費新岸

(黃石市第二中學(xué)，湖北黃石435003)

人本辦學(xué)實踐的探究

費新岸

(黃石市第二中學(xué)，湖北黃石435003)

制度化管理和人性化管理是人本辦學(xué)的兩翼，二者各有側(cè)重，可以形成優(yōu)勢互補，不可偏廢。人性化管理有了合理規(guī)范的制度作保障，可以保證管理的公正、公平;制度化管理如果沒有人性的彰顯，則顯得冰冷呆板，難以調(diào)動師生的積極性。以校長為代表的學(xué)校管理者應(yīng)找準(zhǔn)制度化和人性化融合的切入點，從而實現(xiàn)科學(xué)性和人文性兼?zhèn)涞默F(xiàn)代學(xué)校管理。

人本辦學(xué);制度化管理;人性化管理

如何進一步優(yōu)化學(xué)校管理以提高教育質(zhì)量，如何創(chuàng)新管理模式以提高管理成效，是一個值得學(xué)校管理者思考和探究的課題。隨著新課程改革的推進，學(xué)校管理者亟須更新教育觀念，以合乎新課改需要的規(guī)章制度和切合新時期學(xué)校發(fā)展的教育理念來貫徹落實新課改精神，促進學(xué)校發(fā)展和教育事業(yè)的提高。筆者認(rèn)為，重視學(xué)校制度建設(shè)，尤其是學(xué)校核心制度的建設(shè)，可以規(guī)范學(xué)校教育行為，保障教育改革的穩(wěn)步推進，推動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。這些制度必須傾力創(chuàng)建和不斷完善，從而實現(xiàn)依章辦事，依法辦學(xué)。但面對具體校情，應(yīng)對世事變化時，又必須審時度勢，以人為本，機智穩(wěn)妥地落實這些制度。這需要管理者利用好管理資源，把握好管理時機，掌握好主動權(quán)，巧妙融合制度化、人性化管理的內(nèi)核，以實現(xiàn)人本辦學(xué)。

一、學(xué)校管理的現(xiàn)實審視

長期以來，人們對學(xué)校管理進行了不斷的探索，“從權(quán)力管理到制度管理，從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理，從非理性管理到理性管理，從剛性管理到柔性管理，在一次又一次對舊管理思想、模式的突破和超越中，我們的辦學(xué)水平和效能得到了不斷提高?！保?］但是反觀現(xiàn)實，我們也發(fā)現(xiàn)一些過去，甚至今天仍然在發(fā)揮作用的管理方式，如，借鑒行政管理而來的權(quán)利主義管理方式、借鑒企業(yè)管理而來的純科學(xué)主義的管理方式等，在推進學(xué)校管理現(xiàn)代化的進程中存在一定的缺陷和不足，如資源浪費、效率低下、破壞公平、壓抑人性等。

(一)學(xué)校制度形式化

俗話說“不以規(guī)矩，難成方圓”。要辦好一所學(xué)校，必須有規(guī)可依，有章可循。學(xué)校的各項規(guī)章制度是學(xué)校目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的有力保證。隨著教育體制改革的不斷深入，各級教育行政部門對學(xué)校常規(guī)管理高度重視和不斷加強，許多學(xué)校為了防止管理活動中的隨意性和盲目性，制定了系統(tǒng)的制度措施。但由于制定程序不規(guī)范，具體內(nèi)容不合理，執(zhí)行落實不公平，有些制度往往是一種擺設(shè)，成了應(yīng)付上級檢查和裝備檔案室的工具，有的學(xué)校盲目復(fù)制、照搬別校的制度，制度設(shè)計形同虛設(shè)，削弱了制度的約束和激勵功能，成為制度垃圾。

(二)教師考核數(shù)字化

相當(dāng)長一段時期內(nèi)，學(xué)校管理熱衷于引進西方企業(yè)的管理模式，注重于量化考核，從上班遲到的次數(shù)到備課、聽課節(jié)數(shù)，從作業(yè)批改的數(shù)量到差生的輔導(dǎo)記錄，都進行量化。在對教師成績考核時還引入了“學(xué)科權(quán)重系數(shù)”、“工作量計算公式”等，以體現(xiàn)量化的科學(xué)性。量化管理無可厚非，到校考勤、備課節(jié)數(shù)等也確實可以量化，但老師付出的心血和備課質(zhì)量等是難以量化的，教師對學(xué)生的愛、教師的人格魅力等也是無法簡單地轉(zhuǎn)化為數(shù)字的，單純地數(shù)字量化不可能代替綜合的考核評估。

(三)管理行為專權(quán)化

有別于西方國家校長公開聘任或民主選舉，我國中小學(xué)實行的是校長負(fù)責(zé)制，校長辦學(xué)擁有決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、財經(jīng)權(quán)［2］?？陀^地說，校長負(fù)責(zé)制還是起到了一定的積極作用的，減少了干部的內(nèi)耗，調(diào)動了校長的辦學(xué)積極性，增加了學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)，但它的弊病也愈益顯露，從中小學(xué)校長負(fù)責(zé)制的實踐來看，“一支筆”現(xiàn)象普遍存在，決策、財務(wù)、人事等權(quán)力集于一人，對校長缺乏必要地、有效地制約和監(jiān)督，有些學(xué)校的校長負(fù)責(zé)制淪為了校長專權(quán)制。這種管理權(quán)力的集中，使得個別校長侍權(quán)自傲，粗暴對待教員和其他社會公眾，不用科學(xué)的管理方法來調(diào)動教師的積極性，不通過民主決策來促進學(xué)校的發(fā)展。

(四)教育評價單一化

當(dāng)前，唯分?jǐn)?shù)論仍然盛行，以升學(xué)率的高低來檢驗學(xué)校教育質(zhì)量和教師工作業(yè)績的做法仍然普遍，很多的教育管理者對教學(xué)結(jié)果非常在意，而忽視對教學(xué)過程的關(guān)注，從而使教學(xué)過程失去了應(yīng)有的教育性。很多學(xué)校并沒有真正促進學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展，而是繼續(xù)以考試分?jǐn)?shù)來作為考核教師的唯一標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生成了考試的機器，嚴(yán)重違背了教育規(guī)律，束縛了學(xué)生的發(fā)展，影響了學(xué)生的身心健康。這種只看結(jié)果、忽略過程，只重成績、忽視素質(zhì)，只顧眼前而不顧將來的行為是危險的，直接影響到學(xué)生健全人生觀、世界觀的形成。

二、人本辦學(xué)是必然選擇

造成如此現(xiàn)狀，誠然有文化傳統(tǒng)和管理體制的因素，更多的是管理觀念的異化、人本思想的缺失，制度、政策沒有為人所用，沒有更好地服務(wù)于人。當(dāng)前很多學(xué)校都在努力改革原有的經(jīng)驗管理模式，積極探索科學(xué)管理，大力建章定制，實施量化管理。這種管理追求速度和效率，具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化的特點，卻忽視了學(xué)校管理中人的因素，往往使得教師教無精神，學(xué)生學(xué)無興趣。學(xué)校管理需要現(xiàn)代教育理念，它不僅包括科學(xué)的效率觀念，更應(yīng)以人的自由生命為本，重視被管理者的情感需要、自由個性、尊嚴(yán)價值和道德信念。為此，作為學(xué)校管理者，在管理過程中，在核心制度建設(shè)的過程中，必須充分體現(xiàn)人性化管理，以教師為本，以學(xué)生為本，讓教師們在愛崗敬業(yè)中充分貢獻他們的聰明才智，讓學(xué)生在樂學(xué)、勤學(xué)中充分挖掘潛力，茁壯成長。

這種新的以人為本的管理模式將補充甚至代替?zhèn)鹘y(tǒng)的唯科學(xué)、唯制度傾向的管理模式，成為新時期學(xué)校管理的必然選擇?！耙匀藶楸尽本鸵獔猿钟藶楸?，以開發(fā)學(xué)生潛能，促進學(xué)生自我完善、全面協(xié)調(diào)發(fā)展為根本。強調(diào)教育的本質(zhì)是為了人的發(fā)展，教學(xué)中應(yīng)以學(xué)生為主體，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的習(xí)慣和能力，促使學(xué)生素質(zhì)的全面提高;在辦學(xué)中應(yīng)以教師為主體，充分發(fā)揮教師教學(xué)中的主導(dǎo)作用，全心全意依靠教職工辦學(xué)。

強調(diào)人性化管理，并不意味著要否定學(xué)校制度建設(shè);相反，制度化管理和人性化管理是人本辦學(xué)的兩翼，兩者相互配合，相得益彰。制度設(shè)計影響管理的目標(biāo)和效益，一套好制度，是造就一所好學(xué)校的根本保證?！疤煜录姅_，比合于律呂?！敝贫然芾砭褪且灾贫纫?guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，是管理者與被管理者在共同認(rèn)可的平臺上進行約束與自我約束的管理過程［3］。制度化管理注重剛性要求，講求管理的規(guī)范性、嚴(yán)肅性，強調(diào)管理的約束、檢查和監(jiān)控功能。人性化管理，是一種在整個管理過程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潛能為己任的管理模式［4］。人性化管理強調(diào)人是事業(yè)之本，尊重人的個性價值和獨立人格，重視人的個性塑造和自主發(fā)展。

制度化與人性化各有側(cè)重，也各有利弊。一味強化制度化管理，可能會使管理顯得刻板殘酷，缺少人性關(guān)懷，挫傷員工積極性，導(dǎo)致被管理者消極怠工，甚至產(chǎn)生逆反情緒，對抗管理組織。而過于強調(diào)人性化管理，又可能使被管理者放任自流，講求自我所得，忽視責(zé)任義務(wù)，放大個性追求，不顧集體利益，從而出現(xiàn)一盤散沙、管理失效的局面。只有揚長避短，用制度來制約人性的弱點，人才能遵規(guī)守紀(jì);用人性來彌補剛性制度給人帶來的傷害，人才能獲得尊嚴(yán)和安撫，心悅誠服，達到“道之以德，齊之以亂，有恥且格”的管理境界，這才是學(xué)校管理的理想境界。人本辦學(xué)的實質(zhì)和智慧就是尋找制度化與人性化管理的契合點，將兩種管理模式有效結(jié)合，優(yōu)勢互補，剛?cè)岵?/p>

三、人本辦學(xué)實踐的策略探究

人本辦學(xué)是堅持以教師為本促進學(xué)校發(fā)展，以學(xué)生為本開展教育教學(xué)活動的校本實踐。因此，人本辦學(xué)需要從學(xué)校實際出發(fā)，以育人和服務(wù)為宗旨，注重質(zhì)量和效率，不斷探索和創(chuàng)新學(xué)校管理機制，力求辯證地處理好制度化和人性化管理的關(guān)系，努力營造依法辦學(xué)、崇尚人性、嚴(yán)謹(jǐn)有序、民主和諧的校園文化氛圍。人本辦學(xué)的效益指標(biāo)和實施要求有以下幾個方面。

(一)有一個共同的發(fā)展目標(biāo)

托馬斯·潘恩說:“公共利益不是一個與個人利益相對立的術(shù)語;相反，公共利益是每個個人利益的總和?！保?］作為學(xué)校管理者應(yīng)善于制定全校師生的共同目標(biāo)，謀取共同利益。制定共同目標(biāo)的過程，實際上是凝聚合力，打造團體意識的過程，在這個共同目標(biāo)之下，相關(guān)制度的約束就成了集體共同的意志。

學(xué)校管理者要善于不斷激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感，把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和管理思路轉(zhuǎn)化為廣大教師的行動指南，讓他們認(rèn)識到:只有實現(xiàn)集體的共同目標(biāo)才能取得個人的長足發(fā)展，完成個人的目標(biāo)任務(wù)也是為了學(xué)校整體目標(biāo)的全面推進。善于管理的領(lǐng)導(dǎo)，就善于制定學(xué)校的遠景目標(biāo)，更善于分解目標(biāo)，通過制度化的過程，優(yōu)化資源配置，科學(xué)合理地調(diào)配學(xué)校管理力量，不斷創(chuàng)造學(xué)校管理中的“興奮點”。在確立工作目標(biāo)的時候，讓全體教職工形成共識，個個有目標(biāo)，心往一處想，勁往一處使;在落實工作目標(biāo)的時候，人人有責(zé)任，千斤擔(dān)子眾人挑。各條線的工作目標(biāo)，其實也是一條條工作制度，從目標(biāo)的制定到目標(biāo)的落實、達成、評估等都可以以制度化的形式進行展現(xiàn)。協(xié)力完成目標(biāo)的過程就是人性化管理和制度化管理相融合的自覺過程。

(二)訂一個信得過的制度

建章立制，應(yīng)以集體利益為原則，具體條款需經(jīng)過師生反復(fù)討論，仔細(xì)推敲。只有制定制度時充分發(fā)揚民主，落實制度才會成為全體教職工的內(nèi)在需要。制定制度的一般程序，先是認(rèn)真調(diào)研，研究制度制定的必要性、針對性和解決問題的途徑和措施，接著結(jié)合學(xué)校的宏觀目標(biāo)、管理原則草擬規(guī)章制度，再召開教代會或?qū)W代會，充分修改，最后試行完善。這樣，師生從制度的被動接受者和袖手旁觀者變成制度設(shè)計的積極參與者，否則，制度的執(zhí)行將難以得到保障。尊重師生的知情權(quán)、話語權(quán)、參與權(quán)、表決權(quán)，讓廣大師生充分認(rèn)識到，學(xué)校制度不是為了約束和限制師生的行為，而是為了更好地保障師生的合法權(quán)益，更利于教師的自我發(fā)展和學(xué)生的健康成長。只有提升了廣大師生對學(xué)校制度的認(rèn)同度，才能增強凝聚力，讓制度管理發(fā)揮更大的效益。

在建立法治化管理的同時，應(yīng)該充分考慮教師的合理需要，把學(xué)校發(fā)展的需要同教師發(fā)展的需要結(jié)合起來，使制度化管理與人性化管理和諧統(tǒng)一，相得益彰。在制度建設(shè)中應(yīng)著重把握三個原則:一是貫徹“以人為本、和諧發(fā)展”的辦學(xué)理念，制訂制度時堅持以人為本，而不是“以事為本”，明確制度不是用來管教師、卡學(xué)生的，而是用來調(diào)動師生的積極性和創(chuàng)造性的;二是堅持民主管理的特色，所有重要的規(guī)章制度，都必須經(jīng)教代會表決通過才能生效;三是堅持以激勵為主的原則，不能激發(fā)人的內(nèi)在力量的制度和做法是不會被認(rèn)可和接受的。

(三)找一個好的執(zhí)行方式

美國 ABB公司名譽主席巴尼維克曾經(jīng)說過:“一位經(jīng)理人的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行?！笨梢娭贫嚷鋵嵤钦麄€制度建設(shè)中最重要的一環(huán)，校長不僅要注重制度的制定，更要關(guān)注制度的執(zhí)行。沒有執(zhí)行，再卓越的戰(zhàn)略、再巧妙的策略、再嚴(yán)密的管理制度都等于零。制定制度的初衷就是要實現(xiàn)有章可循、有法可依的有序管理，不能執(zhí)行的制度只是一紙空文，是對學(xué)校人力、物力、財力的浪費，甚至?xí)蟠蠼档凸芾碚叩耐拧?/p>

教師是一個特殊的群體，有被理解、尊重、信任的需要，執(zhí)行制度時需要在秉公執(zhí)法、保持制度的嚴(yán)肅性的同時，充分考慮教師的情感感受，具體問題具體分析，因時而異、因人而異。如果生搬硬套，不知變通，挫傷了教師的自尊心，破壞了干群的和諧關(guān)系，就會出現(xiàn)“上有政策，下有對策”、“出工不出力”的逆反心理，不利于教育教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。

充分考慮教師的情感感受，并不是說將制度執(zhí)行大打折扣，或網(wǎng)開一面，更不能朝令夕改，降低制度的威信。相反，應(yīng)該建立有效的制度運行、監(jiān)督機制，賞罰分明，維護制度的權(quán)威性，增強學(xué)校制度的執(zhí)行力。這就需要在不違背原則、不影響大局的前提下，選擇一個較好的執(zhí)行方式和策略，或在嚴(yán)格執(zhí)行的時候采取良好的態(tài)度，執(zhí)行后做好信息反饋和思想溝通工作，力爭將制度執(zhí)行達到最佳效果。制度的執(zhí)行不應(yīng)是管理者的強迫命令，應(yīng)該變成被管理者的一個自覺行為。

(四)給一個讓人暖心的評價

美國著名心理學(xué)家赫茨伯格指出，責(zé)任感、成就感、上級賞識、理想追求等因素影響人的工作動機。這些因素是激發(fā)教職工工作動力、調(diào)動其積極性的根本因素。作為“人類靈魂工程師”的教師對精神享受、價值實現(xiàn)的追求遠勝過于物質(zhì)利益的追求。因此，為使教師真正發(fā)自內(nèi)心地去做事情，心甘情愿地付出自己的辛勤勞動，管理者必須學(xué)會尊重他們的人格，正確評價他們作出的貢獻。校長的一個微笑、一句鼓勵都可能成化為他們滿腔的熱忱和不竭的動力。

建立合理有效的評價和獎懲制度能激發(fā)教職工的工作熱情，促進學(xué)校內(nèi)部的良性競爭。對教師的評價，要客觀、公正，可以量化處理的力求數(shù)據(jù)科學(xué)全面，適宜定性分析的力求用詞準(zhǔn)確精當(dāng)。同時，還要及時公布評價結(jié)果，表彰先進，使他們感受到付出的成就感，享受到被肯定的快樂。

(五)做一個讓人親近的領(lǐng)導(dǎo)

校長作為制度的制定者、執(zhí)行者和維護者，是威嚴(yán)的象征，如何在剛性的制度中滲透人的柔性因素，追求“合情合理”、“剛?cè)嵯酀保@是對校長提出的新挑戰(zhàn):校長自身的精神狀態(tài)與人文素養(yǎng)，校長對教師的尊重與關(guān)心，校長在制度執(zhí)行時把握人性的藝術(shù)等，都將成為影響制度運行效果的重要因素。

和諧的人際關(guān)系，良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，是學(xué)校有效管理的文化氛圍和實施背景，包括班子和諧、干群和諧、教師和諧、師生和諧、生生和諧等多個層面［6］。其中班子和諧、干群和諧可以起到一個先導(dǎo)的作用。校長的自身修養(yǎng)、人格魅力、工作作風(fēng)對學(xué)校管理層也會起到直接的影響作用?！耙粋€好校長就是一所好學(xué)校?！弊鲆粋€有親和力的校長，就要不斷加強自身修養(yǎng)，做到以德感人、以才服人、以情贏人。一般說來，校長的威信主要來自于非權(quán)力性威信，即由校長的學(xué)識水平、工作能力、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等使教師自愿接受、內(nèi)心佩服而形成的信服威信。形成這種心理之后，就會對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的各種信息，包括做出的決策，都會認(rèn)為是真實的、可靠的、正確的、可信賴的，值得全力以赴地為之奮斗。一個校長應(yīng)當(dāng)是一個品行正派、道德高尚的賢者，是一個知識淵博、善于研究的智者，是一個勤奮踏實、講究藝術(shù)的能者，是一個胸懷坦蕩、心中有愛的仁者［7］。只有這樣的校長，才能辦出一所高質(zhì)量的學(xué)校。

“得人心者得天下”，校長要十分注重把人心當(dāng)做一項偉大的工程來“經(jīng)營”，用光明前景激發(fā)人心，用優(yōu)厚待遇留住人心，用人文關(guān)懷溫暖人心，用高尚人格臣服人心。作為校長，以身作則，正己為先，以增進師生員工對自己的信任度;放下架子，對師生員工主動關(guān)心，坦誠交心，與師生員工之間形成一種民主、平等、友好、融洽的關(guān)系，師生員工才樂于親近，凝聚在領(lǐng)導(dǎo)群體的周圍，盡心盡力工作。

(六)建一個幸福的大家園

把學(xué)校建成一個溫暖和諧的大家園，要努力調(diào)整校園內(nèi)外的各種關(guān)系和活動，使之成為師生身心健康協(xié)調(diào)發(fā)展的教育生態(tài)系統(tǒng)。為了使學(xué)生能更多地體驗到校園生活的愉悅，首先要著力推行素質(zhì)教育，讓學(xué)生在寬松的環(huán)境中，自主管理，自我教育，張揚個性，全面發(fā)展。其次要傾力打造“安心工程”，想方設(shè)法釋放教師的心理壓力，使教師身心健康、事業(yè)有成，使教師感受到職業(yè)的幸福感與成就感。

給學(xué)生的生命成長提供最適宜的土壤。所謂生命成長，不僅僅是授受知識，更重要的是啟迪智慧、潤澤生命。教育的真諦是人文關(guān)懷，心靈溝通，生命互動，精神感召。為了提升學(xué)生的人文素養(yǎng)，要注重整個校園生活的人文性，如，開辦科技文化文化節(jié)、道德實踐周等教育活動，讓學(xué)生成為學(xué)校教育活動的主角;還可以嘗試把時間還給學(xué)生，讓學(xué)生成為學(xué)習(xí)和生活的主人，學(xué)會安排時間，學(xué)會自學(xué)，提高學(xué)習(xí)的主動性和自覺性;讓學(xué)生參與學(xué)校日常管理，擔(dān)任食堂衛(wèi)生監(jiān)督員、校內(nèi)商店物價監(jiān)督員、考勤和紀(jì)律糾察員等，實現(xiàn)自我教育、民主管理，從而使學(xué)生能力得以提升，社會責(zé)任感得以增強。

給教師的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)建最寬闊的平臺。為讓教師生活在一個規(guī)范有序又富有人文氣息的環(huán)境中，學(xué)校需要建設(shè)人本民主與科學(xué)規(guī)范相一致的制度文化，著眼于提升人的生命價值，創(chuàng)建和諧的充滿活力的團隊。及時了解和解決教師在工作和生活中遇到的困難，真正做到急教師之所急、想教師之所想。定期組織教職工體檢，關(guān)注教師的身心健康，通過趣味運動會、文藝聯(lián)歡、生活座談等活動和方式，減輕教師的心理壓力，消除教師職業(yè)倦怠，增強教師幸福感。教師最主要的需要是“尊重、信任”與“自我實現(xiàn)”的需要，可以有計劃地向教師提供進修學(xué)習(xí)、校際交流、考察學(xué)習(xí)等機會，為教師專業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造條件。還可以為教師提供科研經(jīng)費，幫助老師申請科研課題，出版學(xué)術(shù)專著，為教師成名成家創(chuàng)造一個良好的發(fā)展平臺，使教師獲得成就感和歸屬感。

很多學(xué)校忽視了教師工作自主性和創(chuàng)造性的特點，實行嚴(yán)格的坐班管理。其實，學(xué)校在確保管理效益的前提下，不實行坐班制，解放對教師工作的束縛，也是一種有益嘗試。教育家肖宗六就曾提出“不要要求教師像機關(guān)干部那樣實行‘坐班制’”的觀點［8］。這未嘗不是調(diào)動教師工作積極性、有利于教師更好地進行專業(yè)化自主發(fā)展的一條探索之路。

人性化管理和制度化管理是實現(xiàn)人本辦學(xué)的雙翼，缺一不可。制度約束是學(xué)校民主管理、個性發(fā)展的制度保障，人文關(guān)懷則是學(xué)校剛性管理的一個情感調(diào)劑。這兩種方式并不矛盾，需要探究的是如何把握好之間的度量。兩者相輔相成，保持一種相互制約、相互補充的平衡，學(xué)校才能實現(xiàn)有序發(fā)展、和諧發(fā)展。

［1］秦孟益．實施校本管理的思考與實踐［J］．科學(xué)咨詢(教育科研)，2007(7)．

［2］張東嬌．中國與西方國家中小學(xué)校長職位權(quán)力的比較分析［J］．比較教育研究，2005(7)．

［3］周燕，蘇雪梅，王楠．芻議制度、制度權(quán)威與制度化管理［J］．制度建設(shè)，2011(22)．

［4］王興，李立．人性化管理思想溯源及其現(xiàn)實性研究［J］．青島科技大學(xué)學(xué)報，2004(9)．

［5］史蒂文·盧克斯．個人主義［M］．閻克文，譯．江蘇人民出版社，2001．

［6］蘇玫．構(gòu)建和諧校園的幾點思考［J］．中國學(xué)校文化，2011(9)．

［7］張敬方．優(yōu)秀校長的治校之道［N］．現(xiàn)代教育報，2010－07－16．

［8］肖宗六．學(xué)校管理［M］．北京:人民教育出版社，1988．

Research on the Practice for Running Human－centered School

FEI Xin＇an
(Huangshi No．2 Senior High School，Huangshi Hubei 435003)

Institutional management and human－oriented management have different focuses．But it shouldn＇t be neglected that both of them are the wings of running a human－centered school，and can complement each other．On the basis of a reasonable standard system，human－oriented management can guarantee the fairness and equality in the management．Meanwhile，if institutional management doesn＇t demonstrate the human－oriented character，it will become cold and dull．In that case，it＇s very difficult to provoke teachers＇enthusiasm．As a core person in charge of a school，the principal must explore how to balance the interests of institutional management and human－oriented management，seize the opportunity and make full use of the skills to realize the modern school management equipped with science and humanity．

to run human－centered school;institutional management;human－oriented management

G471．2

A

1671－7422(2012)01－0058－05

10．3969/j．ISSN．1671－7422．2012．01．014

2011－11－01

費新岸(1963— )，男，湖北陽新人，特級教師，碩士。

(責(zé)任編輯龔 勤)