儲小平，謝俊

威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制*
——來自本土家族企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)

儲小平，謝俊

通過問卷調(diào)查和分析本土家族企業(yè)經(jīng)理人及其領導的配對樣本，探討威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，尤其是情感信任的中介作用以及資源依賴的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明：威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響;情感信任在威權領導影響反饋尋求行為的過程中起部分中介作用。另外，資源依賴對威權領導與反饋尋求行為的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即經(jīng)理人對高層領導的資源依賴低時，威權領導對反饋尋求行為存在顯著的負向影響;資源依賴高時，威權領導對反饋尋求行為不存在顯著的影響。

威權領導;情感信任;反饋尋求行為;資源依賴

一、問題的提出

自阿施弗德和考明思(Ashford and Cummings，1983)首次從部屬的角度提出反饋尋求行為(feedback seeking behavior)的概念以來，在過去的20多年中，如何有效地激發(fā)經(jīng)理人主動尋求反饋，已經(jīng)成為理論界和實務界備受關注的重要話題(Gupta，Govindarajan＆Malhotra，1999;Barner-Rasmussen，2003;Millward，Asumeng＆Mc-Dowall，2010)。尤其是在信息化和全球化時代，企業(yè)的戰(zhàn)略變革更加頻繁，經(jīng)理人面臨著更為復雜和難以預測的組織內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)授權實踐的流行更是直接減少了對經(jīng)理人的監(jiān)督和指導(Renn＆Fedor，2001)。此時，經(jīng)理人主動尋求反饋信息的行為不僅關乎其工作效率的提升，更是成為影響企業(yè)有效運營的關鍵因素之一(Gupta et al.，1999)。許多學者系統(tǒng)的研究結果表明，經(jīng)理人通過主動尋求反饋信息，不僅可以明晰工作規(guī)范與領導期望(Renn＆Fedor，2001)，應對環(huán)境不確定性(Ashford，Blatt＆VandeWalle，2003)，還可以有效地提升工作績效(Lam，Huang＆Snape，2007)，最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

縱覽反饋尋求行為的研究文獻，領導風格被認為是影響經(jīng)理人反饋尋求行為的重要前因之一。與此相一致，許多學者集中探討了領導部屬交換(leader-member exchange)、變革型領導(transformational leadership)、交易型領導(transactional leadership)對部屬反饋尋求行為的影響(Chen，Lam＆Zhong，2007;Levy，Cober＆Miller，2002)。然而，由于中西方文化的差異，華人組織的領導與管理是有別于西方的，領導的風格及效能也有所不同(鄭伯塤，1995)，貿(mào)然將西方領導理論套用在華人文化社會，似乎不甚妥當。眾多研究者均指出，在高權力距離的中國社會，威權領導(authoritarian leadership)是華人企業(yè)組織中特有的領導風格之一，對部屬的心理與行為存在較大的影響(吳宗佑，徐瑋玲，鄭伯塤，2002)。因此，在本土家族企業(yè)情境下，威權領導是否對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響，以及如何影響等問題有其獨特的文化意涵，需要進一步地深入探討。

在威權領導產(chǎn)生影響的過程中，部屬的認知是尤為重要的中介因素。以往華人領導研究的文獻中對于部屬認知的忽視，使得華人領導行為對員工態(tài)度及行為的影響機制顯得隱晦不明(周麗芳，鄭伯塤，樊景立，任金剛，黃敏萍，2006)。由此，為了更好地理解中國家族企業(yè)中威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機理，本文遵循“領導行為—信任—員工反應”的經(jīng)典研究框架(Dirks＆Ferrin，2002)，引入情感信任(affective trust)概念作為解釋威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響的中介變量。不僅如此，在高度人治主義的華人本土企業(yè)，部屬工作任務的完成乃至職業(yè)的發(fā)展都在很大程度上依賴于上級領導(Hui，Lee＆Rousseau，2004)。不難推斷，威權領導與反饋尋求行為之間的關系也可能會受經(jīng)理人在工作資源上對高層領導的依賴程度的影響。然而，國內(nèi)對此的研究尚付闕如。因此，本文將經(jīng)理人對高層領導的資源依賴(resource dependency)作為調(diào)節(jié)變量，探討其在威權領導與反饋尋求行為之間的調(diào)節(jié)作用。

總體而言，在中國當前的文化與社會轉(zhuǎn)型背景下，以本土家族企業(yè)經(jīng)理人及其領導作為配對樣本，探討威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，不僅有助于促進反饋尋求行為相關理論的發(fā)展，還有助于指導企業(yè)如何從領導作風上進行改善，激發(fā)經(jīng)理人的反饋尋求行為，最終提升管理有效性和促進企業(yè)的持續(xù)成長。

二、理論與假設

(一)威權領導與經(jīng)理人反饋尋求行為

威權領導概念最初來源于樊景立和鄭伯塤(2000)所發(fā)展的家長式領導(paternalistic leadership)模型。這一模型指出，家長式領導包含了威權領導、仁慈領導及德行領導三個成分。許多研究者敏銳地指出，在家長式領導的三個成分中，威權領導是內(nèi)涵最為豐富且最引人入勝之處。并且，從文化差異的角度來看，威權領導反映出華人企業(yè)領導者與部屬之間“上尊下卑”的關系，也彰顯了華人社會中的高權力距離特征，這與西方傳統(tǒng)領導理論中所強調(diào)的平等與尊重的立場并不相同(鄭伯塤，1995;樊景立，鄭伯塤，2000;吳宗佑等，2002)。具體而言，威權領導是指領導者強調(diào)其權威是絕對而不容挑戰(zhàn)的，對部屬進行嚴密控制，要求部屬毫無保留地服從。具體包括以下行為：(1)專權作風：領導者會不愿授權、只進行上對下的溝通，對信息加以控制而不愿公開，并對部屬進行嚴密地監(jiān)控;(2)貶抑部屬的能力：領導者會故意漠視部屬的建議和貢獻;(3)形象整飾：領導者會維護自己的尊嚴，表現(xiàn)出信心及操控相關信息;(4)教誨行為：領導者會對部屬要求績效表現(xiàn)，對表現(xiàn)差的部屬加以直接的斥責(吳宗佑，周麗芳，鄭伯塤，2008：68)?；诖?，許多研究者系統(tǒng)地探討了威權領導對員工工作態(tài)度(如組織承諾、工作滿意)、工作表現(xiàn)(如工作績效、組織公民行為)的影響(吳宗佑等，2002;Cheng，Chou，Wu，Huang＆Farh，2004;吳宗佑，2008)。

威權領導對家族企業(yè)經(jīng)理人反饋尋求行為的影響可以從其維度上來說明。首先，高層領導所展現(xiàn)出來的專權作風將降低經(jīng)理人主動尋求反饋信息的心理預期收益。換句話說，即便經(jīng)理人主動向領導詢問工作能力、工作績效等方面的信息，專權的領導可能也只是敷衍了事，并不愿透露關鍵信息給經(jīng)理人。其次，貶抑部屬的能力意味著當工作目標達成時，領導者會認為是自己領導有方所致，而非部屬的貢獻(樊景立，鄭伯塤，2000)，這無疑將降低經(jīng)理人主動尋求反饋信息來改善工作表現(xiàn)的積極性。而形象整飾行為使得高層領導常?？桃馀c經(jīng)理人保持一定的距離，以維持其威嚴的形象(鄭伯塤，1995)。倘若地位較低的經(jīng)理人貿(mào)然向領導尋求反饋則是跨越了上下級之間應有的距離，被認為是對領導權威形象的冒犯(Sully de Luque＆Sommer，2000)。再者，高層領導的教誨行為也使得經(jīng)理人由于擔心受到領導的斥責，不敢貿(mào)然尋求反饋。然而，以上對于威權領導與經(jīng)理人反饋尋求行為的研究主要集中于理論分析，缺乏實證數(shù)據(jù)的檢驗?；诖?，本文提出以下假設：

H1：威權領導對經(jīng)理人的反饋尋求行為有顯著的負向影響。

(二)情感信任的中介作用

為了更好地解釋威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機理，我們引入情感信任作為中介變量。信任在解釋領導有效性(leadership effectiveness)方面的作用已經(jīng)得到了許多研究的證實(Yang＆Mossholder，2010)。尤其是在差序格局的中國企業(yè)組織，信任一直是關系(Guanxi)的核心成分之一，當個體不能完成他們所承擔的關系責任時，網(wǎng)絡中的其他成員則會對其失去信任(Hwang，Goleman，Chen，Wang＆Hung，2009)。陳和陳(Chen＆Chen，2004)進一步指出，在高質(zhì)量的關系中包含認知信任和情感信任，情感信任在決定關系的性質(zhì)和強度時更為關鍵。情感信任指的是一種基于人際聯(lián)結而產(chǎn)生的信任，聯(lián)結的雙方共享正向的情感(McAllister，1995)。當交往的一方將另一方的行為歸因為出于無私和真誠的動機時，此時情感信任將產(chǎn)生。在情感信任較高的人際交往當中，雙方將有更強的交流意愿而不必擔心受到斥責或嘲笑。以往系統(tǒng)的研究結果也表明，對領導的信任與部屬的反饋尋求行為有著顯著的關聯(lián)(Fedor，Rensvold＆Adams，1992;Hay＆Williams，2011)。

依照Dirks和Ferrin(2002)在元分析基礎上提出的“領導行為—信任—員工反應”框架，部屬會依據(jù)領導所展現(xiàn)出來的領導風格推論上下級之間的關系。根據(jù)推論的結果，如果關系質(zhì)量良好，那么部屬會對領導產(chǎn)生信任，并以此信任為基礎與領導者建立和維持彼此關懷的關系，進而展現(xiàn)出更好的工作表現(xiàn)。反之，如果推論結果是關系質(zhì)量不佳，則部屬難以產(chǎn)生對領導者的信任，在缺乏信任基礎的情況下，部屬不會與領導者產(chǎn)生彼此關懷的互惠關系，也難以展現(xiàn)出良好的工作表現(xiàn)(吳宗佑，2008)。因此，不難看出，家族企業(yè)高層領導的威權領導作風將使得經(jīng)理人做出彼此關系質(zhì)量不佳的推論，從而破壞了對高層領導的情感信任，最終影響了經(jīng)理人主動尋求反饋的行為。不僅如此，高層領導所展現(xiàn)出來的專權、貶抑部屬、展現(xiàn)威嚴形象、斥責部屬等行為將引發(fā)經(jīng)理人負向情緒的產(chǎn)生，如恐懼、憤怒等(吳宗佑等，2002;Cheng et al.，2004)，從而使得高層領導與經(jīng)理人難以建立正向交流的情感信任，最終抑制了經(jīng)理人的反饋尋求行為?；诖?，本文提出以下假設：

H2：情感信任在威權領導影響經(jīng)理人反饋尋求行為的過程中起中介作用。

(三)資源依賴的調(diào)節(jié)作用

以往關于威權領導與部屬工作表現(xiàn)的研究呈現(xiàn)出許多不一致的結果，學者們也號召，有必要導入更多、更貼切的情境因素，來說明威權領導對部屬效能的影響，以厘清其影響的范圍(周麗芳等，2006)。部屬資源依賴是指，部屬認為通過服從領導者，才能獲得必要的工作資源與支持(物質(zhì)資源、信息等)，而形成的心理依賴(Chou，Cheng＆Jen，2005)?；谫Y源依賴理論，資源依賴程度越高，需配合和聽命行事的壓力也越大，而部屬也越有可能做出配合主管需求的行為(姜定宇，2005)。不僅如此，在權力距離較大、強調(diào)互依性自我建構的華人社會中，個人常具有依賴他人的傾向，不但需要上位者的指導，也尋求上位者的協(xié)助(楊國樞，1993)。以往的許多研究也指出：部屬對領導者資源依賴程度的不同，導致了家長式領導對部屬效能(主管忠誠、組織公民行為與工作績效)、部屬與主管關系形式對主管忠誠的影響效果產(chǎn)生差異(Chou et al.，2005;姜定宇，2005)。

與此邏輯相一致，我們認為：家族企業(yè)經(jīng)理人對高層領導的資源依賴，呈現(xiàn)出權力差距與利益交換所可能造成的情境壓力，將對威權領導與反饋尋求行為之間的關系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，領導者的專權主要源于部屬的依賴，即部屬的依賴具有合理化與強化上位者威權領導的效果(鄭伯塤，1995)。當家族企業(yè)經(jīng)理人在工作資源上對高層領導有高度的依賴時，意味著領導掌握著經(jīng)理人工作能力、績效方面的一些關鍵信息。此時，經(jīng)理人將扮演服從、配合的角色，對威權領導(如貶抑部屬的貢獻、忽視部屬意見、嚴密控制、堅持絕對權威等)的行為反應將減弱，不得不忍氣吞聲，繼續(xù)向領導尋求反饋信息。反之，當經(jīng)理人在工作資源上對高層領導的依賴較低時，高威權領導容易引發(fā)上下級之間的沖突與不滿情緒(吳宗佑等，2002)，此時經(jīng)理人向高層領導尋求反饋信息的行為也將直接減少?；诖?，本文提出以下假設：

H3：資源依賴在威權領導影響反饋尋求行為的過程中起調(diào)節(jié)作用，即當經(jīng)理人對高層領導的資源依賴高時，威權領導對反饋尋求行為不存在顯著的影響;而當經(jīng)理人對高層領導的資源依賴低時，威權領導對反饋尋求行為存在顯著的負向影響。

三、研究方法

(一)研究對象和調(diào)查過程

在具體的問卷調(diào)查之前，先確定了樣本的選擇標準，主要包括：(1)企業(yè)規(guī)模在100人以上; (2)企業(yè)成立時間在12個月以上;(3)問卷的填寫者必須有直接領導。調(diào)查主要是在珠三角地區(qū)的廣州、深圳、佛山與惠州進行，采取滾雪球抽樣的方式進行樣本選擇。所選擇的樣本企業(yè)共計13家本土家族企業(yè)，涉及制造業(yè)、房地產(chǎn)、化工等多個行業(yè)。

本研究對于經(jīng)理人的定義主要是基于錢德勒(2004：7)的論述，即在企業(yè)內(nèi)部控制、協(xié)調(diào)生產(chǎn)和分配的中層經(jīng)理人員，以及取代市場為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源的高層經(jīng)理人員。因此，問卷的填寫者必須是企業(yè)的中高層管理人員及其直接領導。研究程序包括以下幾個步驟：首先，在每個樣本企業(yè)中，我們選擇3—8名高層管理人員，然后由每位高層管理者隨機選擇4—8名下屬經(jīng)理人;其次，讓高層管理者逐一評定下屬經(jīng)理人的反饋尋求行為，填完后由相關研究人員在現(xiàn)場直接回收;再次，根據(jù)高層管理者所填的問卷，我們讓相應的經(jīng)理人對威權領導、情感信任、資源依賴的測項進行評價，填完后也由研究人員在現(xiàn)場直接回收;最后，我們將這些配對的問卷進行裝訂，并由相關研究人員進行問卷篩選、編號、資料錄入以及資料分析。這樣的數(shù)據(jù)收集方式避免了共同方法偏差(common method bias)對結果的影響。

我們共發(fā)放問卷給78位高層領導和312位經(jīng)理人，最終從67位高層領導和284位經(jīng)理人處回收了問卷，整體回收率達到86%和91%。剔除無效問卷后，最后得到有效的領導者—經(jīng)理人匹配問卷共計252份。樣本描述性統(tǒng)計表明，這次調(diào)查中，男性占62.3%;年齡以20歲至30歲之間的經(jīng)理人(47.2%)為主，其次是30歲至40歲之間的經(jīng)理人(43.7%);經(jīng)理人學歷以本科學歷為主(52.4%)，其次是大專學歷(38.5%)?；卮鹫呒捌渌谄髽I(yè)的基本特征反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。

(二)測量工具

本研究中的量表主要來自于西方學者的研究文獻，為保證中國情境下這些量表測量的有效性，我們采用翻譯—回譯程序?qū)α勘磉M行修訂。首先，由管理學專業(yè)的博士生并行地、雙盲地對量表進行雙向翻譯。其次，對翻譯中存在明顯差異的條目進行討論修改。然后請組織行為學、人力資源管理領域的教授對所選擇的譯句進行評價，從而最終確定最合適的中文條目。問卷中每個條目用5點李克特式量表測量，請受訪人員評價與自己實際情況的符合程度。

威權領導的測量采用的是Cheng等(2004)的13個條目量表。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.86(大于組織管理研究中常用的0.70)，表明該測量工具具有良好的測量信度。情感信任的測量采用的是McAllister(1995)的量表，原量表包括5個條目。本文刪掉其中兩條與中國組織情境不相符的條目，因此最終測量量表包含3個條目。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.73。反饋尋求行為采用的是Lam等(2007)的5個條目的量表。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.83。經(jīng)理人資源依賴采用的是姜定宇(2005)研究中所使用的5個條目的量表。在本研究中，此量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.92。

另外，在反饋尋求行為的研究文獻中，員工的人口特征如性別、年齡、教育程度通常作為重要的控制變量。由此，本文將這些變量作為控制變量。其中，對性別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”;年齡直接以實際年齡計算;教育程度分為5個等級：初中或以下，高中或中專，大學?？?，大學本科，研究生。

(三)統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用LISREL 8.70和SPSS 15.0進行所有的統(tǒng)計分析。具體進行的統(tǒng)計分析包括：采用LISREL 8.70針對研究所涉及的變量進行驗證性因子分析，以及中介作用的結構方程檢驗。運用SPSS 15.0進行內(nèi)部一致性信度、描述性統(tǒng)計、相關分析和調(diào)節(jié)作用的回歸分析。

四、分析結果

(一)變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

為了確定各研究變量并非彼此相同的概念，本研究針對4個研究變量(威權領導、情感信任、反饋尋求行為和資源依賴)進行了區(qū)分效度的驗證性因子分析。判斷模型擬合效果的指標主要有：X2/df、RMSEA、CFI、GFI和NNFI。其中，X2/df介于2到5之間;CFI、GFI和NNFI應大于0.90; RMSEA低于0.08表示好的擬合。結果顯示，4因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好(見表1)。這就表明，本研究中的4個變量之間具備良好的區(qū)分性，并非彼此相同的概念。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結果

(二)變量的描述性統(tǒng)計分析結果

表2給出了7個變量的均值、標準差及相關系數(shù)。表2的結果表明，威權領導與情感信任、反饋尋求行為顯著負相關，與資源依賴顯著正相關。情感信任與反饋尋求行為顯著正相關、與資源依賴顯著負相關。這些結果為相關變量之間關系的分析提供了必要的前提。

表2 各變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

(三)中介作用的結構方程模型檢驗

首先，我們使用結構方程建模方法檢驗威權領導對反饋尋求行為的直接影響。直接作用模型的擬合指數(shù)達到了標準(X2=57.80，df=34，X2/ df=1.7，RMSEA=0.053，CFI=0.98，GFI=0.96，NNFI=0.97)。分析結果表明，威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響，完全標準化路徑系數(shù)為-0.30，P值小于0.05。假設1得到了支持。

其次，要證明情感信任在威權領導和經(jīng)理人反饋尋求行為之間的中介作用，依據(jù)拜倫和肯尼(Baron＆Kenny，1986)建議的方法，必須先要驗證威權領導和情感信任、反饋尋求行為顯著相關。表2的相關分析結果已經(jīng)證明了這些關系。緊接著，我們運用結構方程建模方法構建一組部分中介模型和完全中介模型(假設模型)進行比較，以確定情感信任在威權領導和經(jīng)理人反饋尋求行為之間是起完全中介作用，還是僅具有部分中介作用。嵌套模型的比較是依據(jù)它們的ΔX2及Δdf (X2差異及df的差異)來決定。當不同模型間的卡方差異不顯著時，則取路徑簡潔的模型;當卡方差異顯著時，則表明兩個模型的擬合水平顯著不同，即路徑較多的模型優(yōu)于路徑較少的模型，因而取擬合較優(yōu)的相對復雜的模型(溫忠麟，侯杰泰，馬什赫伯特，2004)。

在表3中，模型2是完全中介模型(假設模型)，模型3部分中介模型則是在假設模型基礎上增加了從威權領導到反饋尋求行為的直接路徑。從表3可以看出，模型3在假設模型基礎上增加從威權領導到反饋尋求行為的直接路徑后，其擬合度的改善程度達到了顯著性水平(ΔX2=8.54， Δdf=1，p＜0.05)，且模型中所有假設的路徑系數(shù)都達到了顯著性水平。根據(jù)溫忠麟等(2004)所建議的擬合指標判斷標準和嵌套模型比較的依據(jù)，我們傾向于接受模型3。綜上所述，情感信任在威權領導和經(jīng)理人反饋尋求行為之間起部分中介作用，假設2得到部分支持。圖1顯示了顯著性水平在0.05和0.01的完全標準化路徑系數(shù)。

表3 結構方程模型間的比較

圖1 中介作用的結構模型(*P＜0.05，＊＊P＜0.01)

(四)資源依賴的調(diào)節(jié)作用檢驗

為了檢驗資源依賴在威權領導對反饋尋求行為影響過程中所起到的調(diào)節(jié)作用，本文采取分層回歸分析方法進行檢驗，并在分析前對自變量、調(diào)節(jié)變量作標準化變換。從表4模型3的回歸結果可見，威權領導與資源依賴的交互項回歸系數(shù)顯著(β=0.11，P＜0.05)，可見資源依賴在威權領導與反饋尋求行為關系之間起到正向調(diào)節(jié)作用，假設3得到支持與驗證。

另外，為了更清楚地說明資源依賴在威權領導對反饋尋求行為影響關系中的調(diào)節(jié)作用，本文畫出了調(diào)節(jié)作用的示意圖。從圖2可以看出，對于資源依賴低的經(jīng)理人而言，威權領導對反饋尋求行為存在顯著的負向影響，資源依賴高時，威權領導對反饋尋求行為不存在顯著的影響，假設3進一步得到驗證。

五、結論與討論

(一)研究的結論

本研究結合西方理論和中國特殊的文化情境研究威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，并以本土家族企業(yè)的高層領導與經(jīng)理人的配對樣本驗證研究所提出的模型。研究結果顯示，威權領導對經(jīng)理人的反饋尋求行為有著顯著的負向影響，假設1得到支持;情感信任在威權領導與經(jīng)理人反饋尋求行為的關系中起部分中介作用，假設2得到部分支持;資源依賴在威權領導影響反饋尋求行為的過程中起調(diào)節(jié)作用，當經(jīng)理人對高層領導的資源依賴低時，威權領導對反饋尋求行為存在顯著的負向影響，資源依賴高時，威權領導對反饋尋求行為不存在顯著的影響，假設3得到支持。總體而言，本研究對于理論發(fā)展和組織實踐都具有一定的意義。

表4 資源依賴調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2 資源依賴調(diào)節(jié)威權領導與反饋尋求行為關系的示意圖

(二)研究的意義

在反饋尋求行為研究領域，以往大部分學者都將注意力集中到西方的領導風格如領導—部屬交換、變革型領導、交易型領導對部屬反饋尋求行為的影響(Chen et al.，2007;Levy et al.，2002)，且實證研究大多是基于西方組織情境進行?！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳?！币恍┭芯空呷鏢ully de Luque和Sommer(2000)積極地號召，學者們應當在不同的文化情境中對個體的反饋尋求行為進行深入的研究。作為對這些倡議的積極回應，本文利用本土家族企業(yè)經(jīng)理人及高層領導的配對樣本，假設并證實了華人組織獨具特色的威權領導風格對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響。這一研究結果不僅對現(xiàn)有的反饋尋求行為研究領域是一個補充，也是進一步的拓展，并為領導行為與部屬反饋尋求行為的關系研究增添了不同文化情境下的經(jīng)驗證據(jù)。

不僅如此，本文的研究結果還表明，情感信任在威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響中起部分中介作用。這將進一步加深人們對威權領導和經(jīng)理人反饋尋求行為之間的內(nèi)在作用機理的理解。具體來分析，在威權的高層領導面前，經(jīng)理人的反饋尋求行為存在一定的風險并且收益不明，因此緘默少言、遵從中庸之道往往成為大部分中國家族企業(yè)經(jīng)理人“明哲保身”的最佳選擇。再者，威權領導還通過破壞經(jīng)理人對高層領導的情感信任，從而進一步影響了經(jīng)理人的反饋尋求行為。在中國社會，信任是人際交往的基石。在上尊下卑的文化中，身處“下位”的經(jīng)理人對于向“上位”的高層領導尋求反饋信息存在一定的擔憂情緒，而情感信任在這中間往往起到緩解作用，減輕了反饋尋求行為可能帶來的權威壓力。

此外，本文還探討了經(jīng)理人對高層領導的資源依賴在威權領導影響反饋尋求行為過程中的作用。近年來，隨著中國社會的現(xiàn)代化，中國權威觀念的基礎已經(jīng)相當程度上被削弱(樊景立，鄭伯塤，2000)。領導者一些有損個人人格或尊嚴的行為(如貶抑部屬貢獻、忽視部屬意見、嚴密控制以及堅持決定權威等)已經(jīng)越來越難以為部屬所接受。本文的研究結果表明，當經(jīng)理人對高層領導的資源依賴程度較高時，威權領導對經(jīng)理人反饋尋求行為的負向影響關系變得不顯著。由此可見，在工作資源上對高層領導的依賴，使得家族企業(yè)經(jīng)理人不得不選擇繼續(xù)忍受威權領導，向領導尋求各種反饋信息。一旦經(jīng)理人可以從其他地方獲得工作資源支持，對高層領導的資源依賴程度減弱時，威權領導的負向效果增強，將導致經(jīng)理人減少直接向領導尋求反饋的頻率。

本文的研究結果對中國家族企業(yè)的管理實踐有著重要的意義。首先，本土家族企業(yè)的高層領導應當轉(zhuǎn)變嚴苛專橫的領導方式，體諒下屬，保持雙向的信息溝通。一方面，主動為經(jīng)理人的工作提供及時、充分的信息;另一方面對于經(jīng)理人主動尋求反饋信息的行為，也應當給予積極地回應與支持。尤其是對于那些在工作資源上對高層領導依賴程度較低的經(jīng)理人，威權領導的負面影響更為強烈，經(jīng)理人容易產(chǎn)生抵觸及不滿情緒，因此更應該轉(zhuǎn)變威權作風。其次，高層領導還應當關心經(jīng)理人福祉，對經(jīng)理人的貢獻能夠給予認可及重視，并在工作和生活方面給予其各種幫助。這將強化經(jīng)理人對高層領導的情感信任，從而激發(fā)經(jīng)理人主動尋求反饋信息，實現(xiàn)對工作行為的自我調(diào)整，最終有效地提高工作績效。

(三)研究局限和展望

本研究的局限性以及未來研究方向主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，受各方面條件的限制，研究只是選取了珠三角家族企業(yè)的經(jīng)理人及其領導的問卷作為樣本，其代表性必然是不夠的。未來研究應當在較大范圍內(nèi)選取各地區(qū)企業(yè)領導及員工的樣本繼續(xù)加以探討。第二，本文采用橫截面研究設計探討威權領導、情感信任、反饋尋求行為之間的關系，這使得我們不能斷言變量之間存在因果關系。因此，未來采用跟蹤研究探討這幾個變量之間的因果關系是有必要的。第三，反饋尋求行為不僅受領導風格的影響，個體特質(zhì)也是重要的前因。因此，未來的研究可以遵從互動主義的觀點，結合個體特質(zhì)與領導因素來探討反饋尋求行為的前因及影響機制。

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【責任編輯：許玉蘭;責任校對：許玉蘭，楊海文】

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1000-9639(2012)04-0200-09

2012—02—09

國家自然科學基金項目“心理所有權、職業(yè)經(jīng)理與民營家族企業(yè)的成長”(70872112);國家自然科學基金項目“基于社會比較理論的多層面差異化交換及其對職業(yè)經(jīng)理多重偏差行為的影響過程與治理機制研究”(71102102);中山大學“985工程”三期“中國家族企業(yè)研究創(chuàng)新基地”項目

儲小平(1955—)，男，安徽寧國人，管理學博士，中山大學嶺南學院、中山大學經(jīng)濟研究所、中山大學中國家族企業(yè)研究中心教授、博士生導師(廣州510275);

謝俊(1983—)，男，廣東梅州人，中山大學嶺南學院博士研究生(廣州510275)。