● 王淑珍 張巧玲

近年來，關(guān)于績效的研究取得了一些重要進展，提出了新的績效觀，將績效劃分為任務(wù)績效、關(guān)系績效與適應(yīng)性績效三種。與績效密切相關(guān)的是麥克萊蘭（McClelland）于1973年提出的勝任力概念。在組織中，勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、任何可以被可靠測量的個體特征（Spencer&Spencer，1993）。 由此可見，勝任力與新的績效觀之間存在著非常密切的內(nèi)在聯(lián)系，從勝任力視角來研究組織的績效管理有可能帶來新的見解。

一、績效管理與勝任力

1.績效管理的理論進展

20世紀90年代之前，績效被看作是單一的結(jié)構(gòu)。90年代之后，研究者將績效看作是多維度的結(jié)構(gòu)。Borman和Motowidlo（1993）把績效劃分為任務(wù)績效 （task performance，簡稱 TP）和關(guān)系績效（contextual performance，簡稱 CP）。 TP 是員工外顯的工作行為描述，在組織中受到較多的關(guān)注（Motowidlo & Van Scotter，1994；Borman &Molowidlo，1997）。CP不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織、社會、心理背景的支持行為，與特定作業(yè)無關(guān)，但能促進TP（Borman&Molowidlo，1993）。Scotter等（Van Scotter&Motowidlo，1996）提出了經(jīng)典的關(guān)系績效二維度：人際促進和工作奉獻?？藏悹柕目冃в^與TP和CP類似，其績效模型中包括8個高階因子，適用于描述所有工作場所中員工的績效。盡管有研究質(zhì)疑TP與CP結(jié)構(gòu)的獨立性 （Stone-Romero,Alvarez&Thompson,2009），但中國文化背景下的實證研究驗證了TP與CP的存在性與獨立性（方來壇、時勘、張風(fēng)華等，2011）。

關(guān)于適應(yīng)性績效 （adaptive performance，簡稱AP），Pulakos等 （Pulakos,Arad,Donovan 等,2000）通過大樣本的實證研究，對績效概念進行了發(fā)展，明確了AP的結(jié)構(gòu)包括8個維度，主要反映員工對“變化”的反應(yīng)能力，同時也對TP與CP提出了適應(yīng)性的新要求。近年來AP微觀層面的研究表明，AP對 TP具有正向影響 （Shoss,Witt&Vera，2011）。新近提出的TP、CP與AP能夠包括員工更綜合的素質(zhì)。

2.勝任力模型

20世紀70年代初，美國管理協(xié)會第一次提出勝任力的概念（MeClelland，1973），勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝任特征的總和。勝任力的冰山模型主張有五種類型的勝任力：即動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能/技巧。其中，“知識和技能”在水面以上，是冰山看得見的部分，最容易改變，“動機和特質(zhì)”潛藏于水面以下，最難改變或發(fā)展，“自我概念”界于二者之間。勝任力的洋蔥模型則從另一個角度對勝任力進行解釋，并將態(tài)度和價值觀包括在勝任力模型之中。

近年來，Crawford（2005）對項目經(jīng)理成長進行研究時對勝任力概念進行了深化，認為項目經(jīng)理的勝任力可分為輸入勝任力（input competencies）、個人勝任力（personal competencies）與輸出勝任 力 （output competencies）。 輸入勝任力是運用于工作中的知識和技能，個人勝任力是支持員工完成工作的核心特質(zhì)，輸出勝任力是員工的績效表現(xiàn)，于是將勝任力與績效結(jié)合在一起。

3.績效與勝任力的關(guān)系

關(guān)于績效與勝任力的關(guān)系，Ahadzie等（2008） 基 于 Crawford的勝任力結(jié)構(gòu)對項目經(jīng)理的TP和CP的可分離性進行了研究；黃勛敬與趙曙明（2011）探討了銀行行長勝任力與 TP、CP間的路徑關(guān)系；曹書民等（2011）在對知識型員工績效管理的研究中將知識型員工的基本素質(zhì)與TP、CP相結(jié)合，提出基本素質(zhì)、TP、CP與遞延績效是知識型員工績效管理的4個一級指標；趙修文和袁夢莎（2011）從團隊層面研究了團隊信任與TP、CP的關(guān)系。這些研究為組織具有時效性的績效管理提供了新的思路和技術(shù)。

表1 基于勝任力模型的TP-CP-AP評價體系（以新護士為例）

二、基于勝任力模型的動態(tài)績效管理指標設(shè)計

1.基于勝任力模型的動態(tài)績效管理指標體系的一般框架

基于勝任力模型的動態(tài)績效管理體系不是一維的結(jié)構(gòu)，而是多維的結(jié)構(gòu)，基本理論框架（見表1中的第1列、第2列與第3列）包括3個一級指標，即TP維度、CP維度與AP維度；包括11個二級指標，即勝任特征及績效行為，他們共同構(gòu)成基于勝任力模型的動態(tài)績效管理體系的理論框架，適用于不同的工作職位，每一個一級或二級指標的分值可根據(jù)專家建議進行調(diào)整。

該理論框架對勝任力與績效行為的考核是逐漸深入的，從TP到CP到AP對用勝任力模型的考核內(nèi)容依次增加，即從水面之上的勝任特征到水面之下的勝任特征的遞進式考核，考核指標從外顯績效行為擴展至內(nèi)隱績效行為，從TP、CP的靜態(tài)指標深化為AP的動態(tài)指標。

由于TP與工作崗位密切相關(guān)，其前因變量是認知能力與經(jīng)驗，CP具有跨職位的一致性，其前因變量是人格變量與情感變量，AP則隨職位的變化而變化，其前因變量是成就動機與改變的經(jīng)驗，因此，在實際應(yīng)用中，TP-CP-AP評價體系還需要結(jié)合具體工作崗位設(shè)計相應(yīng)的三級指標。

2.基于勝任力模型的動態(tài)績效管理指標體系的具體應(yīng)用

基于勝任力模型的動態(tài)績效管理的一般框架在實際應(yīng)用中要根據(jù)具體工作崗位進行相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整主要體現(xiàn)在三級指標的設(shè)計上。下面以新護士工作崗位為例說明TP-CP-AP指標體系的具體應(yīng)用。

三級指標設(shè)計原則，一是在二級指標之下，TP應(yīng)根據(jù)不同工作崗位的勝任特征設(shè)計相應(yīng)的三級指標；二是在二級指標之下，CP的內(nèi)隱技巧與知識在不同工作崗位均設(shè)置統(tǒng)一的三級指標，同時，對CP的前因變量根據(jù)勝任特征設(shè)計三級指標；三是AP應(yīng)結(jié)合工作崗位的勝任特征、AP的8個維度、以及AP的前因變量設(shè)計相應(yīng)的三級指標。

基于筆者的研究，三級綜合性醫(yī)院臨床新護士的勝任特征包括：專業(yè)技巧（即：臨床護理能力、病人管理能力）、專業(yè)知識（即：一般臨床知識與?？浦R）、自我概念（即：自信、自我情緒體驗、自我調(diào)控）、個人特質(zhì)（即：服務(wù)精神、責(zé)任心、主動性、溝通能力）、動機態(tài)度（即：成就導(dǎo)向、職業(yè)認同），結(jié)合Scotter等提出的CP兩維度：人際促進和工作奉獻，以及Pulakos等提出的AP的8個維度：創(chuàng)造性解決問題、不確定適應(yīng)績效、適應(yīng)性學(xué)習(xí)績效、人際適應(yīng)績效、文化適應(yīng)績效、物理環(huán)境適應(yīng)績效、工作壓力適應(yīng)績效、與緊急事件適應(yīng)績效，構(gòu)建表1中的新護士TP-CP-AP評價體系。

在表1的三級指標中，TP的三級指標——次級勝任特征體現(xiàn)出新護士的勝任特征，每一次級勝任特征的具體績效等級根據(jù)新護士工作行為描述進行界定；CP的內(nèi)隱技巧與知識的三級指標具有跨職位的一致性，而其他三級指標則由新護士的勝任力界定；AP的內(nèi)隱技巧、內(nèi)隱知識、自我概念、個人特質(zhì)、以及動機、態(tài)度與價值觀的三級指標既具有一定的跨職位的一致性，又具有一定的差異性，由AP的核心維度界定；TP、CP與AP每一個三級指標的考核方法需要隨新護士工作崗位的特性而進行相應(yīng)的調(diào)整。

三、基于勝任力模型的動態(tài)績效管理流程

Buller等（Buller&McEvoy，2012）基于組織戰(zhàn)略發(fā)展的視角，提出了組織戰(zhàn)略、人力資源管理實踐與績效評估間關(guān)系的模型，該模型首次從個體視角分析了只有基于組織戰(zhàn)略、對員工個人的KSAs、動機、機會等方面進行績效評估，才能促進組織人力資本的增長，促進組織績效的改進，進而支持并促進組織戰(zhàn)略及其發(fā)展?；赥P、CP與AP的績效理論，結(jié)合Buller等的組織戰(zhàn)略發(fā)展觀，從勝任力模型視角進行績效管理的操作流程應(yīng)包括8個步驟（見圖 1）。

1．明確組織戰(zhàn)略目標。組織進行績效管理時必須先確定其發(fā)展戰(zhàn)略，且該戰(zhàn)略目標要具有可分解性和可操作性。

2．進行環(huán)境分析與評估。目前，組織運營的內(nèi)外環(huán)境處于變化之中，AP的評估需要結(jié)合環(huán)境變量，從而使績效評估具有時效性。

3．確定員工勝任力特征。勝任力模型對員工在相應(yīng)工作崗位的素質(zhì)要求進行了明確的規(guī)定，體現(xiàn)了高績效員工應(yīng)該具備的勝任特征。

4．界定TP、CP與AP維度。員工個體的績效內(nèi)容應(yīng)包括與工作任務(wù)相關(guān)的、與組織氛圍相關(guān)的、以及與適應(yīng)變化相關(guān)的績效行為及其結(jié)果。

5．制定共同勝任特征與高績效勝任特征，并確定相應(yīng)的績效標準。結(jié)合五類勝任特征與三個績效維度，制定基本勝任特征與相應(yīng)的績效標準、以及具有區(qū)分性的勝任特征與績效標準，將高績效者與一般績效者進行區(qū)分。

6．績效評估。依據(jù)預(yù)先制定好的績效管理指標體系，對員工是否達到了共同勝任特征和一般績效標準、是否達到了高績效勝任特征與績效標準的要求進行考核。

7．績效輔導(dǎo)與監(jiān)督。績效輔導(dǎo)與監(jiān)督是管理者和員工共同完成績效目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括持續(xù)不斷的績效溝通與數(shù)據(jù)收集并形成記錄，用以診斷員工績效，找出潛在問題，尋求解決方案。

8．績效反饋與提高?；谠u價結(jié)果，管理者通過績效反饋面談，讓員工了解組織的期望，了解理想績效與實際績效間的差距，通過提供有針對性的培訓(xùn)，提高績效水平。

上述績效管理流程表明，與傳統(tǒng)的績效管理不同，基于勝任力模型的動態(tài)績效管理的關(guān)鍵在于，員工不僅追求高績效標準，而且追求在知識、技能、自我概念、個人特質(zhì)、動機、態(tài)度、價值觀等方面的提高，使員工的勝任素質(zhì)得到充分的發(fā)展。

四、基于勝任力模型的動態(tài)績效管理優(yōu)勢

績效管理在組織中的功能價值取決于能否幫助員工個人以及組織提高整體績效。本研究期望能夠為組織的績效管理提供新的管理思路、指標體系與操作流程，期望能夠改變傳統(tǒng)績效考核中只注重組織目標達成、而忽略員工勝任力表現(xiàn)的做法，加強員工勝任力在績效管理中的核心作用。與傳統(tǒng)績效管理體系相比，基于勝任力的TP-CP-AP的績效管理體系具有以下四方面的明顯優(yōu)勢：

第一，強調(diào)組織戰(zhàn)略，注重組織與員工的共同發(fā)展。勝任力模型能提供優(yōu)秀績效的行為標準，幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工的個人成長與組織的發(fā)展緊密結(jié)合。

第二，突出績效管理體系的彈性，提高績效管理的時效性。AP維度能夠動態(tài)地評估組織運營的內(nèi)外環(huán)境，在變化的情景中評估員工的績效行為?？梢哉f，引入AP維度后，既能動態(tài)地界定績效評估指標的具體內(nèi)容描述，又能保持績效指標體系的連貫性，有助于避免因突發(fā)事件致使績效體系缺乏效度的情況發(fā)生。

第三，重視員工的動機與態(tài)度，強調(diào)員工內(nèi)在變量在績效中的作用。勝任力模型、CP與AP均強調(diào)員工的人格特質(zhì)、動機與態(tài)度等，這些特征屬于員工最深層次的、最內(nèi)隱的、但又對人的行為起著決定性作用的內(nèi)在變量。

第四，立足于評估過去績效，著眼于預(yù)測未來績效。TP與CP兩個維度只能考核員工的過去績效，而AP維度與勝任力模型為領(lǐng)先的績效指標，均能夠預(yù)測員工的未來績效。

總之，對一個組織來說，合理有效的績效管理體系，對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?；趧偃瘟δＰ偷腡P-CP-AP體系提供了一個在未來變化情境中能夠充分整合員工素質(zhì)與員工績效表現(xiàn)的統(tǒng)一分析工具。但是，勝任力模型在組織人力資源管理中的應(yīng)用、特別是在績效管理中的應(yīng)用尚不夠廣泛，新的績效觀的推廣在實踐中還存在著各種限制條件，其操作方法與應(yīng)用范圍將有待進一步完善與擴展。

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