申靜　范海玉

摘要：由于部分普通高校管理理念及管理方式因循守舊，誠信體系缺失，加之人才自身的因素，普通高校人才流失問題比較突出。為此，要轉變高校管理理念，突出教師主體地位；要建立科學有效的教師績效評估機制；采取切實可行的應對人才流失的策略；樹立普通高校良好的組織形象；要加強誠信機制建設。

關鍵詞：普通高校；人才流失；問題；對策

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845（2013）02-0064-02

一、普通高校人才流失的特征及其影響

梅貽琦曾指出：“大學者，非謂有大樓之謂也，乃有大師之謂也。”教師是學校的興校之本，人力資源是學校發(fā)展的重要財富和戰(zhàn)略資源。一所優(yōu)秀大學依賴于一流的師資，衡量高校的一個重要因素在于其擁有的人才數量和質量。高校人才是指高校師資隊伍中擁有新知識、具有知識創(chuàng)新潛能的教師和具有管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新能力的干 部[1]。隨著全球人才流動的大趨勢，我國高校人才已呈現出不同單位、不同地域頻繁流動的態(tài)勢。人才流動是社會發(fā)展的必然趨勢，然而由于各地經濟、政治、文化發(fā)展的不均衡，高校人才流動呈現出失衡的發(fā)展態(tài)勢。首先，人才流失呈現出高學歷、高職稱性。普通地方高校中人才流失中以高校學科中的帶頭人，“雙高”即具有博士學位，副高以上職稱者最為普遍。人才的大量流失使得學校的學術隊伍難以形成科學合理的梯隊，呈現出斷檔趨勢。其次，人才流失渠道呈現多樣化趨勢?；驈钠h地區(qū)調動至南方發(fā)達地區(qū)；或跳出教師隊伍而轉向公務員隊伍以及大型國企。

人才是確保高校正常發(fā)展的關鍵性因素，人才的嚴重流失直接影響到學校的正常運轉。首先，高校要承擔一定的經濟損失。高校為培養(yǎng)教師往往支付大量成本，如對教師進行崗前培訓的支出、為其支付安家的費用、撥付工作項目啟動資金、支付學費為教師提供進修深造的費用等等。其次，人才的大量流失打亂了學校的人才規(guī)劃，影響教師隊伍結構的優(yōu)化，擾亂正常的教學秩序，制約教學水平的提高。再次，人才流失不利于人心穩(wěn)定。人才的流失將起到不良的示范效應，對其他安守本分工作的教師起到心理的沖擊作用，會產生人才流失的“多米諾骨牌效應”，進而導致功利主義盛行。

二、普通高校人才流失的原因

1.部分普通高校管理理念及管理方式因循守舊

許多普通高校內部管理呈現出嚴重的“行政化”特點，教師對高校資源的占有不如高校行政工作人員，導致普通教師情感需求無法滿足，缺乏應有的歸屬感，普通教師很難真正以主體身份參與到學校發(fā)展決策之中。普通高校常常沒有充足的資金購買科研必備的先進儀器設備，制約著教師進行科學研究和教學工作。除此之外，普通高校的教師參加國際性會議的機會較少，很難站在理論前沿進行研究。許多優(yōu)秀人才基于自身發(fā)展的需要，往往選擇調動至重點學校，以獲得更好的個人發(fā)展的機會。

2.誠信體系缺失

在高校人才流動的過程中，由于學校和教師的誠信缺失也加速了普通高校人才的流失。高校為了學校的發(fā)展引進人才無可厚非，但是許多學校為了引進人才而不遵守誠信原則，以票子、房子、車子等條件對學校急需的高層次人才進行誘惑，千方百計從其他高?！巴凇比瞬拧Ｔ僬?，有的學校引進人才的政策變動頻繁，原本許諾給人才的住房福利或科研經費無法落實，使得一些人才被迫重新擇業(yè)。不僅是學校誠信缺失，教師自身也存在誠信缺失的問題，具體表現為“漫天要價型”“不辭而別型”“四處謀利型”[3]。許多地方高校為教師深造提供優(yōu)惠待遇，在教師學習期間保留其工資，待遇，并報銷路費、學費，但一部分教師在學成后未遵守誠信原則，而是另謀高就，或者要求學校給與其更高的待遇。

3.人才自身因素

導致高校人才流動的個人因素很多，除了物質待遇、配偶工作、住房等原因外，由于社會價值觀念取向決定的實現自身價值，尋找更能適合自己專業(yè)發(fā)展的單位應是最主要的、不可忽視的原因[2]。高校教師屬于高級知識分子，他們對于自身的職業(yè)生涯有著非常明確的規(guī)劃。當單位無法在科技研究環(huán)境、管理環(huán)境、發(fā)展前景等方面滿足他們的期望時，教師往往會產生新的職業(yè)期望，從而選擇去待遇更高、發(fā)展空間更大的地域尋求自身價值的實現。

三、普通高校人才流失的對策研究

1.轉變高校管理理念，突出教師主體地位

傳統高校管理理念強調等級、職位和身份，強調行政性，缺少對于教師情感需求的關注。現代的科學的高校管理理念要重點突出教師主體的地位，以教師為中心，減少和避免“官本位”的影響。學校要樹立服務于教師的理念，通過多種途徑對教師激勵，充分激發(fā)和調動教師工作的積極性。在普通高校中，教師這個職業(yè)由于教學工作的相對獨立性，教師之間平時聯絡松散，很難形成團隊意識和歸屬感。學?？梢酝ㄟ^加強學科組建設等方式增強教師的歸屬感。此外，要營造良好的情感環(huán)境。要使教師在學校中能夠感受到團隊的力量，集體的溫暖，感受到領導對其的尊重和關懷，那么教師的心就會穩(wěn)定，就很少會萌生調離之意。因此，學校的各級領導要轉變觀念，營造良好的情感環(huán)境。學校應為教師參與學校的管理和決策提供條件和途徑。要積極推行學校信息公開制度，保障教師的知情權和參與權。

2.建立科學有效的教師績效評估機制

目前，大部分高校采取的通常是年度總結、民主評議等傳統方式進行考核。這些方式缺少量化、客觀的指標，不能充分體現考核應有的激勵價值。一套行之有效的績效考核體系應當具有很強和針對性和實踐性，針對不同的教師級別、不同崗位特點設定出不同的考核方法和績效目標，防止“一刀切”。高校績效考核的具體內容應當全面而具體，應包括素質考查、科研能力考查和教學成果考查三個方面。教學是高校培育人才的關鍵和核心環(huán)節(jié)。許多學校在教師職稱評定的量化指標中，過分強調教師的科研能力，而對教學環(huán)節(jié)缺乏相應的重視，致使許多教師失去教學的動力。高校應當設立公平合理的教學評價指標。教學評價指標應該體現教學目標的明晰性，教學內容的科學性和前瞻性、教學方法的恰當性、師生的互動性。高校管理者應當將以上內容予以量化并逐項進行考評，并依據績效評估，建立科學合理的薪酬制度。

3.采取切實可行的應對人才流失的策略

高校管理層在得知優(yōu)秀人才辭職的信息后，應當在第一時間介入，要了解其真實的想法。如果辭職者是因為其所面臨的困難而辭職，要積極解決其所面臨的困難，真誠地對其進行挽留。經過真誠的勸導后，如果仍堅持辭職，這時候要予以理解，并且在其辭職后依然要和其保持良好的關系和聯絡。對于一些特別優(yōu)秀的人才和一些緊俏專業(yè)的人才要想盡辦法禁止其流失，對于一些不合格者或者替換成本較低的人員，則可以不作為重點進行挽留。

4.樹立普通高校良好的組織形象

高校的組織形象是學校的名片。高校要留住人才就必須努力提升自己的組織形象，營造良好的有利于人才成長和發(fā)展的環(huán)境。首先，要為教師營造民主活潑的學術環(huán)境。高校教師作為高級知識分子，熱愛研究工作，需要學校為其搭建平臺，促進相互間的學術交流。教師在民主活潑的學術環(huán)境下，可以以最快的速度掌握理論前沿動態(tài)，提升其科研和教學能力。不同的教師具有不同的特長和不同的內在要求。因此，就需要對他們采取不同的激勵手段。比如，對于一些科研骨干，學校應該在科研獎勵、科研課題、科研交流、科研轉化等方面給予大力扶持，鼓勵他們出更多的精品成果；對于教學骨干，學校應該在教材編著、教學設施、教學經費上給予幫助，鼓勵并支持他們申報省級乃至國家級精品課程，成為省級乃至國家級優(yōu)秀教 師[4]。其次，學校要積極為教師營造良好的職務升遷環(huán)境。根據麥克萊蘭的激勵需求理論，人們除了具有對成就的需求和社交的需求外，還有對權力的需求[5]。經過調查，許多人才再次擇業(yè)時選擇了比自己原來工作單位規(guī)模小但是給與其充分重視的學校。因此，學校要盡量為高層次人次提供職務崗位，給予他們以相應的榮譽以及職務，如有的學校采取給予高層次人才以處級干部待遇的做法以吸引“雙高”人才。

5.加強誠信機制建設

著名經濟學家厲以寧教授認為，在市場調節(jié)和政府調節(jié)之外，還有一種很重要的調節(jié)方式，即道德力量調節(jié)。高校中只有建立道德型心理契約，才能創(chuàng)造出道德性的參與，使教師自覺地投身到教學和科研中去，發(fā)揮出最大潛能和創(chuàng)造性[6]。普通高校要減少人才流失，必須加強學校的誠信建設。首先，要加強誠信教育，營造校園誠信文化。學校要采取各種方式，積極運用現代教育技術比如網絡、媒體等工具營造學校誠信文化氛圍。要引導教師充分認識到誠信的價值，樹立“以誠實守信為榮，以見利忘義為恥”的觀念，使得誠信觀念深入到教師內心，成為其固有的行為準則；學校本身首先要遵守誠實守信原則，高校誠實守信將會在很大程度上遏制失信行為的發(fā)生。高校之間應當建立守信聯盟，加強相互間的溝通交流，在引進人才時遵循程序公正、公開的原則，在人才與原單位解除合同后再引進。其次，建立法律約束機制。要規(guī)范合同協議并建立完善的爭議解決途徑。如果教師與高校之間因為調離辭職而產生糾紛，在雙方調解、協商未果的情況下，應當訴諸法律手段，可以約定提交勞動仲裁或者通過司法審查的方式，維護教師與高校的雙方權益。再次，增加失信成本，實行社會監(jiān)督。在當今市場經濟條件下，如果完全依賴道德約束將很難解決誠信缺失問題。我國可以借鑒國外的先進經驗，建立教師誠信檔案，并在高校間建立共享檔案。高校在引進人才時，對存在不良記錄的教師不予引進；在國外，失信者將會受到懲罰，支付高額成本，背信棄義的行為如果得不到及時的懲罰，將會加速人才的流失。因此，學校應當建立一系列的懲罰制度，比如經濟懲罰制度，增加失信者的成本，從而對其形成制約。

參考文獻：

[1]繆春萍，范曉斌. 高校人才流失問題及對策[J].江西教育科研，2006（1）.

[2]吳鳳杰. 高校人才流動的思考[J].成都大學學報：教育科學版，2007（5）.

[3]王洪瑞. 高校人才流動過程中的誠信問題[J].中國高教研究， 2006（6）.

[4]李陳華，王鳳. 中西部高校人才流失及其對策[J].湖南商學院 學報，2007（4）.

[5]杜瑩芬. 管理理論的發(fā)展及我國企業(yè)管理研究的任務[J].管理科學文摘，2008（10）.

[6]谷松，劉洋. 淺談高校人才流失的預防策略[J].佳木斯大學社 會科學學報，2003（10）.

〔責任編輯：崔永平〕