黃美婷

(福州大學應用技術與繼續(xù)教育學院，福建福州350002)

0 前言

按照辦學主體身份的不同，我國高校分為民辦高校和公立高校。公立高校教職工由兩部分人員組成:一是由國家財政撥款支付工資的有事業(yè)編制的工作人員;二是由高校組織采用簽訂合同的方式聘用的工作人員，即非事業(yè)編制人員，他們不屬于國家干部，沒有財政撥款。高校直接以簽訂《勞動合同》的形式與此類人員形成雇傭關系，自籌資金支付工資，不占用學校事業(yè)編制。

隨著我國經(jīng)濟社會和高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國高校辦學規(guī)模不斷擴大，勞動人事制度改革逐步深入，高校后勤服務社會化改革不斷推進，高校人員的組成結構日益呈現(xiàn)多元化。為了保證學校的正常運轉，從2003年起就有部分高校開始使用相當數(shù)量的非事業(yè)編制人員。到如今，非事業(yè)編制人員已經(jīng)融入了我國公辦高校的各個部門。目前，高校非事業(yè)編制人員的崗位分布遍及高校校部機關、院系、科研單位、后勤服務等各部門，除了少數(shù)人從事管理和技術工作外，大部分非事業(yè)編制人員都在基層一線從事服務工作。他們在高等學校的發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，對高等學校的各項工作起到了一定的促進作用。

高校非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理是我國高校人力資源管理的新領域。近年來，隨著就業(yè)壓力的增大，高校成為就業(yè)的熱門單位，越來越多的高學歷、高素質(zhì)的畢業(yè)生進入了高校非事業(yè)編制人員的行列，在高校的工作中起著越來越明顯的作用。但是，目前大多數(shù)的高校組織還未將非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理列入高校教師職業(yè)生涯管理的范疇。因此，高校非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理研究成為了一個新的研究課題。

1 職業(yè)生涯管理的基本概念

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是指企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。其目的就是通過組織和員工的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)目標與組織發(fā)展的總目標相一致，最終實現(xiàn)個人目標和組織發(fā)展總目標的活動。職業(yè)生涯管理主要包括兩大部分:組織職業(yè)生涯管理和組織內(nèi)員工個人的職業(yè)生涯管理。

1.1 組織職業(yè)生涯管理

這是指組織根據(jù)自身發(fā)展需要設立發(fā)展目標，對所需崗位進行分析，對外發(fā)布招聘信息進行招聘工作。對員工進行職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會與條件，最終實現(xiàn)組織職業(yè)生涯發(fā)展目標。組織職業(yè)生涯管理具有宏觀性、戰(zhàn)略性和長期性的特點。

1.2 個人職業(yè)生涯管理

它是指員工個人根據(jù)對自身性格、興趣和需求的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，通過招聘等形式，帶有目的性地選擇可以實現(xiàn)自己預定目標的工作;根據(jù)具體的工作情況制定相應的工作計劃、職后培訓計劃，并分階段地采取具體措施，最終實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的個人目標。個人職業(yè)生涯管理具有粗略性、變化性、針對性、周期性和全面性的特點。

2 高校非事業(yè)編制人員的分類

高校非事業(yè)編制人員大致分為聘用制人員和臨時性用工人員。

2.1 聘用制

是指高校通過簽訂合同的方式與非事業(yè)編制人員形成契約關系。一般是由用人單位采取公開招聘的方法，經(jīng)過資格審查、筆試、面試，最后擇優(yōu)錄取。由用人單位與確定的聘任人選簽訂《勞動合同》或聘書，勞動合同中有明確規(guī)定雇傭雙方的權利和義務，受聘人員的具體崗位責任、薪酬待遇以及聘任時間等。這一類非事業(yè)編制人員因為有合同的保障，人員流動相對穩(wěn)定，在薪酬待遇等方面的標準接近事業(yè)編制人員標準。

2.2 臨時性用工

是指高校事業(yè)單位通過簽訂合同招收的使用期限較短、臨時性、季節(jié)性工人，主要分布在餐飲、清潔、保安等工作崗位。他們的流動性比較大，待遇相對低，沒有列為該單位的正式職工。

3 高校非事業(yè)編制人員的特點

3.1 思想不穩(wěn)定、工作積極性不高

受目前國內(nèi)高校的環(huán)境政策影響，非事業(yè)編制人員暫時無法脫掉“編外”的帽子。盡管他們付出了同樣的勞動，卻無法享受與事業(yè)編制人員相同的薪酬、培訓機會、晉升機會等待遇，這在一定程度上打擊了他們的工作熱情，也影響了其職業(yè)生涯發(fā)展的進程。而高校對非事業(yè)編制人員的聘用機制和激勵考核制度都還不夠完善，缺乏有力的激勵政策，因此，這類人員始終游離于高校事業(yè)編制體制外，缺乏主人翁意識，思想上不穩(wěn)定，缺少一定的凝聚力和向心力，工作積極性不高。

3.2 具有較強的工作目的，特別是對物質(zhì)的需求

高校非事業(yè)編制人員在晉升、培訓等方面的機會十分有限，在職業(yè)活動中，常常是高投入與低收入。當他們面對結婚、房貸、車貸、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)父母等現(xiàn)實的生活壓力時，對物質(zhì)方面的需求就顯得更加強烈，因此往往在工作中表現(xiàn)出明顯的實用主義。

3.3 整體學歷相對不高，服務水平有待提高

高校非事業(yè)編制人員的整體學歷水平相對較低，特別是臨時性用工人員大多處于基層一線服務崗位，因為入行要求低，造成了人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)知識不高的現(xiàn)象。在實際日常服務工作中，他們直接面對學生和其他教職工，服務水平的高低直接影響著學校的形象。因此，他們的服務水平有待進一步提高。

4 高校非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯管理的特點

高校非事業(yè)編制人員自身存在獨特性，他們的職業(yè)生涯管理與其他人員的職業(yè)生涯管理存在著差異。高校組織在制定其職業(yè)生涯管理時，要充分考慮到高校非事業(yè)編制人員身份的特殊性，區(qū)別對待。筆者認為，高校非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯管理具有以下基本特點。

4.1 職業(yè)愿景變化，職業(yè)滿意度提升

一方面高校組織在對高校非事業(yè)編制人員的招聘開始時更多地關注于招聘人員的學歷要求，越來越多的崗位開始招收本科甚至是研究生學歷的非事業(yè)編制人員;另一方面，年輕的非事業(yè)編制人員珍惜自身教育機會，利用高校優(yōu)越的教育條件，通過在職研究生教育、專業(yè)技能考級等職后學習，學歷和能力得到了提高。隨著非事業(yè)編制人員素質(zhì)的不斷提高，他們的職業(yè)愿景開始變化，職業(yè)滿意度也需要提升，從而使他們要求組織能為他們做出科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.2 弱職業(yè)生涯管理

受政策制度的影響，非事業(yè)編制人員進入高校后一直處于學校的邊緣位置，基本遠離權力和權利的核心，幾乎沒有進修的機會，向管理層流動的機會很小，無所謂職務上的晉升。相對其他事業(yè)編制人員，非事業(yè)編制人員的職業(yè)發(fā)展相對平靜，因此，在職業(yè)生涯管理上，非事業(yè)編制人員幾乎沒有進行過職業(yè)生涯發(fā)展管理，被稱為“弱職業(yè)生涯管理”。

4.3 職業(yè)激勵機制構建難度較大

高校非事業(yè)編制人員多數(shù)處于高校的基層服務一線，不同于工廠的一線勞動工人，其服務對象是人，是一種“精神生產(chǎn)”。勞動效果有很大的“伸縮性”，無法用具體數(shù)值衡量勞動效果，他們的勞動效果好壞取決于自身的自覺性。由于非事業(yè)編制人員職業(yè)活動的特殊性，因此在職業(yè)激勵機制標準的建立上，存在著較大的困難。

5 高校非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯管理存在的主要問題

5.1 在政務公開、提供發(fā)展機會方面的公開化程度不夠

比如，高校在公開提供非事業(yè)編制人員職后培訓機會、及時發(fā)布空缺職務信息以及公開招聘人員任職信息的等方面的工作還需要加強;高校非事業(yè)編制人員因受“臨時工”傳統(tǒng)觀念的影響，也無心關注高校組織提供的職后培訓機會與個人發(fā)展機會。

5.2 未對非事業(yè)編制人員提供系統(tǒng)的組織職業(yè)生涯管理

高校在職業(yè)生涯管理文化氛圍的營造、職業(yè)指導咨詢管理機構的設置、專業(yè)人員的配備等基礎保障方面的工作沒有落實。非事業(yè)編制人員的自我職業(yè)生涯規(guī)劃往往還處于自發(fā)階段，沒有科學合理的理論做指導，缺乏科學性。因此在自我職業(yè)生涯管理目標實施過程中，出現(xiàn)了或多或少的問題，從而影響了自我職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)，也造成目標與現(xiàn)實的巨大差距。

5.3 非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯信念中的向上溝通情況不容樂觀

在自我職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中，高校非事業(yè)編制人員較少爭取與上級領導溝通機會，他們往往認為沒有必要將自己的職業(yè)目標告訴領導。交流的缺乏對高校組織與非事業(yè)編制人員自我職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生了最直接的影響，也阻礙了高校非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯發(fā)展。

5.4 對非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯管理沒有形成一個標準化的管理體系

對高校非事業(yè)編制人員的績效評價缺乏科學性和合理性，對后勤一線服務人員的績效評價幾乎沒有開展?？冃гu價體系和激勵制度都是職業(yè)生涯管理工作開展的制度保證，沒有合理的制度保證，高校非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理將“無據(jù)可依”，也就無法正常開展。

5.5 對非事業(yè)編制人員的職后培訓保障制度還需要完善

只有不斷地學習，才能保證高校非事業(yè)編制人員盡快適應崗位要求，及時“充電”才不會導致知識老化，才能緊跟高校發(fā)展的步伐，保證高校服務事業(yè)的正常進行。高校組織在對非事業(yè)編制人員的職后培訓上面的投入還有待提高。但是另一方面，高校還要考慮如何保證在投入資金培養(yǎng)此類人員提高學歷后，還能留住他們繼續(xù)為學校服務。這需要建立有效的委培機制，這是保證職后培訓工作能否繼續(xù)開展甚至加大力度的關鍵性問題。

5.6 非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理缺乏有效評估與反饋

高校普遍沒有針對非事業(yè)編制人員制定專門的績效考核制度，缺乏有效的評估。在例行的年度工作考核后，也未將考核的具體情況反饋給非事業(yè)編制人員本人。

5.7 非事業(yè)編制人員流轉和流動機制不健全

由于高校事業(yè)單位工作穩(wěn)定、社會地位高等優(yōu)越性，爭取事業(yè)編制的愿望成為非事業(yè)編制人員努力工作的主要目標。就目前研究的情況來看，大多數(shù)高校特別是重點本科高校，還未建立非事業(yè)編制人員流轉機制，即獲得事業(yè)編制，而由此造成人員的流失，這一現(xiàn)象也沒有合理的制度進行制約。優(yōu)秀的非事業(yè)編制人員為了能夠轉成事業(yè)編制，得到相同的發(fā)展機會，往往會付出幾倍于事業(yè)編制人員的努力;但在政策大環(huán)境的影響下，即使表現(xiàn)優(yōu)于事業(yè)編制人員，他們也很難獲得與事業(yè)編制人員相同的各種榮譽和轉為事業(yè)編制人員的機會。人員流轉和流動機制不健全，不但影響著高校穩(wěn)定，也影響了高校的和諧發(fā)展。

5.8 由于同工不同酬，非事業(yè)編制人員往往產(chǎn)生不滿情緒

高校非事業(yè)編制人員與事業(yè)編制人員薪酬制度的不統(tǒng)一，造成高校非事業(yè)編制人員職業(yè)的不公平性。根據(jù)國家勞動法的相關規(guī)定，同工必須同酬，但大多數(shù)高校沒有做到這一點。非事業(yè)編制人員在與事業(yè)編制人員即使處于相同的工作崗位，做著同樣的工作，付出同樣的時間，但是僅僅由于身份的不同，而得不到相同的薪酬及其他福利待遇，且差距較大，致使他們產(chǎn)生不平衡的心理和不滿的情緒，嚴重挫傷了他們工作的積極性，影響了他們的工作效率。

5.9 保障制度不完善，職業(yè)環(huán)境不安定

高校組織通過與高校非事業(yè)編制人員簽訂《勞動合同》建立雇傭關系，在勞動合同中只有每月薪酬的明確約定，而對養(yǎng)老金、醫(yī)保、失業(yè)保險、公積金等保障機制并沒有明確的約定。因此，在日后工作中，這些保障制度往往也沒有得到很好的落實，這不可避免地造成了非事業(yè)編制人員的流失、流動率高，致使招聘成本提高和高校人力、財力等資源的浪費。因此，在職業(yè)生涯管理規(guī)劃中，非事業(yè)編制人員就很難與學校組織建立共同的職業(yè)生涯發(fā)展目標。

5.10 重使用、輕培養(yǎng)

由于高校非事業(yè)編制人員的流動性相對較大，高校不愿意使用較多的資金用于非事業(yè)編制人員的職后培訓，擔心付出大量的培訓費后人員流失而造成損失。因此，高校人事部門把更多的培訓和教育的機會優(yōu)先提供給事業(yè)編制人員，而非事業(yè)編制人員只是作為單純的勞動力使用。

綜上所述，高校非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯管理在保障制度的制訂、具體措施的實施中還存在許多不足。需要我們進行研究，積極探索，提出有效措施，以促進高校非事業(yè)編制人員職業(yè)生涯管理順利進行。

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