訴也會得到仲裁委員會的受理，并根據(jù)公司提供的關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的約定，裁決員工支付相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)。

2.《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動合同法教研室主任、《勞動合同法》起草專家之一王向前說：“15日內(nèi)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，是指15日內(nèi)必須把檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理完畢，而不是用人單位在15天內(nèi)開始辦理，如果用人單位不在15日內(nèi)及時給勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！?/p>

專家認(rèn)為，如果因?yàn)闄n案轉(zhuǎn)移延誤，給勞動者造成損失的，比如，不能按時享受失業(yè)保險(xiǎn)，不能按時到新的工作單位工作等，勞動者有權(quán)向原用人單位要求賠償。

綜上所述，由于本案中雙方都存在過錯，且都過了仲裁時效，仲裁委員會在對雙方當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解后，調(diào)解結(jié)果為，由公司為傅某出具解除勞動合同的證明，并為其辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，而其他請求由于已過仲裁時效則不予受理。

三、案件啟示

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定和本案的最終處理結(jié)果，我們可以得到以下啟示：

啟示一：勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人要在法定仲裁時效期內(nèi)及時提起仲裁

勞資雙方一旦發(fā)生勞動糾紛，必須在發(fā)生勞動爭議之日起1年內(nèi)提出仲裁申請，否則等于放棄主張勞動仲裁的權(quán)利。

啟示二：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

從本案中可以看出，因?yàn)闄n案轉(zhuǎn)移延誤，給員工造成損失的，員工有權(quán)向公司要求賠償。

啟示三：勞動者在辭職時要正確行使“辭職權(quán)”

員工在提出辭職申請時，必須及時地與公司辦理好相關(guān)的離職和工作交接手續(xù)，否則因?yàn)殡x職手續(xù)不完全、工作交接不及時給公司造成損失的，公司有權(quán)向員工要求賠償損失。