● 王慶娟 張義明 吳思嫣

20世紀(jì)80年代，企業(yè)紛紛采取各種工作場(chǎng)所創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在以任務(wù)專業(yè)化和繁復(fù)的管理等級(jí)為特征的傳統(tǒng)工作場(chǎng)所向以分權(quán)和扁平化為特征的嶄新的工作場(chǎng)所轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，“員工參與”（Employee Involvement，EI） 逐漸成為企業(yè)增進(jìn)員工公平感、提高員工士氣、從而提高組織有效性的一種重要的人力資源管理實(shí)踐。

一、EI的理論與實(shí)踐

EI一般由管理方發(fā)起，目的是把員工包括到公司的決策制定過(guò)程中來(lái)，尤其是與員工切身利益密切相關(guān)又不能通過(guò)集體談判解決的問(wèn)題（Eaton，1990）。根據(jù)組織成員在決策制定過(guò)程中是親自表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)還是由指定代表代為行使話語(yǔ)權(quán)，EI可以區(qū)分為直接參與和間接參與兩種類型 （Dachler&Wilpert，1978），二者都可以滲透到組織的不同管理層級(jí)，如技術(shù)層級(jí)(即工作層級(jí)，低級(jí))，管理層級(jí)(中級(jí))和制度層級(jí)(高級(jí))。EI可以基于個(gè)人也可以基于團(tuán)隊(duì)，可以是正式的，也可以是非正式的，可以僅僅建立在技術(shù)層面上也可以流經(jīng)組織的各個(gè)管理層面，包括制度層面（Koch&Fox，1978）。 EI包括涉及工作或質(zhì)量問(wèn)題、日常管理問(wèn)題、工作條件以及公司范圍的政策制定（Locke&Schweiger，1979），采取的形式有工作生活質(zhì)量、質(zhì)量圈、全面質(zhì)量管理、工作團(tuán)隊(duì)、咨詢委員會(huì)、建議制度等（Eaton，1990）。

按照組織公平理論和激勵(lì)理論，當(dāng)組織主動(dòng)把員工包括到管理過(guò)程中，員工會(huì)覺(jué)得受到了公平的待遇，更加信任組織，對(duì)組織更有歸屬感。EI項(xiàng)目除了增加了員工的工作發(fā)言權(quán)，還通過(guò)流程使員工對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的理解更明晰。由于士氣的提高和對(duì)本職工作的理解，員工會(huì)在工作中增加經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和精力的投入，于是組織就有機(jī)會(huì)充分利用這種持續(xù)增加的投入使其轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖?jī)效和高利潤(rùn)。另外，EI還同時(shí)滿足了員工的物質(zhì)需求和個(gè)人成長(zhǎng)需要。其它益處還包括自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯培訓(xùn)的改善，良好的勞資關(guān)系和員工對(duì)變革反應(yīng)的改善等（Leana,&Florkowski，1992）。

從實(shí)踐角度看，根據(jù)1992年對(duì)財(cái)富1000家企業(yè)的EI和全面質(zhì)量管理的調(diào)查，幾乎所有的EI項(xiàng)目都產(chǎn)生了有利的結(jié)果（Lawler et al.,1992）。研究發(fā)現(xiàn)EI活動(dòng)可以放大員工對(duì)工作的影響，改善員工的工資和福利（Freeman&Rogers，2006），提高員工的工作滿意度（Holland et al.,2011），降低員工的離職率（Doellgast，2008）。 另外，EI活動(dòng)還被認(rèn)為是20世紀(jì)90年代美國(guó)生產(chǎn)率開(kāi)始增長(zhǎng)的重要原因之一（Black&Lynch，2004）。

二、工會(huì)抵制EI的原因

工會(huì)對(duì)EI的抵制基于以下原因。首先，工會(huì)擔(dān)心EI會(huì)導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度的增加和工資的減少，認(rèn)為管理方僅僅是利用EI項(xiàng)目迂回地達(dá)到經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)。如果這些目標(biāo)與縮減規(guī)模和企業(yè)兼并有關(guān)，員工還會(huì)受到裁員的威脅，EI僅僅是管理方操縱的用來(lái)擴(kuò)大對(duì)員工控制的陰謀，員工的話語(yǔ)權(quán)根本沒(méi)有保障（Geary，2003）。

其次，工會(huì)認(rèn)為EI會(huì)增進(jìn)員工與管理方的溝通，會(huì)使員工逐漸由親工會(huì)變?yōu)橛H公司。管理方會(huì)培訓(xùn)員工更好地理解公司目標(biāo)，學(xué)習(xí)EI項(xiàng)目所必需的技能，最后與員工分享項(xiàng)目收益。如果在沒(méi)有集體談判和申訴程序的情況下，管理方能夠平等對(duì)待并滿足員工的需求，員工就會(huì)逐漸疏遠(yuǎn)甚至脫離工會(huì) （Verma&Taras，2005），工會(huì)的代表職能會(huì)逐漸被削弱。

同樣，即使員工不會(huì)變得親公司，工會(huì)也認(rèn)為如果工會(huì)支持并介入EI活動(dòng)，工會(huì)的代表職能也會(huì)遭到削弱?？梢韵胍?jiàn)一個(gè)支持并介入EI項(xiàng)目的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)又怎么能代表員工來(lái)遞交由這些EI項(xiàng)目的實(shí)施引起的申訴呢？實(shí)際上，只要工會(huì)察覺(jué)管理方企圖同化工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、制定擦邊協(xié)議或削弱工會(huì)代表權(quán)，就會(huì)反對(duì) EI項(xiàng)目（Cooke，1992）。

三、工會(huì)情境下引入EI項(xiàng)目的必要性

考慮到上述諸多威脅，工會(huì)化組織還應(yīng)該引進(jìn)EI項(xiàng)目嗎？面對(duì)急劇動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工、管理方和工會(huì)好像必需合作，別無(wú)選擇。工會(huì)化企業(yè)更要與非工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶奪細(xì)分市場(chǎng)和有限的利潤(rùn)空間，員工需要良好的福利和工作條件，股東需要分紅，工會(huì)需要對(duì)員工事務(wù)的代表權(quán)。如果企業(yè)無(wú)法生存和盈利，三方的利益要求都無(wú)法得到滿足。作為提高組織績(jī)效的主要手段之一的EI已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)實(shí)現(xiàn)三方共贏的有效措施之一。

首先，工會(huì)化企業(yè)更急需建立勞資雙方的合作制度。和非工會(huì)化企業(yè)相比，工會(huì)化企業(yè)員工的平均工資通常較高，勞資關(guān)系也比較緊張，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。工會(huì)化企業(yè)可以通過(guò)EI項(xiàng)目提高績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動(dòng)成本；同時(shí)緩解緊張的勞資關(guān)系，建立和諧的工作氣氛?，F(xiàn)實(shí)中，工會(huì)化組織中的EI越來(lái)越來(lái)普及。1992年對(duì)財(cái)富1000家企業(yè)的EI和全面質(zhì)量管理活動(dòng)的研究顯示，主要工會(huì)都參與了由工會(huì)和管理方共同發(fā)起的EI項(xiàng)目，而且工會(huì)的參與程度與生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力呈正相關(guān) （Lawler et al.,1992）。工人總體上希望和管理方保持一種合作關(guān)系，他們歡迎管理方發(fā)起的EI提議并希望能有更多的工作場(chǎng)所參與（Freeman&Rogers，2006）。

無(wú)獨(dú)有偶，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)談到的更多是參與和合作，工會(huì)議事日程的主要集體談判目標(biāo)也是雇傭保障、公司利潤(rùn)分享和工作話語(yǔ)權(quán)（Reynolds，1988）。工會(huì)意識(shí)到管理決策已經(jīng)重要到不能留給管理方單獨(dú)完成的地步，他們應(yīng)盡可能主動(dòng)參與到?jīng)Q策過(guò)程中去。如果工會(huì)拒絕參與EI等管理措施，很可能就永遠(yuǎn)錯(cuò)過(guò)了影響EI項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施的機(jī)會(huì)，同時(shí)也把工會(huì)成員的忠誠(chéng)置于危險(xiǎn)境地。通過(guò)主動(dòng)參與EI項(xiàng)目，工會(huì)不僅能夠保持工會(huì)成員的忠誠(chéng)還可以增加工會(huì)成員總體的福利待遇。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)可以影響EI項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施，使之有效地體現(xiàn)工會(huì)成員的利益（Eaton&Voos，1992）。 例如，工會(huì)可以通過(guò)集體談判要求管理方摒棄不平等待遇，提供工作保障等。如果管理方反對(duì)工會(huì)的要求，工會(huì)可以依靠法律杠桿解決問(wèn)題或鼓勵(lì)工會(huì)成員減少甚至停止對(duì)EI項(xiàng)目的投入。同樣是實(shí)施EI項(xiàng)目，與非工會(huì)化企業(yè)相比，工會(huì)化企業(yè)員工的利益由于有工會(huì)介入往往能得到更多的保護(hù)。

最后，EI項(xiàng)目還提供了有利的抵制日益嚴(yán)重的工會(huì)衰退的工具（Samuel，2007）。 EI的目的就是讓員工對(duì)自己的工作擁有更多的決策權(quán)，對(duì)企業(yè)各層級(jí)的決策制定擁有更多的發(fā)言權(quán)。這也是社會(huì)民主的基本原則——當(dāng)對(duì)自己所做之事有更多的發(fā)言權(quán)時(shí)，個(gè)人會(huì)受到更大的激勵(lì)，會(huì)更具生產(chǎn)力。EI的經(jīng)歷將會(huì)使工會(huì)在未來(lái)的工會(huì)事務(wù)中傾向于采取民主原則，使近年來(lái)工會(huì)衰退主要原因之一的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)官僚化得到一定程度的好轉(zhuǎn)，提高員工對(duì)工會(huì)的承諾。

四、工會(huì)情境中否利于EI項(xiàng)目的實(shí)施

研究表明，EI項(xiàng)目其實(shí)并不能替代工會(huì)（Machin&Word，2005）， 如果工會(huì)和管理方在 EI項(xiàng)目中積極合作，工會(huì)情境將有利于EI項(xiàng)目的實(shí)施，不但可以提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還能確保員工在 EI項(xiàng)目中受益（Gill，2009）。

首先，工會(huì)有助于EI項(xiàng)目為集體聲音建立開(kāi)放的溝通渠道（Verma，2005）。工會(huì)可以沖破基層和中層管理的信息流屏障，平滑、改善員工和管理方的溝通，幫助管理方更加及時(shí)有效地識(shí)別并解決EI項(xiàng)目中的問(wèn)題。員工在工會(huì)的保護(hù)下也有權(quán)發(fā)表不同意見(jiàn)而不用擔(dān)心管理方的報(bào)復(fù)行為。而且，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)接觸高級(jí)管理層，可以介入EI項(xiàng)目的高層決策，如新產(chǎn)品和技術(shù)的投資，產(chǎn)品定價(jià)、營(yíng)銷和廣告宣傳等。作為流暢的雙向溝通的結(jié)果，EI項(xiàng)目中每一階段的問(wèn)題及其解決方案可以清晰地被識(shí)別出來(lái)。于是，與非工會(huì)情境相比，工會(huì)情境下EI項(xiàng)目的生存率和成功率得到大幅度提高。

其次，與非工會(huì)情境相比，工會(huì)情境下員工對(duì)EI項(xiàng)目的承諾也顯著提高（Gill，2009）。例如，工會(huì)介入EI項(xiàng)目時(shí)，管理方往往要正式承諾對(duì)員工的工作保障，保護(hù)員工不因新技術(shù)和高生產(chǎn)率而失業(yè)。同時(shí)，工會(huì)在EI項(xiàng)目中的介入還可以保證員工的經(jīng)濟(jì)收入，包括來(lái)自EI項(xiàng)目的利潤(rùn)分享和工資增長(zhǎng)。工會(huì)還可以改善員工的工作生活質(zhì)量，通過(guò)集體話語(yǔ)權(quán)機(jī)制實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率提高等工作目標(biāo)。相比之下，在非工會(huì)情境下的EI項(xiàng)目中，管理方更傾向于使用員工的知識(shí)和專長(zhǎng)，而不是和員工分享EI項(xiàng)目帶來(lái)的收益，注意力主要放在新技術(shù)投資和生產(chǎn)率改善上而不是員工的工作保障和工作生活質(zhì)量上。

第三，工會(huì)情境下的長(zhǎng)期雇傭?qū)T工既是保障也是約束。企業(yè)不能隨意解雇員工，員工也不能任意離職。這意味著員工的知識(shí)和專業(yè)技能長(zhǎng)期穩(wěn)定的積累，工作投入的持續(xù)增加和生產(chǎn)率的不斷改善。長(zhǎng)期雇傭還意味著企業(yè)可以不必重復(fù)培訓(xùn)新員工，節(jié)省了招聘、工作分配和任務(wù)安排等運(yùn)營(yíng)開(kāi)支。管理方可以把這筆開(kāi)支用于新技術(shù)開(kāi)發(fā)等與EI相關(guān)的方面，如員工工作生活質(zhì)量、培訓(xùn)員工實(shí)施EI項(xiàng)目必要的技能等。相比之下，非工會(huì)化企業(yè)不得不忙于應(yīng)對(duì)高離職率產(chǎn)生的各種后果，EI項(xiàng)目也因受到這種頻繁人事變動(dòng)的影響，成功概率明顯低于工會(huì)化企業(yè)。

很多人擔(dān)心工會(huì)會(huì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的利益和工會(huì)的權(quán)威從而忽略、削弱組織的績(jī)效目標(biāo)。但實(shí)際上，給予充分的時(shí)間和資源，工會(huì)能很好地平衡組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的需要和工會(huì)保護(hù)員工利益的職責(zé)。工會(huì)很清楚，一旦集體談判把企業(yè)推向低效率甚至虧損，員工的工作和經(jīng)濟(jì)保障也無(wú)從談起。這也是為什么99%以上的企業(yè)與工會(huì)間的問(wèn)題最終都平靜解決，沒(méi)有出現(xiàn)工作中斷（Bluestone&Bluestone，1992）。同樣，在EI項(xiàng)目中，工會(huì)在保護(hù)員工利益的前提下，不會(huì)妨礙組織提高績(jī)效的舉措。

經(jīng)驗(yàn)研究不僅證明了以上觀點(diǎn)還表明工會(huì)有利于 EI項(xiàng)目的成功。Wood和 Fenton-O’Creevy（2005）對(duì)25家歐洲跨國(guó)公司的研究表明，與非工會(huì)情境相比，工會(huì)情境下良好的雇傭保障和其它條件使得正式的EI項(xiàng)目更加有效。Rubinstein（2001）發(fā)現(xiàn)工會(huì)對(duì)EI項(xiàng)目的不支持會(huì)降低EI項(xiàng)目的有效性或?qū)е翬I項(xiàng)目的失敗。通過(guò)產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院對(duì)841家企業(yè)的調(diào)研，Cooke（1994）得出結(jié)論，與非工會(huì)化企業(yè)相比，工會(huì)化企業(yè)為收獲EI項(xiàng)目的成果提供了更好的環(huán)境。

五、工會(huì)情境下EI項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施

（一）工會(huì)情境下EI的形式

工會(huì)介入EI項(xiàng)目可以有多種形式。Verma和Taras（2005）按照工會(huì)參與決策程度的不同描述了五種基于管理方視角的參與層次。分別是管理方單邊決策、管理信息分享、咨詢、一致性決策，以及聯(lián)合治理。隨著參與層次從管理方單邊決策向聯(lián)合治理的演進(jìn)，工會(huì)在決策中的權(quán)利逐漸升級(jí)。到了聯(lián)合治理，決策則必須基于工會(huì)和管理雙方的首肯。Eaton和Voos（1989）從工會(huì)的視角介紹了五種工會(huì)參與決策制定的形式，包括完全拒絕、旁觀、防御性參與、全心全意合作，以及“利用創(chuàng)新主張工會(huì)利益”。工會(huì)的態(tài)度從徹底否定轉(zhuǎn)變至“利用EI項(xiàng)目主張工會(huì)利益”的過(guò)程中，工會(huì)介入EI項(xiàng)目決策制定的要求也越來(lái)越強(qiáng)烈。

按照表1和表2，EI項(xiàng)目可分為合作導(dǎo)向與非合作導(dǎo)向兩大類。第一種分類中，管理方單邊決策和管理信息分享傾向于非合作，咨詢、一致性決策屬合作導(dǎo)向，聯(lián)合治理則是管理方與工會(huì)的徹底合作。第二種分類中，完全拒絕和旁觀屬非合作，而其它三種策略則明顯屬合作導(dǎo)向。因此，當(dāng)工會(huì)參與在兩種分類體系下沿各層級(jí)演進(jìn)時(shí)，管理方和工會(huì)間的合作的廣度和深度也逐步增加。正如前文所述，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定了合作是獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為有效的方式，因此，合作導(dǎo)向的EI項(xiàng)目是本文探討的主題。至于合作關(guān)系的層級(jí)，工會(huì)可以考慮選擇能夠平衡其代表職能和經(jīng)營(yíng)參與角色的合作形式，管理方可以考慮如何獲得最大的生產(chǎn)率改善而又不會(huì)使集體談判協(xié)議無(wú)邏輯地?cái)U(kuò)展。

（二）工會(huì)情境下EI項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施

表1 管理方視角的工會(huì)參與形式（改編自Verma&Taras,2005）

表2 工會(huì)視角的工會(huì)參與形式（改編自Eaton&Voos,1989）

1．基本原則

合作。合作導(dǎo)向的EI項(xiàng)目需要合作的勞動(dòng)—管理關(guān)系。研究表明EI項(xiàng)目成活的可能性隨著勞動(dòng)—管理合作氣氛的增加而增加（Gill，2009）。Mills（1994）通過(guò)對(duì)兩家通用發(fā)電機(jī)工廠的比較說(shuō)明了這一點(diǎn)。雖然一家工廠使用的技術(shù)比另一家工廠要陳舊，由于良好的勞動(dòng)—管理關(guān)系，其生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量卻比另一家工廠高出很多。但是，建立良好的合作氣氛并非易事。首先，要建立良好的合作關(guān)系，工會(huì)和管理方都應(yīng)真誠(chéng)對(duì)待對(duì)方，認(rèn)識(shí)到并接受雙方價(jià)值觀、利益存在差異的事實(shí)。管理方不應(yīng)該以EI項(xiàng)目的名義蠶食工會(huì)的代表權(quán)，工會(huì)也不應(yīng)該把EI作為無(wú)限擴(kuò)展集體談判的通道。其次，雙方應(yīng)基于對(duì)方值得信任的假設(shè)不斷在日常合作中建立深入的和諧關(guān)系，并制定廣泛、細(xì)致和準(zhǔn)確的參與協(xié)議，以保證信任建立在正式的承諾基礎(chǔ)之上（Abbott&Rose，1993）。

采取長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)。沒(méi)有企業(yè)各層級(jí)在時(shí)間、精力和資源上的長(zhǎng)期投入，勞資雙方均不可能收獲EI項(xiàng)目的果實(shí)，所以管理方和工會(huì)在選擇EI的形式時(shí)不應(yīng)急功近利而應(yīng)因地制宜。如果組織有良好的勞動(dòng)—管理關(guān)系傳統(tǒng)，可以直接選擇聯(lián)合治理。否則，從合作導(dǎo)向參與的最低層做起更穩(wěn)妥一些。McKersie（1996）提倡合作關(guān)系的建立可以從操作層開(kāi)始，然后逐漸升級(jí)，從有限度的合作直至最后廣泛深入的戰(zhàn)略合作。事實(shí)表明，EI項(xiàng)目可能需要幾年時(shí)間才能開(kāi)始收獲，項(xiàng)目要求公司范圍的合作和變革時(shí)尤其如此。以創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者著稱的美國(guó)Rohr產(chǎn)業(yè)公司收購(gòu)了Fairchild產(chǎn)業(yè)公司的一個(gè)工廠后的前半年，投資了五、六百萬(wàn)美元培訓(xùn)該廠員工掌握EI項(xiàng)目所必須的知識(shí)和技能，而直至第二年年末該廠的EI項(xiàng)目才開(kāi)始初見(jiàn)成效（Overman，1990）。 Eaton（1994）的經(jīng)驗(yàn)研究也顯示EI項(xiàng)目的成活率會(huì)隨著管理方和工會(huì)的參與承諾的提高而提高。

及早介入。一旦管理方和工會(huì)決定在EI項(xiàng)目中建立合作關(guān)系，那么工會(huì)越早介入，EI項(xiàng)目的結(jié)果也越理想。作為員工利益的代表，對(duì)員工來(lái)說(shuō)工會(huì)的意見(jiàn)比管理方更有說(shuō)服力。工會(huì)的早期介入可以幫助管理方在第一時(shí)間向員工傳達(dá)、解釋EI項(xiàng)目的精神要旨，使員工對(duì)EI有充分的心理準(zhǔn)備。同時(shí)，通過(guò)工會(huì)的早期介入，管理方可以避免啟動(dòng)不可行而最終可能失敗的EI項(xiàng)目，還可以及時(shí)吸取工會(huì)和員工的意見(jiàn)，消除管理方自身無(wú)法發(fā)現(xiàn)、或只能在EI項(xiàng)目實(shí)施的后期發(fā)現(xiàn)的EI項(xiàng)目的重大缺陷。其次，如果工會(huì)希望主動(dòng)影響經(jīng)營(yíng)決策的制定，早期介入還有助于提高工會(huì)的談判權(quán)，使工會(huì)能夠幫助員工在EI實(shí)踐中的實(shí)現(xiàn)收益的最大化。

2.具體措施

除以上幾項(xiàng)原則外，EI的成功實(shí)施還需要考慮以下幾個(gè)方面。首先，EI項(xiàng)目的成活和成功離不開(kāi)對(duì)員工雇傭保障的承諾。如果員工不能確信自己不會(huì)為先進(jìn)的技術(shù)所替代，不能確信自己的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)狀況不會(huì)受到損害，就不會(huì)全心全意投入EI項(xiàng)目。其次，管理方和工會(huì)應(yīng)互相尊重各自的法定權(quán)利。管理方應(yīng)尊重工會(huì)在申訴程序中的權(quán)力，工會(huì)也應(yīng)該尊重管理方在管理整個(gè)組織中的最終權(quán)力，雙方應(yīng)承認(rèn)各自在集體談判中的權(quán)力。這并不是說(shuō)集體談判和申訴程序與EI項(xiàng)目應(yīng)嚴(yán)格分離開(kāi)來(lái)，實(shí)踐證明這樣做只會(huì)導(dǎo)致EI項(xiàng)目的失?。‥aton，1994）。把集體談判整合到EI項(xiàng)目當(dāng)中，一方面員工權(quán)力可以得到保障，按照EI項(xiàng)目的具體情況的不同也可以對(duì)員工的這些權(quán)力進(jìn)行相應(yīng)的修訂；另一方面，相比那些沒(méi)有整合到EI項(xiàng)目中的集體談判協(xié)議，管理方更傾向于盡量避免違反整合到EI項(xiàng)目中的集體談判條款。

另外，EI是一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目，需要來(lái)自組織各部門(mén)全方位的支持。首先，管理方和工會(huì)由于目標(biāo)不同所擁有的知識(shí)和技能并不相同。在EI項(xiàng)目的合作中，管理方要學(xué)習(xí)政治技能而工會(huì)則要學(xué)習(xí)管理技能。同時(shí)，應(yīng)該培訓(xùn)員工掌握EI項(xiàng)目必需的技能，提高他們對(duì)EI和組織目標(biāo)的理解。第二，要為EI項(xiàng)目建立配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制。如果員工的努力不能適當(dāng)?shù)氐玫窖a(bǔ)償，他們就不可能對(duì)EI項(xiàng)目盡心盡力。通過(guò)案例研究Cooke（1994）指出來(lái)自EI項(xiàng)目與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度結(jié)合的潛在收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于EI項(xiàng)目單獨(dú)實(shí)施的收益。第三，組織結(jié)構(gòu)也可以支持EI項(xiàng)目的成功。與EI項(xiàng)目相伴的經(jīng)常是工作場(chǎng)所的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，如分權(quán)、縮減規(guī)模等促進(jìn)靈活性和有效性的措施。管理方和工會(huì)也經(jīng)常建立新的溝通渠道或進(jìn)一步疏通原有溝通渠道，以便管理、工會(huì)、員工三方分享和傳達(dá)信息。溝通渠道包括基層的參考小組，中層的代表委員會(huì)和聯(lián)合小組，以及高層的公司委員會(huì)等 （Kelly&Hourihan，1994；Overman，1990）。

最后，雖然EI項(xiàng)目的成功需要各管理層通力合作，但在所有管理層當(dāng)中，一線經(jīng)理參加EI項(xiàng)目最直接，受到EI項(xiàng)目的影響也最大，在EI創(chuàng)新中扮演著不可或缺的角色。在現(xiàn)場(chǎng)組織、實(shí)施EI項(xiàng)目的過(guò)程中他們經(jīng)常能提出比中高級(jí)經(jīng)理們更有價(jià)值的意見(jiàn)，同時(shí)由于在所有管理層中他們和員工的距離最近，他們還是EI創(chuàng)新不可替代的信息傳遞者。隨著員工逐漸介入生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)決策，一線經(jīng)理的責(zé)任重點(diǎn)從監(jiān)督逐漸轉(zhuǎn)向合作和促進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中，一些直線經(jīng)理可能覺(jué)得權(quán)力被削弱甚至工作保障也受到威脅。因此，要使EI項(xiàng)目成功，管理方和工會(huì)都要給予一線經(jīng)理特別注意。比如提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)幫助他們了解EI、獲得必要的技能，提供工作輪換、工作豐富化和晉升機(jī)會(huì)等。

基于以上的理論分析可以得出，工會(huì)在EI創(chuàng)新活動(dòng)中已經(jīng)并且將繼續(xù)扮演重要的角色，工會(huì)-管理方合作是EI項(xiàng)目成功的基石。本研究也揭示了一些研究的不足。首先，雖然研究表明在合作的前提下工會(huì)環(huán)境有利于EI的實(shí)施，但相關(guān)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)并不充分；其次，還沒(méi)有指導(dǎo)企業(yè)選擇適當(dāng)?shù)腅I實(shí)踐的理論體系；最后，驗(yàn)證和比較各種EI實(shí)踐優(yōu)缺點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)研究還很少，尤其是那些比較合作導(dǎo)向與非合作導(dǎo)向的EI實(shí)踐的研究還非常有限。這些都需要未來(lái)研究進(jìn)行深入的進(jìn)一步探討。

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