盧國(guó)存 楊更亮 劉國(guó)紅 呂 娜

目前，護(hù)理人力資源的相關(guān)管理問(wèn)題很多，通過(guò)有關(guān)文獻(xiàn)分析，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)存在護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定、人力資源不足、在編不在崗且人力浪費(fèi)嚴(yán)重的現(xiàn)狀和問(wèn)題，尤以一線(xiàn)護(hù)士人數(shù)不足的問(wèn)題最為突出［1－3］。這些問(wèn)題不僅在基層醫(yī)院存在，在三級(jí)甲等醫(yī)院同樣也不同程度的存在。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革的不斷深入和人民健康需求的不斷提高，對(duì)護(hù)理人員的素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。因此，如何提高護(hù)理人員整體素質(zhì)，如何開(kāi)發(fā)護(hù)理人力資源潛能，保證醫(yī)院護(hù)理學(xué)科建設(shè)強(qiáng)有力的發(fā)展勢(shì)頭，提供高質(zhì)量的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一［1］。

1 護(hù)理人力資源管理概述

1.1 人力資源內(nèi)涵 就是有效吸引、充分開(kāi)發(fā)高素質(zhì)員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人與崗位的合理匹配，人與人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人的需求與工作報(bào)酬相適宜，達(dá)到事得其才，才盡其用，薪適其需，人盡其力，由此實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，完成組織使命的過(guò)程［2］。

1.2 護(hù)理人力資源管理內(nèi)涵 就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”、“利用”護(hù)理人力，發(fā)揮每個(gè)組織成員的最大潛能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作過(guò)程。這個(gè)過(guò)程可以概括為:識(shí)人，認(rèn)識(shí)和了解護(hù)士心理和行為規(guī)律，洞察護(hù)士心理需求變化;選人，招聘和選拔人員;用人，找到“人”和“事”的最佳結(jié)合點(diǎn);育人，培養(yǎng)人才，激發(fā)護(hù)士的工作興趣，提高護(hù)士工作素質(zhì);留人，留住人才，特別是重要技術(shù)崗位和管理崗位的人才［2］。

1.3 護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容 (1)護(hù)理人力資源計(jì)劃。(2)人員招聘。(3)人員選擇和錄用。(4)人員保持和激勵(lì)。(5)人員績(jī)效考核。(6)調(diào)整人員培訓(xùn)。

2 在醫(yī)院護(hù)理工作中開(kāi)發(fā)人力資源應(yīng)遵行的原則［3］

2.1 功能需要的原則 根據(jù)醫(yī)院護(hù)理工作的目標(biāo)，滿(mǎn)足醫(yī)院功能的需要，按醫(yī)院的不同等級(jí)和任務(wù)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的功能、不同的規(guī)模、不同的設(shè)備條件和技術(shù)難度等實(shí)際情況配備護(hù)理人員。

2.2 比例合理的原則 在護(hù)理人員中，各級(jí)護(hù)理管理者之比，護(hù)理人員之間的老、中、青資歷的比例，護(hù)理專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)高、中、初之間的比例，護(hù)士與護(hù)理員之間的比例，都應(yīng)合理配備，以利于專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和培養(yǎng)后備力量。

2.3 能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則 護(hù)理人員所學(xué)的專(zhuān)業(yè)、資歷、技能與所擔(dān)負(fù)的職級(jí)相一致，這樣才能使護(hù)理人才得以合理使用。

2.4 激勵(lì)原則 建立合理的組織結(jié)構(gòu)和狀態(tài)后，還必須能夠誘導(dǎo)大家為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力奮斗，這就要通過(guò)思想政治工作，采取獎(jiǎng)勵(lì)、參與管理和工作豐富化等方式予以激勵(lì)和鼓舞。

2.5 動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則 隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)、設(shè)備不斷更新，醫(yī)院在體制、制度、機(jī)構(gòu)等方面在不斷地進(jìn)行改革，因此，護(hù)理人員的編制也要按動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則不斷地進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。

3 我院護(hù)理人力資源管理對(duì)策

3.1 明確護(hù)理人力配置原則，科學(xué)測(cè)算和有效制定護(hù)理人員的編制標(biāo)準(zhǔn)和聘任資格 在選用人員時(shí)，醫(yī)院可結(jié)合自身綜合發(fā)展的需求，從智力結(jié)構(gòu)、醫(yī)院護(hù)理工作的特點(diǎn)出發(fā)，制定設(shè)崗標(biāo)準(zhǔn)和聘任條件，為各級(jí)護(hù)理崗位選用最適合的德才兼?zhèn)涞淖o(hù)理人員，如有的人適合臨床護(hù)理工作;有的人適合護(hù)理教學(xué)工作;有的人適合護(hù)理管理工作等。對(duì)一個(gè)護(hù)理單位人員的配置不僅要考慮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，更要考慮到群體組合的交叉效應(yīng)，用其所長(zhǎng)，避其所短，做到知人善任，并依崗位給予相應(yīng)的權(quán)利。

3.2 科學(xué)核定護(hù)理人員職稱(chēng)比例，明確護(hù)理崗位，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任 按核定的聘任崗位，各科室進(jìn)行公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)上崗。在定編定員基礎(chǔ)上，科學(xué)地核定護(hù)理人員的職稱(chēng)比例，每個(gè)護(hù)理專(zhuān)業(yè)配備1～2名中級(jí)職稱(chēng)護(hù)士，承擔(dān)教學(xué)、科研工作的科室至少配備1名高級(jí)職稱(chēng)護(hù)理人員。堅(jiān)持高能力高聘，低能力低聘，人員能進(jìn)能出，職稱(chēng)能上能下，對(duì)少部分分流到行政、后勤等非護(hù)理崗位工作的護(hù)理人員不再占用護(hù)士編制，而轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓?、后勤崗位編制，有效提高了護(hù)理人力資源的使用效益。

3.3 對(duì)護(hù)理人員分層分級(jí)管理，合理分流轉(zhuǎn)崗人員，建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制 改變傳統(tǒng)的排班方式，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層、分級(jí)使用，實(shí)行總責(zé)任護(hù)士－責(zé)任護(hù)士－輔助護(hù)士－夜班護(hù)士的排班模式，明確分工，把病房、病人落實(shí)到責(zé)任人，保證責(zé)任護(hù)士與其所服務(wù)的病人天天見(jiàn)面，并根據(jù)工作性質(zhì)隨時(shí)調(diào)整在崗人員的數(shù)量，實(shí)行彈性排班，提高工作效率。

配置護(hù)理人員首先以病人為中心，從數(shù)量、結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)、學(xué)歷、年齡、護(hù)齡等方面滿(mǎn)足病人對(duì)照組的護(hù)理需求，同時(shí)考慮醫(yī)院總體各層次人員的比例，使護(hù)理人員的能力與所擔(dān)負(fù)的工作相適應(yīng)［4］。在滿(mǎn)足病人對(duì)照組需要和工作標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還要根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)際需要，不斷調(diào)整配置，做到科學(xué)合理流動(dòng)。

3.4 加大對(duì)護(hù)理管理人員的獎(jiǎng)懲力度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制許多人對(duì)護(hù)士的地位和作用仍缺乏足夠的理解，對(duì)護(hù)士總體工作的滿(mǎn)意度較低，缺乏應(yīng)有的自豪感，從而對(duì)護(hù)理工作缺乏真正的熱情和創(chuàng)造精神。針對(duì)這種情況，醫(yī)院采取了一系列的措施，比如對(duì)成績(jī)突出的護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于失誤者提出批評(píng)、教育，甚至懲罰;對(duì)一線(xiàn)護(hù)士給予政策性?xún)A斜，在晉升、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)金分配等方面提高待遇;在獎(jiǎng)勵(lì)上，除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還以旅游等方式進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)護(hù)理系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗人員由護(hù)理部備案，實(shí)行半年試用期制度，試用期給予醫(yī)院平均獎(jiǎng)金的50%，每月根據(jù)服務(wù)態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面進(jìn)行考評(píng)，轉(zhuǎn)崗超過(guò)兩次者，將不在護(hù)理崗位安排工作，對(duì)科室不再聘任的護(hù)理人員降級(jí)使用，違紀(jì)嚴(yán)重者下崗。

管理的本質(zhì)就是激勵(lì)，激勵(lì)作為一種調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段，應(yīng)貫穿于管理過(guò)程的始終。在醫(yī)院總體文化建設(shè)的環(huán)境下，加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)道德教育，采取合適的激勵(lì)手段，選擇合理的激勵(lì)方式，在工作中最大限度的調(diào)動(dòng)其積極性，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進(jìn)早出人才，多出人才。

3.5 采取多種形式的培訓(xùn)方式，提高護(hù)理隊(duì)伍的人員素質(zhì)針對(duì)不同層次的護(hù)理人員，采取不同形式的培訓(xùn)，督促其自覺(jué)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能的更新、補(bǔ)充、拓寬［5］。聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)師和護(hù)士有計(jì)劃的開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，傳授護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。每月護(hù)理部主任輪流到各病區(qū)進(jìn)行護(hù)理查房，重點(diǎn)培訓(xùn)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的基本理論、基本知識(shí)和基本技能。

護(hù)理學(xué)的實(shí)踐性、理論性很強(qiáng)，需要在實(shí)際工作中不斷積累、鍛煉和提高。我院采取了跨科輪轉(zhuǎn)的方式，并鼓勵(lì)廣大護(hù)理人員總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，積極撰寫(xiě)論文，不斷進(jìn)行“三基”理論和操作學(xué)習(xí)訓(xùn)練，有了成績(jī)直接與個(gè)人晉升、評(píng)優(yōu)等切身利益掛鉤。

綜合上述，護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展和護(hù)理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要方面，在堅(jiān)持以病人為中心，以護(hù)理質(zhì)量安全為保障的前提下，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員，充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，最大限度發(fā)揮了護(hù)理人員的潛能，達(dá)到病人滿(mǎn)意，護(hù)士滿(mǎn)意，醫(yī)院滿(mǎn)意。

［1］毛燕君.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望［J］.現(xiàn)代護(hù)理管理，2004，10(8):762.

［2］宋世謙.建立以人為本護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制的探討［J］.中國(guó)醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2003，15(1):125.

［3］李杼云，李濤敏，邢玉榮.激勵(lì)是挖掘護(hù)士潛能的動(dòng)力［J］.中國(guó)誤診學(xué)雜志，2001，1(9):375 －376.

［4］常桂霞，嚴(yán)慧萍.建立激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定聘用制護(hù)理人員隊(duì)伍［J］.衛(wèi)生職業(yè)教育，2009，27，134 －135.

［5］彭剛藝，劉雪琴.當(dāng)前護(hù)理人力資源管理的突出問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2008，8:11 －14.