孫鵬

(青島科技大學經(jīng)管學院，山東青島266061)

淺談重組后醫(yī)藥企業(yè)績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建問題*

孫鵬

(青島科技大學經(jīng)管學院，山東青島266061)

隨著加入WTO，醫(yī)藥企業(yè)不管是經(jīng)營環(huán)境還是生存環(huán)境都發(fā)生了變化，競爭日益加劇，面臨更大的挑戰(zhàn)。因此，實現(xiàn)全方位的規(guī)范化與科學化管理對于醫(yī)藥企業(yè)來說是提高企業(yè)市場競爭力的當務(wù)之急，重組的醫(yī)藥企業(yè)更是如此。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理又是人力資源管理的重中之重。正如杜拉克所強調(diào):“我們所能評估的，只有績效，我們所應(yīng)該評估的，也只有績效”。提高績效管理水平就是提高企業(yè)競爭力、提升企業(yè)品牌效應(yīng)。

醫(yī)藥企業(yè);績效管理;信息技術(shù);重組

一、引言

在我國，醫(yī)藥行業(yè)優(yōu)勝劣汰的形勢十分嚴峻，對于重組后的醫(yī)藥企業(yè)來說，即是挑戰(zhàn)也是機遇。雖然許多醫(yī)藥企業(yè)都上馬了ERP、OA、CRM、SCM等系統(tǒng)，但并沒有解決有效地落實企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)從數(shù)據(jù)收集到數(shù)據(jù)分析和管理的成功過渡。［1］作為既可以統(tǒng)籌全局又可以連接各類信息的企業(yè)績效管理系統(tǒng)，它整合運用KPI、戰(zhàn)略、流程、預(yù)算、管理會計等手段為高層管理者提供即時的決策支持，它的合理運用不僅改變了企業(yè)的管理和運作模式，也提高了企業(yè)的行業(yè)競爭地位。重組企業(yè)的績效管理系統(tǒng)正處于一種蓄勢待發(fā)的狀態(tài)，其績效管理系統(tǒng)的科學性、有效性、發(fā)展性將直接影響重組企業(yè)的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建重組企業(yè)的現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)，成為醫(yī)藥企業(yè)實現(xiàn)重組后的工作重點之一。

二、重組醫(yī)藥企業(yè)的主要特點

1、企業(yè)管理層的組織結(jié)構(gòu)新格局

重組后的醫(yī)藥企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)戰(zhàn)略管理優(yōu)化整合，對各管理職能進行流程分化，有效地避免工作冗余和交叉混淆等問題。醫(yī)藥企業(yè)有其自身的職業(yè)特點，在符合國家醫(yī)藥企業(yè)標準的前提下，如何實現(xiàn)資源優(yōu)化、實現(xiàn)現(xiàn)代化管理是企業(yè)更好的實現(xiàn)創(chuàng)造價值的重點。這就需要上層管理為此而進行優(yōu)化整合，為重組后的企業(yè)順利發(fā)展創(chuàng)造管理保障。企業(yè)的重組為管理層的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化整合帶來絕佳時機，是企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展到基層管理的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)新格局。

2、企業(yè)發(fā)展愿景的重塑

通過企業(yè)重組的優(yōu)化資源和發(fā)展建設(shè)框架，對原有發(fā)展愿景進行深化分析，對其發(fā)展現(xiàn)狀進行總結(jié)，進行可預(yù)期的發(fā)展愿景重塑。對于任何一類企業(yè)來說，發(fā)展都是企業(yè)的生命體現(xiàn)，沒有發(fā)展就沒有未來。發(fā)展愿景就是企業(yè)的方向標，是企業(yè)發(fā)展的希望。重組對于企業(yè)發(fā)展來說，是歷史性的發(fā)展突破，其原有愿景因當時預(yù)期的局限性而不能適應(yīng)新的發(fā)展需求，所以在進行重組時，對企業(yè)發(fā)展愿景進行重塑是必要的。重塑后的企業(yè)發(fā)展愿景，將更好地為企業(yè)的發(fā)展指導(dǎo)方向，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供動力源泉。

3、企業(yè)核心競爭力的提升

重組后的企業(yè)，相對原有企業(yè)發(fā)展來說，都是一個更具核心競爭力的狀態(tài)。對于醫(yī)藥企業(yè)來說，企業(yè)的重組為企業(yè)的核心動力提供更為優(yōu)秀的資源。在技術(shù)創(chuàng)新上，在資金周轉(zhuǎn)上，在人員配置上，在設(shè)施建構(gòu)上，都會是一個更具潛力和能力的企業(yè)。

對于醫(yī)藥企業(yè)，其核心競爭力在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)造、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新上，都會得到明顯的體現(xiàn)，企業(yè)的重組為核心競爭力創(chuàng)造了優(yōu)秀資源，在產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)化、新興產(chǎn)品研發(fā)等方面，都提供了有力保障。在產(chǎn)品銷售方面，重組為企業(yè)產(chǎn)品的市場開拓新局面。企業(yè)核心競爭力的提升，必將為企業(yè)產(chǎn)品的市場開拓提供發(fā)展動力。企業(yè)重組后的市場格局，隨著重組帶來的客戶資源、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、資金等保證，都為企業(yè)產(chǎn)品的市場發(fā)展帶來動力，為產(chǎn)品銷售業(yè)績的提升提供保障。企業(yè)核心競爭力的提升，是企業(yè)重組之后，為企業(yè)發(fā)展所帶來的極其有價值的貢獻。

4、企業(yè)文化的發(fā)展塑造

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展活力的體現(xiàn)，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的精神動力，是企業(yè)文化生活的源泉。［2］重組后的企業(yè)，在企業(yè)文化發(fā)展上邁上一個新層次。企業(yè)文化涉及企業(yè)的方方面面，貫穿于企業(yè)發(fā)展的每一個過程，為企業(yè)的發(fā)展提供精神活力。

重組后的企業(yè)，在管理體系、生產(chǎn)體系、質(zhì)量體系、銷售體系、研發(fā)體系等方方面面都會出現(xiàn)優(yōu)化提升，對于企業(yè)文化的發(fā)展塑造是一個新的機遇和發(fā)展動力。企業(yè)文化的發(fā)展塑造，為重組后企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造文化價值，為員工的企業(yè)文化認同感、自豪感提供精神家園。

三、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在問題

盡管重組提高了企業(yè)綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，但是重組后的企業(yè)在建立績效管理體系的過程中還存著諸多問題。

1、績效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略不能相輔相成

有些醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確，在市場中沒有準確的定位，于是就被市場牽著鼻子走，市場環(huán)境稍有變化企業(yè)就陷入被動。企業(yè)戰(zhàn)略目標的模糊也導(dǎo)致績效目標無法被有效地分解和傳達，無法通過企業(yè)的目標鏈層層傳遞到底層員工，使績效考核失去了源頭。［3］整體戰(zhàn)略管理與實施這種戰(zhàn)略管理的績效管理的不協(xié)同，往往會導(dǎo)致生產(chǎn)部門目標與公司銷售目標不統(tǒng)一、員工行為與生產(chǎn)目標相脫節(jié)，不僅達不到績效管理的預(yù)期效果，也不利于戰(zhàn)略目標的有效實施。

2、績效考核的目的不明確

有些管理者簡單地認為績效管理就是填一堆表格，憑印象打分，對績效管理的認識存在偏差，認為績效考評是為了獎金分配而進行，甚至于把考核制度認同于一種獎金分配制度;甚至希望借助績效管理對員工行為表現(xiàn)進行獎懲，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，使考核流于形式。

3、實施績效考核缺少員工的參與和溝通

績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過企業(yè)與員工雙向溝通從而實現(xiàn)個人目標并促成企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)在分解年度業(yè)績考核目標時，沒有讓員工積極參與制定，他們喜歡從上至下地將業(yè)績考核指標強制分派，沒有留給員工正式的溝通渠道，聽不到員工對指標設(shè)置是否合理的評價以及完成考核指標需要高層領(lǐng)導(dǎo)提供哪些方面的支持。因此，導(dǎo)致績效管理沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的激勵作用。

4、考核結(jié)果沒有被合理的利用

有些企業(yè)不公開績效評價，這樣反而加重了職工對考評的不信任和不安心理，考核結(jié)果未能充分發(fā)揮激勵作用，公平目標也大打折扣。在實際應(yīng)用中，很多有效的績效反饋被忽視，擱置不理，還有一些是被管理者有意的避開。其次，員工對企業(yè)績效管理制度缺少了解，不知道企業(yè)的考核是干什么的，怎樣考核的，考核結(jié)果有什么用，這也影響了績效考核對員工的指導(dǎo)作用。

四、建立企業(yè)績效管理體系的基本措施

隨著績效管理實踐的不斷深入，績效管理理論也推陳出新。如何科學的建立績效管理體系，不斷提高企業(yè)的組織績效，是企業(yè)管理者急需解決的問題。

1、轉(zhuǎn)變高層管理人員績效管理觀念，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃是有效實施企業(yè)績效管理體系的前提，高層管理人員必須提高對績效管理的認識，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的重要作用，協(xié)調(diào)好業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門、人力資源管理部門之間的關(guān)系，讓績效管理與戰(zhàn)略成功有效地結(jié)合。企業(yè)還應(yīng)設(shè)立專門的較高層次的績效管理委員會，使個人、部門、企業(yè)整體的績效有機地聯(lián)系起來，確保企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略能順利的逐層分解，最終使員工的個人目標與部門目標和企業(yè)目標相一致。

2、明確績效考核的目的，設(shè)置科學的考核指標

績效考核是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用這一評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響的過程。［4］其最終目的是利用其評價和反饋功能更好地激勵員工，診斷企業(yè)當前的運行狀況，為人力資源和企業(yè)管理決策提供科學的依據(jù)。明確了這一目標，在設(shè)計考核指標時應(yīng)細化到具體內(nèi)容，設(shè)計的考核指標應(yīng)能夠反映出員工工作能力的高低，可以考察出員工工作的態(tài)度，能夠計算出員工的工作業(yè)績，指標的設(shè)置是相對公平的且通過努力是可以實現(xiàn)的。

3、以員工職業(yè)發(fā)展為激勵措施，鼓勵積極參與績效考核

績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。企業(yè)在實行薪酬、獎金形式獎勵的同時，還要考慮如何讓員工有更大提升能力的空間。企業(yè)建立以員工職業(yè)發(fā)展為激勵的績效管理體系時，要讓員工學習更多的知識，更加了解公司，賦予員工更多的機會和責任，從而提高員工的能力水平。同時，避免以業(yè)績指標為唯一的晉升依據(jù)，應(yīng)綜合考慮員工的綜合素質(zhì)和潛力，避免提升的過高過快。另外還應(yīng)針對不同類型員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略:對因技能原因?qū)е驴冃Р涣嫉膯T工，不但要檢查績效計劃的完成情況，同時要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務(wù)中所需掌握的知識和技能，并將績優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效;對于因態(tài)度原因造成績效不良的員工，要加強對這類員工進行企業(yè)文化的灌輸，關(guān)心和愛護這類員工個人生活和學習，培養(yǎng)這類員工對崗位的認可度，激發(fā)對所在崗位的工作熱情。

4、合理利用考核結(jié)果的反饋，增強員工績效意識

每個員工都有其閃光點，企業(yè)要善于分享員工的先進經(jīng)驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，讓其樹立信心，知恥而后勇，把工作做好。另外，領(lǐng)導(dǎo)給下屬的反饋要盡量具體，不管是正面的還是負面的，都應(yīng)有具體客觀事實來支撐，用與員工績效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息真實公正地評價該員工，幫助他分享經(jīng)驗、總結(jié)教訓(xùn)，并提出可行的改進意見和計劃。應(yīng)該看到，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。企業(yè)要幫助員工找出問題存在的原因，為每個員工量身打造發(fā)展規(guī)劃，明確工作目標，共同努力，從而使員工逐步實現(xiàn)從怕考核到要考核心態(tài)的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)處處充滿活力。

績效管理系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計它的績效管理系統(tǒng)，建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。

［1］李捷思，楊科，郭寧．構(gòu)建醫(yī)藥企業(yè)的現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)初探［J］．商場現(xiàn)代化?，2008，(7):32－33．

［2］遲智廣．企業(yè)文化競爭力亟待提升［J］．中外企業(yè)家，2004，(8):28．

［3］余紅麗．浙江制藥企業(yè)績效考核指標體系與薪酬激勵的研究［J］．浙江學刊，2010，(2):78．

［4］彼得德魯克．卓有成效的管理［M］．許是祥，譯．北京:機械工業(yè)出版社，2007:30．

On the Reorganization of the Pharmaceutical Companies’Building of Performance Management System

SUN Peng

(Qingdao University of Science＆Technology、Qingdao Shangdong 266061，China)

After joining the WTO，China＇s pharmaceutical enterprises of the dramatic changes in the living environment，pharmaceutical companies，achieving a full range of standardized and scientific management，constantly improving the market competitiveness of enterprises is an urgent task，even more so for recombinant pharmaceutical enterprise．As a key human resources management of modern enterprise＇s core competitiveness is particularly important，and performance management and human resources management a top priority．As Drucker stressed:"we can assess，only performance，we should assess，and performance"．Raising the level of performance management is to increase the competitiveness of enterprises，and to enhance corporate branding．

pharmaceutical companies;performance management;information technology;restructuring

book=8,ebook=142

271

A

(責任編輯:李瑞記)

2012－06－26

孫鵬(1971－)，男，山東曹縣人，青島科技大學經(jīng)管學院在讀碩士，高級工程師，研究方向:人力資源管理。

1673－2103(2012)04－0053－03