伍 靜

（武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430205）

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題研究

伍 靜

（武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430205）

在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步的時(shí)代，由于高新技術(shù)企業(yè)密集型的知識(shí)和技術(shù)等特點(diǎn)決定了人才是高新企業(yè)的重要資源，是其生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。但隨著我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，眾多高新技術(shù)企業(yè)正陷入人才流動(dòng)頻繁的困境，極大地制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)高新企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行了分析與研究，并從企業(yè)方面提出了一些應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)的措施，指出了當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)努力的方向。

高新技術(shù)企業(yè)；人才流動(dòng)；原因；對(duì)策

一、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵

2008年4月14日，由科技部、財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》（下文簡(jiǎn)稱《辦法》）及其附件《國(guó)家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》給出了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)涵。

《辦法》稱，高新技術(shù)企業(yè)是指在《國(guó)家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》規(guī)定的電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)八大領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在中國(guó)境內(nèi)注冊(cè)一年以上的居民企業(yè)。

二、人才流動(dòng)對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的影響

（一）人才流動(dòng)的積極影響

1.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

人才要流動(dòng)，有其一定的目的性。有的人才是為了迎接新的挑戰(zhàn)，謀求新的發(fā)展空間而“流動(dòng)”。有的是為了檢驗(yàn)自我能力適應(yīng)性，磨練個(gè)人意志而“流動(dòng)”等等，這些都是未來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。人才通過(guò)多個(gè)單位或多個(gè)崗位的鍛煉，有利于激勵(lì)上進(jìn)，有利于人才的成長(zhǎng)，有利于向復(fù)合型人才發(fā)展。

2.企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，高新技術(shù)企業(yè)其發(fā)展的步伐加快了，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了。于是，對(duì)人才需求越來(lái)越迫切。那么企業(yè)的人才從哪里來(lái)，主要靠人才流動(dòng)來(lái)補(bǔ)充。所以，人才流動(dòng)與企業(yè)發(fā)展有密切聯(lián)系。

（二）人才流動(dòng)的不利影響

1.增加企業(yè)人力資源管理成本

人才流動(dòng)意味著在員工身上所進(jìn)行的是人力資本投資，如離職成本、培訓(xùn)成本等全部流失，而且將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)高昂的更替成本，即重置成本。因?yàn)槠髽I(yè)人才的流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)某些崗位空缺而需要及時(shí)重新招聘新員工進(jìn)行補(bǔ)充，因此，人才流動(dòng)企業(yè)是要花費(fèi)成本的。

2.頻繁的人才流動(dòng)影響企業(yè)正常秩序

首先，人才流動(dòng)頻率過(guò)高會(huì)干擾工作績(jī)效，損害在職員工士氣。其次，高新技術(shù)企業(yè)人才的流動(dòng)可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這樣會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將很大并會(huì)擾亂高新技術(shù)企業(yè)的正常運(yùn)行秩序。

3.關(guān)鍵人才流動(dòng)造成企業(yè)技術(shù)和商業(yè)機(jī)密泄露

一個(gè)關(guān)鍵崗位人員流動(dòng)，可能會(huì)造成高新技術(shù)企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密等無(wú)形資產(chǎn)發(fā)生流失，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。更有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失。

三、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)原因分析

人才流動(dòng)的本身不是目的，而是人才為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個(gè)人某種需求，達(dá)到某種目的的方式或手段。人才流動(dòng)的原因有自愿離職、裁員、解雇，其他如退休、死亡、永久傷殘，等等。

（一）社會(huì)環(huán)境因素

1.我國(guó)人才大環(huán)境

在當(dāng)今產(chǎn)品豐富的年代，行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性尤為激烈，這必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪，帶動(dòng)了員工的流動(dòng)。知識(shí)型員工的流動(dòng)行為與行業(yè)所處的生命周期有關(guān)，我國(guó)高新技術(shù)行業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)期，就業(yè)機(jī)會(huì)多，行業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工供不應(yīng)求，為員工流動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件，因此員工流動(dòng)率較高。

2.社會(huì)觀念影響

現(xiàn)階段，科技發(fā)展迅速，企業(yè)不能一味地限制人才的外流，人才的合理流動(dòng)是時(shí)代發(fā)展的一種需要，高層次人力資本的積累更是離不開(kāi)人才的交流與合作。因此，許多高新技術(shù)企業(yè)比較看重人才的經(jīng)驗(yàn)，這種做法讓不少人才認(rèn)為在越多不同的企業(yè)中工作過(guò)更能體現(xiàn)自身價(jià)值，正是在這種思潮的影響下，“跳槽”成為一種流行的行為傾向和時(shí)尚，把跳槽的次數(shù)作為能力的體現(xiàn)，也成為員工增值和獲得自我肯定的標(biāo)志和手段。

（二）企業(yè)因素

1.薪酬不能反映人才的貢獻(xiàn)

目前，我國(guó)多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的薪酬體系是按照學(xué)歷高低或經(jīng)驗(yàn)多少來(lái)建立的，因而企業(yè)中人才的起薪與一般員工并無(wú)太大差異，這對(duì)剛踏進(jìn)社會(huì)的畢業(yè)生人才而言可以接受，但對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)和閱歷的人才便難以滿意現(xiàn)有的薪酬體系。另外，以工齡為基礎(chǔ)的薪酬制度，無(wú)法體現(xiàn)人才的貢獻(xiàn)，當(dāng)一個(gè)有多年工齡的普通員工與一個(gè)工齡少但擁有專業(yè)技術(shù)的人才工資相同時(shí)，會(huì)引起人才的不滿，若企業(yè)此時(shí)仍不進(jìn)行薪酬制度改革的話，往往會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

2.缺乏全面激勵(lì)機(jī)制

目前，許多高新技術(shù)企業(yè)人才的工資普遍不低，但優(yōu)秀人才的工作積極性不高，而且還有許多不滿。其中一個(gè)很重要的原因是獎(jiǎng)金、福利等方面分配不公，企業(yè)給予的激勵(lì)不能體現(xiàn)個(gè)人能力及貢獻(xiàn)大小。而且賞罰不明，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，極大地挫傷了員工積極性。

3.人才結(jié)構(gòu)不合理

許多高新技術(shù)企業(yè)只注重吸納更多的人才，但沒(méi)將人才發(fā)展納入企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有人才肯定會(huì)影響自身的健康發(fā)展，但企業(yè)在人才進(jìn)入后沒(méi)合理安排他們的崗位，使其發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，就會(huì)埋沒(méi)人才的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，起不到應(yīng)有的作用。這樣人才在企業(yè)得不到合適的發(fā)展空間，最終還是不能留住人才，造成人才的流失。

（三）個(gè)人因素

1.自我實(shí)現(xiàn)的需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵(lì)-保健雙因素理論和弗洛姆的期望理論分析，員工工作滿意感來(lái)自于工作報(bào)酬、地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理風(fēng)格等保健因素。知識(shí)型員工自主性、獨(dú)立性強(qiáng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工資收入高、工作時(shí)間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。只有滿足了這些必備條件，企業(yè)才能提高員工的滿意感、降低流動(dòng)率；反之，員工就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)意向。

對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才來(lái)說(shuō)，對(duì)當(dāng)前工作滿意并不意味著他就會(huì)安于現(xiàn)時(shí)崗位。工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就得到認(rèn)可程度、職業(yè)發(fā)展前景等激勵(lì)因素，都對(duì)員工流失意向的產(chǎn)生有決定性影響。當(dāng)員工對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生創(chuàng)造激情、感到對(duì)工作的控制權(quán)體現(xiàn)了自身與眾不同的能力和價(jià)值，并且工作績(jī)效得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、獲得不斷提高知識(shí)技能的發(fā)展機(jī)會(huì)、看到在企業(yè)中良好的發(fā)展前景時(shí)，員工就傾向于留在企業(yè)，否則可能產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的意向。

2.道德問(wèn)題

在人才流失問(wèn)題中，不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象?，F(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，外部的機(jī)遇和誘惑很多，而在如此的外部環(huán)境下，難免有人經(jīng)不住誘惑盜竊商業(yè)機(jī)密。有些人才只是將企業(yè)作為自己職業(yè)生涯的跳板，并沒(méi)打算在企業(yè)中長(zhǎng)久工作，而有的則在掌握了企業(yè)的內(nèi)部核心技術(shù)或資料后為了高薪跳槽到別的企業(yè)工作。

四、緩解我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

（一）企業(yè)制度建設(shè)

1.規(guī)范招聘環(huán)節(jié)

根據(jù)研究顯示，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)幾乎80%的員工流動(dòng)與招聘階段的失誤有關(guān)。因此，應(yīng)在招聘過(guò)程中對(duì)求職者工作能力的考察之外設(shè)立基本職業(yè)道德法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)和背景調(diào)查，排除跳槽傾向大的求職者，從人員選用階段就把握住員工的基本素質(zhì)。其次要如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信，注重員工的價(jià)值觀傾向，保證其與企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。為此，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)員工的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于組織文化的招聘。之后還要通過(guò)告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流動(dòng)。

2.建立有效激勵(lì)制度

高新技術(shù)企業(yè)人才知識(shí)程度高，要在充分理解高新技術(shù)人才需求特性的基礎(chǔ)上，有的放矢地創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，最大限度地滿足其各個(gè)層次的需求，充分調(diào)動(dòng)其做事創(chuàng)業(yè)的積極性，在促其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為組織和社會(huì)作出最大貢獻(xiàn)。具體實(shí)現(xiàn)形式，一是建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，提高高新技術(shù)人才的工資待遇，拉開(kāi)其與一般工作人員的薪資差距。二是建立按要素分配機(jī)制，推進(jìn)管理、技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與分配。要對(duì)技術(shù)入股、管理入股、股票期權(quán)、創(chuàng)業(yè)股等作出相應(yīng)的規(guī)定，由市場(chǎng)機(jī)制來(lái)確定技術(shù)、管理作價(jià)入股比例，合理決定知識(shí)定價(jià)，鼓勵(lì)高新技術(shù)人才憑借自己的創(chuàng)造性積極創(chuàng)業(yè)，增強(qiáng)知識(shí)參與要素分配的效果。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度

高新技術(shù)企業(yè)人才通常具有較高的需求層次，渴望看到自身的工作成果，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為人才提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使其不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)的可能性。

4.進(jìn)行人才職業(yè)生涯規(guī)劃

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才以高學(xué)歷為主，自身的要求高，看重企業(yè)與個(gè)人的遠(yuǎn)景規(guī)劃。留住這樣的人才，僅僅靠?jī)?yōu)厚的待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是，要讓他們看到企業(yè)和個(gè)人都有一份很好的前程。因此，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。讓員工看到企業(yè)的發(fā)展給自己提供的巨大空間和舞臺(tái)，明確自己的奮斗目標(biāo)，感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，大大提高了員工的忠誠(chéng)度。從而有助于降低人才的流動(dòng)率。

5.實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，高新技術(shù)企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化，豐富化；或者通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的人才能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而在一定程度上減少高新技術(shù)企業(yè)人才的流出數(shù)量。

（二）構(gòu)建和諧企業(yè)文化

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可以有效地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，優(yōu)化企業(yè)組織，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，更有效地吸引社會(huì)有用人才，員工與企業(yè)之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念， 實(shí)行人本管理，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，使人才產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。

（三）管理員工關(guān)系

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)工作強(qiáng)度大，良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷。因此，高新技術(shù)企業(yè)要要重視與員工人際關(guān)系的改善、可以在企業(yè)內(nèi)部建立與員工的對(duì)話制度，采取民主的管理方法，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，尊重員工的自尊心。通過(guò)與員工間的溝通，實(shí)現(xiàn)人力資源上的人性化管理，讓企業(yè)員工心存歸宿感，以主人翁的姿態(tài)參與企業(yè)共同的事業(yè)，使企業(yè)真正成為具有凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)斗集體。從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。

（四）采取法律防范手段

由于高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，對(duì)人才依賴性較其他企業(yè)更強(qiáng)。因此，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從以下方面做起：首先，企業(yè)可以與重要崗位的知識(shí)員工簽署保密協(xié)議，一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大限度地保障企業(yè)利益。同時(shí)，簽了協(xié)議以后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險(xiǎn)違背協(xié)議約定，從而流動(dòng)。

[1] 張本照，許金菁.高新技術(shù)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007，（2）.

[2] 白利栓，白利雄.中國(guó)企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才的“流”與“留”[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2007，（3）.

[3] 王樹(shù)恩，李曉霞.高新技術(shù)企業(yè)人才管理探新[J].科學(xué)管理研究，2006，（2）.

[4] Kerstin Cuhls.The brain drain problem[J].Technological Forecasting & Social Change，2007，（74）.

[5] 王瑜，師帥.高技術(shù)企業(yè)科技人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2006，（3）.

F276.44

A

1008-7427（2012）08-0102-02

2012-05-16

作者系武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院副教授。