陳 科,方 華

(重慶廣播電視大學(xué) 人事處,重慶400052)

一、職業(yè)錨理論的基本內(nèi)容

“職業(yè)錨”是現(xiàn)代人力資源管理中的重要概念。一般認(rèn)為,職業(yè)錨可以理解為個人在工作過程中逐漸形成的自省能力、事業(yè)需要和價值觀。職業(yè)錨一旦形成,就會長期保持穩(wěn)定,一般不會發(fā)生重大變化。當(dāng)個體的職業(yè)錨類型與其工作環(huán)境相一致(congruence)時,就有可能獲得理想的工作結(jié)果(career outcomes),并實(shí)現(xiàn)工作績效(work effectiveness)、工作滿意度(job satisfactions)和工作穩(wěn)定性(job stability)的統(tǒng)一。但是,并不是所有的人都能找到與其職業(yè)錨相匹配的工作,因而職業(yè)錨和工作結(jié)果之間的關(guān)系并不完美——個體有可能在某種工作情境下取得一些成績,但是其潛能并沒有得到充分發(fā)揮,也不會感到工作的樂趣。在這種情況下,職業(yè)人基本上能適應(yīng)工作環(huán)境,并盡力做好工作,但其職業(yè)錨不會改變,一旦有機(jī)會,他們就會尋找更適合自己的職業(yè)[1]。

職業(yè)錨理論最早由美國著名管理心理學(xué)家、職業(yè)心理學(xué)家埃德加。H。施恩(E.H.Schein)教授提出。他認(rèn)為,個人的職業(yè)或職業(yè)生涯可以分為外職業(yè)和內(nèi)職業(yè)兩個相輔相成的方面。成功的職業(yè)生涯需要滿足內(nèi)外兩方面的條件,尤其是滿足內(nèi)職業(yè)條件。在此基礎(chǔ)上,施恩教授進(jìn)一步提出了職業(yè)動力理論。他指出,職業(yè)動力論主要探討職業(yè)組織中的外職業(yè)系統(tǒng)與內(nèi)職業(yè)系統(tǒng)之間的關(guān)系,研究職業(yè)人的創(chuàng)造力、忠誠度和自我發(fā)展等問題。在此基礎(chǔ)上,施恩教授于1961～1975年對麻省理工學(xué)院的44位畢業(yè)生進(jìn)行了一項專題研究。他發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯的最初幾年是個人和組織互相發(fā)現(xiàn)和接納的時期,在此期間,個人逐漸獲得了“自知之明”,形成了一種比較精確和穩(wěn)固的職業(yè)自我概念(Careerself-Coneept),即“職業(yè)錨”(Career Anehor)。不難發(fā)現(xiàn),職業(yè)錨的概念比工作價值觀或工作動機(jī)等概念更寬泛,它考慮了職業(yè)選擇和職業(yè)決策過程中多方面的因素,強(qiáng)調(diào)完整的自我概念中的能力、動機(jī)和價值觀之間的相互作用。

與以往的職業(yè)理論相比,職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)以實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的職業(yè)自省能力,將員工的職業(yè)選擇放置在一個組織情境中考慮;同時,職業(yè)錨理論從一個較長的職業(yè)階段來考察個體的職業(yè)選擇,有效地彌補(bǔ)了以往職業(yè)理論研究視野較為狹窄的缺陷。

二、職業(yè)錨理論對高校教師職業(yè)生涯的指導(dǎo)作用

1.反映教師的職業(yè)追求與抱負(fù)

職業(yè)錨是職業(yè)人經(jīng)過深思熟慮后所確定的長期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位,職業(yè)錨的形成與確立實(shí)際上是個人需要、動機(jī)和價值觀綜合作用的結(jié)果。高校教師文化素養(yǎng)較高,事業(yè)上的成功和自我價值的實(shí)現(xiàn)是其職業(yè)追求的終極目標(biāo)。具體而言,高校教師的職業(yè)錨往往表現(xiàn)為在日常的教學(xué)、科研工作中體驗(yàn)到的理想實(shí)現(xiàn)感、任務(wù)完成感、專業(yè)成就感和探索新事物的創(chuàng)造感等。因此,高校教師基于教學(xué)科研工作實(shí)踐而確定的職業(yè)錨,能清晰地反映其職業(yè)追求與抱負(fù)。

2.增強(qiáng)教師的自信心

高校教師在工作中可能會遇到一些障礙,如晉升職稱失敗,產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理,遭遇“玻璃天花板”效應(yīng)等,導(dǎo)致部分教師對事業(yè)發(fā)展喪失信心。職業(yè)錨是在工作經(jīng)驗(yàn)長期積累的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,有助于個人價值觀與外部工作環(huán)境的匹配,是獲得工作滿意感與穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。高校教師通過職業(yè)錨可以對自己的職業(yè)價值觀、動機(jī)和需要有比較客觀和準(zhǔn)確的認(rèn)識,能在一定程度上減少工作中的失望感,重新樹立信心。例如,某高校教師在職稱申報失敗后,由于其對自身的職業(yè)錨有明確認(rèn)識,因此并沒有喪失信心,而是充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,繼續(xù)努力從事教學(xué)和科研工作。從這個意義上講,高校教師職業(yè)錨的尋找與確定過程,也是高校教師發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢、肯定自我和建立信心的過程。

3.開辟教師的職業(yè)發(fā)展通道

高校教師的職業(yè)錨能準(zhǔn)確反映其職業(yè)需要,以及所追求的職業(yè)目標(biāo)與環(huán)境。透過職業(yè)錨,可獲得關(guān)于高校教師職業(yè)定位的正確信息反饋,并有可能針對教師職業(yè)發(fā)展需要和目標(biāo)設(shè)置可行、有效和順暢的職業(yè)通道。例如,高校在掌握了教師職業(yè)錨內(nèi)涵的前提下,可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際,為教師設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯,盡量使職業(yè)錨不同的教師都能夠找到自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向,最終找到個人在學(xué)校工作中的“系留點(diǎn)”。在這種情況下,處于同級職業(yè)發(fā)展階梯的普通教師和學(xué)校行政管理者可獲得同樣的報酬、地位和尊重,這在無形中使每個教師都擁有了更多的發(fā)展機(jī)會,有利于激發(fā)他們的工作積極性。

4.提高教師的職業(yè)技能

高校教師的職業(yè)錨是對其職業(yè)工作的定位,是長貢獻(xiàn)區(qū),不但能使教師在教學(xué)科研工作中增長工作經(jīng)驗(yàn),同時也能使其職業(yè)技能得到不斷提高。準(zhǔn)確、科學(xué)地分析高校教師的職業(yè)錨,有針對性地對高校教師開展職業(yè)生涯管理,可以使其在積累豐富經(jīng)驗(yàn)和擴(kuò)展個人知識的同時,提高職業(yè)技能,進(jìn)而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

5.奠定教師長期職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)

通過工作經(jīng)驗(yàn)積累而逐漸形成的職業(yè)錨,能清晰反映出個人進(jìn)入成年期后的潛在需要和動機(jī),也能折射出個人的價值觀及才能?！皰佸^”于某一種職業(yè)的過程,實(shí)際上就是自我認(rèn)知的過程,即明確認(rèn)識到自己的能力、需要、價值等;就是把職業(yè)工作與自我價值觀相結(jié)合的過程,并決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇[2]。換言之,職業(yè)錨的確定是高校教師發(fā)揮自我潛能的需要。高校教師進(jìn)入職業(yè)生涯后,其潛能能否充分發(fā)揮出來,在很大程度上取決于其是否具有清晰的職業(yè)定位,即職業(yè)錨是否確定。

三、高校教師職業(yè)生涯管理原則

1.個性與共性平衡原則

高校教師在職業(yè)生涯管理中可能是受害者——該管理活動誤導(dǎo)了其職業(yè)規(guī)劃;跟隨者——被動接受學(xué)校安排;躲避者——擔(dān)心該活動限制了本人的發(fā)展;受益者——受到學(xué)生的尊重并獲得自我實(shí)現(xiàn)。無論是成為受害者、跟隨者還是躲避者,高校教師都不能按照自己的愿望在職業(yè)生涯中獲得發(fā)展,這必將挫傷個人的工作積極性,高校也將因沒能培養(yǎng)出所期望的教師而蒙受損失。因此,為避免雙方的損失,高校和教師應(yīng)該共同制定和實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略,在符合學(xué)校利益的基礎(chǔ)上充分尊重個人意愿。也就是說,只有實(shí)現(xiàn)個性與共性平衡,才能幫助高校教師形成與其職業(yè)生涯相協(xié)調(diào)的職業(yè)錨。因此,高校必須首先在“求同”上下工夫,設(shè)定一個統(tǒng)一的目標(biāo),提高文化層面的一致性,實(shí)現(xiàn)高校精神和價值觀的統(tǒng)一。但同時,也要注重“存異”,在發(fā)揚(yáng)教師共性的基礎(chǔ)上,保護(hù)和發(fā)展教師個性,實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)生涯共性與個性的有機(jī)結(jié)合,讓教師在推動學(xué)校事業(yè)發(fā)展的過程中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.公平競爭原則

公平競爭原則是人格價值與社會正義的重要體現(xiàn),是維護(hù)高校教師隊伍整體積極性的重要保證,也是打破高校教師隊伍用人機(jī)制中“近親繁殖”不良傳統(tǒng)的重要前提。應(yīng)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯管理活動,使每個高校教師有均等的機(jī)會促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。高校在提供教師職業(yè)生涯信息、教育培訓(xùn)機(jī)會和任職機(jī)會時都應(yīng)該公開條件與標(biāo)準(zhǔn),保持高透明度。

3.適時開發(fā)原則

處于不同職業(yè)生涯階段的高校教師,其職業(yè)錨也不盡相同。對青年教師來說,其職業(yè)錨傾向于其專業(yè)學(xué)科方向的明確性和工作的挑戰(zhàn)性;對中年教師來說,其職業(yè)錨傾向于工作中的成就感和事業(yè)的深度開發(fā);對老年教師而言,其職業(yè)錨傾向于自我完善與發(fā)展。因此,在制定和實(shí)施高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃時,必須根據(jù)職業(yè)錨的特點(diǎn),把握好高校教師職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)重點(diǎn)。

4.發(fā)展創(chuàng)新原則

發(fā)展創(chuàng)新原則是指在職業(yè)生涯中提倡采用新方法、新思路發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是讓高校教師學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序,循規(guī)蹈矩、按部就班地工作,而是要讓高校教師發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能,獲得有創(chuàng)造性的成果,這是當(dāng)前增強(qiáng)高校核心競爭力的重要人力資源保證。因此,高校教師職業(yè)生涯的成功也不僅僅是職務(wù)、職稱的晉升,而應(yīng)包括工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍的擴(kuò)大和創(chuàng)造性的增強(qiáng)等。

5.全面評價與反饋原則

美國學(xué)者格特里奇(1986)對職業(yè)生涯管理的有效性提出了四個衡量標(biāo)準(zhǔn):達(dá)到個人或組織目標(biāo);考察項目所完成的活動;績效指數(shù)變化;態(tài)度或知覺到的心理變化[3]。當(dāng)然,對高校教師職業(yè)生涯管理的評估,也不會完全依靠一個固定的模式,而是要根據(jù)所實(shí)施的具體的職業(yè)生涯管理方案來確定。在高校教師職業(yè)生涯設(shè)計和管理的過程中,要不斷促使教師實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo),以保證其成功確定每一職業(yè)階段的職業(yè)錨。實(shí)際上,成功的職業(yè)生涯戰(zhàn)略應(yīng)使高校教師在職業(yè)生涯、個人事務(wù)(如身體健康、心理平衡)和家庭生活三方面共同發(fā)展,從而為高等教育事業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn),這也是高校教師職業(yè)生涯管理的根本意義所在。

四、高校教師職業(yè)生涯管理的基本措施

1.以職業(yè)生涯為導(dǎo)向考錄教師

目前,高校大都通過組織統(tǒng)一的公開招聘考試錄用教師。因此,招聘設(shè)計是職業(yè)生涯管理中一個非常重要的環(huán)節(jié),它與高校其他人力資源管理活動有密切聯(lián)系。

首先,應(yīng)在對工作和任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上制定招聘計劃。工作分析和任務(wù)分析有助于招聘方了解各教學(xué)崗位所需要的要求和應(yīng)聘者應(yīng)具有的基本素質(zhì)、能力和職業(yè)錨傾向。只有在此基礎(chǔ)上制定的招聘計劃才能有助于吸引真正適合高校教學(xué)工作的應(yīng)聘者。

其次,應(yīng)注重在招聘過程中與應(yīng)聘者的溝通。高校在招錄教師時既要在事前的招考簡章中明確對職位的要求,又要在之后的面試中重視應(yīng)聘者的愿望和要求,特別是要著重了解應(yīng)聘者的職業(yè)錨傾向和對未來的職業(yè)生涯的發(fā)展計劃,這是高校有效獲取和培養(yǎng)人才的前提。

最后,高校在考錄時應(yīng)真實(shí)地向應(yīng)聘者介紹學(xué)校的情況以及其未來可能的發(fā)展機(jī)會。否則,由此而造成的誤解將影響應(yīng)聘者的忠誠度和敬業(yè)度,增加其不思進(jìn)取、得過且過的可能性[4]。

2.科學(xué)進(jìn)行職務(wù)分析

職務(wù)分析就是對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等。進(jìn)行職務(wù)分析是開展其他人力資源管理活動的基礎(chǔ),離開了職務(wù)分析,一切管理工作都將毫無科學(xué)性可言。在目前的高校人力資源管理工作中,職務(wù)分析工作還比較薄弱,相當(dāng)一部分崗位描述的指導(dǎo)意義和可操作性都不強(qiáng)。只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作,高校才能據(jù)此有效完成以下人力資源管理工作:制定高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃;讓高校教師明確各自的工作職責(zé)和工作范圍;組織招錄、選拔、使用所需要的高校教師;制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃;制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案,科學(xué)開展績效考核工作;為高校教師提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢;設(shè)計、制定高效運(yùn)行的教學(xué)科研組織結(jié)構(gòu);提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。

職務(wù)分析通常采用問卷調(diào)查法和深度訪談法。通過問卷調(diào)查,了解每一個員工在職位上的職責(zé)、權(quán)限和職位關(guān)系,然后,再通過與員工的深度訪談進(jìn)一步挖掘職位的職責(zé)信息。在此基礎(chǔ)上,可以建立崗位說明書。崗位說明書是關(guān)于崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法等內(nèi)容的書面記錄,是對職務(wù)分析的各種調(diào)查資料加以整理、分析、判斷后所得出的結(jié)論。高校只有做好了職務(wù)分析這項基礎(chǔ)工作,才能夠使高校教師充分了解自身崗位及其他崗位的詳細(xì)情況,了解自己的發(fā)展機(jī)會,以及所必須具備的條件,從而便于其盡快找到和自己的職業(yè)錨相匹配的崗位,促進(jìn)高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展。

3.引導(dǎo)教師確定正確的發(fā)展目標(biāo)

自我認(rèn)知(即自我評價)是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的開始。全面準(zhǔn)確的自我評價,對實(shí)現(xiàn)個人能力、職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)要求的匹配有極大幫助。正確的自我認(rèn)知,能使高校教師在制定職業(yè)生涯目標(biāo)前,適當(dāng)調(diào)低對自我的期望值,正確認(rèn)識自身素質(zhì)能力、工作環(huán)境和社會發(fā)展程度等,從而結(jié)合個人、高校及社會的實(shí)際情況為自己設(shè)定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)[5]。

高校人力資源管理部門要引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變觀念,銳意進(jìn)取,不滿足于現(xiàn)有的學(xué)歷和能力,在工作中再學(xué)習(xí),在實(shí)踐中再創(chuàng)造,全面發(fā)展自我潛能,認(rèn)真分析決定職業(yè)生涯的個人因素、學(xué)校因素和社會因素等,制定出適合個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排,并努力使之與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng),最終實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

4.提高教師職業(yè)能力與素質(zhì)

高校教師一般應(yīng)具備以下能力:進(jìn)行科學(xué)研究,從事教學(xué)工作,處理人際關(guān)系,了解與掌握學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)。而這些能力的形成,不能完全依靠在校接受全日制的學(xué)歷教育獲得。對此,高校應(yīng)提倡“終生學(xué)習(xí)”的觀念,首先,要重視高校教師的繼續(xù)教育管理工作,提高培訓(xùn)質(zhì)量。高校教師繼續(xù)教育管理應(yīng)該有專門人員負(fù)責(zé),科學(xué)合理地制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,并組織實(shí)施,將其納入到學(xué)校管理的重要日程中。其次,繼續(xù)教育的內(nèi)容應(yīng)比較廣泛,除可組織專業(yè)進(jìn)修外,還應(yīng)特別重視對教師職業(yè)道德、教育能力、心理素質(zhì)、專業(yè)技能、現(xiàn)代技術(shù)等方面的培訓(xùn)。再次,培訓(xùn)方式可以多元化,不論何種形式的培訓(xùn),都要保證培訓(xùn)質(zhì)量,嚴(yán)格培訓(xùn)考核的要求,既要考慮學(xué)校整體戰(zhàn)略的需要,又要考慮高校教師個人發(fā)展的需要。最后,應(yīng)鼓勵教師堅持終身學(xué)習(xí),自覺接受繼續(xù)教育,不斷更新知識結(jié)構(gòu)。

5.進(jìn)行以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績效考評

績效考核的主要目的不僅僅是評價高校教師的績效、態(tài)度和能力,或者是為分配、晉升提供依據(jù)?？己说恼嬲康氖菫榱吮ＷC高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),激勵高校教師積極進(jìn)取?？冃Э己瞬荒軡M足于為過去做一個結(jié)論,而是要使高校教師了解在將來如何實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展。

高校人力資源管理部門一定要注意績效考核的科學(xué)合理性,同時要注意保持目標(biāo)和結(jié)果考核的一致性?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須保持相對的穩(wěn)定性,不能朝令夕改,使教師無所適從;考核指標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際,要以職業(yè)生涯為導(dǎo)向,針對不同職業(yè)錨的高校教師,考核的側(cè)重點(diǎn)也不同?？己藨?yīng)在基于高校教師激勵共性的基礎(chǔ)上,找到針對具有不同職業(yè)錨的高校教師的較為重要或強(qiáng)烈的優(yōu)勢需要,明確其努力方向和改進(jìn)方法,促進(jìn)其成長與進(jìn)步。

6.提高教師的個人職商

職業(yè)智商(career quotient),簡稱CQ,是一種包含判斷能力、精神氣質(zhì)、積極態(tài)度的綜合智慧,它關(guān)乎自我與工作、現(xiàn)狀與發(fā)展的契合度,與職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的好壞密切相關(guān)。在職業(yè)發(fā)展過程中,高校需要引導(dǎo)教師提高自己的職商。具體而言,就是要引導(dǎo)教師面對現(xiàn)實(shí)做出正確的判斷,承認(rèn)人的正常心理情緒反應(yīng),學(xué)會寬容自己、善待自己,以積極的態(tài)度去面對工作中的困難。高校人力資源管理部門要積極引導(dǎo)教師正視現(xiàn)實(shí),保持平和心態(tài),正確認(rèn)識職業(yè)發(fā)展中存在的障礙及其產(chǎn)生的原因,幫助教師樹立克服困難的信心,促進(jìn)教師不斷提高工作能力和自我調(diào)節(jié)能力。

[1]施恩.職業(yè)錨——發(fā)現(xiàn)你的真正價值[M].北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版,2004.

[2]施恩.職業(yè)的有效管理[M].北京:三聯(lián)書店出版社, 1992.

[3]盧榮遠(yuǎn),李凌,唐寧玉.職業(yè)心理與職業(yè)指導(dǎo)[M].北京:人民教育出版社,1992.

[4]李愛梅,凌文輇.職業(yè)錨理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才開發(fā),2003,(9).

[5]馬可一.工作情景中認(rèn)知資源與職業(yè)錨關(guān)系的研究[J].浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2000,(6).