馬旭軍

(太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,山西太原 030024)

0 引 言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,日益復(fù)雜的組織環(huán)境與多變的組織機(jī)構(gòu)要求對(duì)組織行為與心理方面的研究更加深入。作為一個(gè)新的研究方向,心理契約破裂研究正在持續(xù)上升,并在管理心理學(xué)、人力資源管理中有頗多運(yùn)用與研究。本文主要闡述了心理契約破裂的研究進(jìn)展,并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了展望。

1 心理契約破裂研究的進(jìn)展

隨著組織理論的發(fā)展,組織行為與心理的研究日臻成熟,心理契約破裂研究也逐漸豐富,國(guó)內(nèi)外學(xué)者專(zhuān)家從多方面、多角度進(jìn)行了研究探索。

1.1 研究對(duì)象由組織成員單個(gè)個(gè)體向組織、組織成員雙重角度延伸

心理契約破裂最早是由 Robinson,S.L.于1995年提出來(lái)的,Robinson認(rèn)為心理契約破裂是“個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知。[1]”因此,心理契約破裂是個(gè)體把組織對(duì)其的許諾與其實(shí)際所得進(jìn)行心理比較所產(chǎn)生的結(jié)果,是對(duì)契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)知評(píng)價(jià)。隨著學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約破裂認(rèn)識(shí)的加深,研究對(duì)象也從組織成員單方個(gè)體延伸到了對(duì)組織與組織成員雙重研究對(duì)象的認(rèn)同。這些研究認(rèn)為,心理契約破裂對(duì)組織與成員雙方都會(huì)產(chǎn)生影響,并不是成員單方面的認(rèn)知評(píng)價(jià)。并且,無(wú)論是組織還是其成員都會(huì)對(duì)契約對(duì)方未履行先前的承諾產(chǎn)生不滿(mǎn),因此,組織中,在對(duì)組織的承諾進(jìn)行約束與要求的情況下,同樣需要對(duì)組織成員進(jìn)行有效約束,并提出相關(guān)要求。

1.2 研究對(duì)象角色的不同選擇

以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論為基礎(chǔ)的角色研究是研究心理契約破裂的一大進(jìn)步,因此,選擇角色研究心理契約破裂主要集中在上司與下屬關(guān)系方面,因?yàn)橄聦僬J(rèn)為上司的言行來(lái)自于組織的授權(quán)。研究表明:由于地位不同,上司和下屬的心理契約破裂表現(xiàn)在公平薪酬、晉升機(jī)會(huì)、良好雇傭關(guān)系等方面的感知是不同的[2]。下屬感知到上司契約破裂的反應(yīng)與上司感知到下屬契約破裂的反應(yīng)是不同的[3]。并且,認(rèn)知相似性的上司與下屬關(guān)系比同類(lèi)或同屬性的上司與下屬關(guān)系對(duì)心理契約破裂的感知更重要,因?yàn)檫@種質(zhì)量關(guān)系有力地調(diào)節(jié)了通過(guò)相似性影響心理契約破裂感知的過(guò)程[4]。

從個(gè)性角度研究心理契約破裂是研究對(duì)象的另一種角色選擇。心理契約破裂的比較研究主要選擇有資格的員工與仁慈的員工進(jìn)行。有資格的員工比仁慈的同事在外在收入(工資、收益)破裂之后增加了更多消極的組織影響,減少了更多工作滿(mǎn)意與組織公民行為;而仁慈的員工比有資格的同事在內(nèi)在收入 (權(quán)力、成長(zhǎng))破裂之后會(huì)出現(xiàn)更多消極反應(yīng)[5],這說(shuō)明有資格的員工與仁慈的員工對(duì)于組織心理契約的認(rèn)同重點(diǎn)是不一樣的,有資格的員工注重的是交易性心理契約,而仁慈的員工注重的是精神性心理契約。

此外,學(xué)術(shù)界還從專(zhuān)業(yè)人員與管理人員對(duì)心理契約破裂反應(yīng)的比較進(jìn)行了角色選擇,結(jié)果顯示:信念、角色及角色職責(zé)的感知決定了專(zhuān)業(yè)人員與管理人員對(duì)破裂反應(yīng)的不同[6]。

1.3 組織類(lèi)型的選擇

學(xué)術(shù)界對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的心理契約破裂研究,主要是從跨文化企業(yè)與家族企業(yè)兩類(lèi)進(jìn)行[7]。通過(guò)對(duì)家族企業(yè)研究,研究者發(fā)現(xiàn)由于組織形式不同,家族企業(yè)組織層面的心理契約破壞與領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換以及他們對(duì)員工組織公民行為、工作績(jī)效的評(píng)價(jià)顯著負(fù)相關(guān);員工層面的心理契約破壞與其工作滿(mǎn)意度、組織承諾顯著負(fù)相關(guān),與離職意向顯著正相關(guān)[8]?？缥幕髽I(yè)主要是選取美國(guó)和中國(guó)香港進(jìn)行心理契約破裂態(tài)度和行為結(jié)果的對(duì)比研究[9]。

1.4 研究?jī)?nèi)容逐漸豐富、細(xì)分

1.4.1 心理契約破裂與違背的劃分

心理契約破裂的研究初期,心理契約破裂與心理契約違背的概念被等同認(rèn)識(shí)。隨著研究的深入,破裂與違背被逐漸區(qū)分,并被對(duì)比研究。從心理契約破裂與違背的比較研究得出:違背屬于情感范疇,而破裂是一種認(rèn)知評(píng)價(jià);違背與破裂導(dǎo)致的后果不同:違背會(huì)降低角色內(nèi)績(jī)效,卻不會(huì)使成員離職或出現(xiàn)反社會(huì)行為,而破裂的危害要比違背大得多,出現(xiàn)離職或反社會(huì)行為的可能性很高[10]。在研究的過(guò)程中,學(xué)術(shù)界對(duì)破裂與違背的研究逐漸由對(duì)比發(fā)展到關(guān)系研究。違背可以完全調(diào)節(jié)破裂與工作滿(mǎn)意、組織忠誠(chéng)、離職傾向、組織支持感知、服務(wù)提供及服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為的關(guān)系;可以部分調(diào)節(jié)破裂與服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為忠誠(chéng)度的關(guān)系;不能調(diào)節(jié)破裂與角色內(nèi)工作績(jī)效的關(guān)系[11]。反之,破裂能導(dǎo)致包括違背在內(nèi)的工作結(jié)果。

1.4.2 心理契約破裂的機(jī)理研究

通過(guò)研究破裂促成的因素掌握具體的破裂要件[12],學(xué)者們發(fā)現(xiàn)心理契約破裂過(guò)程是心理契約的4個(gè)交易維度之一,它與培訓(xùn)、薪水、晉升機(jī)會(huì)等有關(guān)[13]。這里主要通過(guò)研究心理契約破裂產(chǎn)生的影響分析破裂對(duì)組織的破壞程度。在研究員工情緒倦怠和工作不滿(mǎn)經(jīng)歷中心理契約破裂的作用時(shí),學(xué)者們發(fā)現(xiàn)心理契約破裂是員工的壓力源[14]。個(gè)體對(duì)心理契約破裂反應(yīng)的強(qiáng)度與形式受個(gè)體特性(公平敏感度)與組織程序(程序公正)互動(dòng)壓力的影響[15]。當(dāng)員工感知到心理契約破裂后會(huì)產(chǎn)生不同反應(yīng)強(qiáng)度的消極反應(yīng),如離職率升高、角色內(nèi)外績(jī)效降低以及反社會(huì)行為等。當(dāng)組織故意違背了雇傭承諾,員工會(huì)感知到心理契約破裂,由此導(dǎo)致員工信任、工作滿(mǎn)意、留任傾向、職責(zé)感及角色內(nèi)外績(jī)效的減少。尤其當(dāng)心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí),雇員與組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具交易性,雇員會(huì)減少對(duì)契約關(guān)系的關(guān)注,更多關(guān)注直接的經(jīng)濟(jì)利益[16]。

1.4.3 心理契約破裂與工作相關(guān)結(jié)果的關(guān)系研究

隨著研究的深入,心理契約破裂與工作相關(guān)的結(jié)果的關(guān)系被逐漸重視。筆者在研究中發(fā)現(xiàn),除了實(shí)際離職,心理契約破裂與所有跟工作相關(guān)的結(jié)果相關(guān)。一方面,與工作相關(guān)的結(jié)果對(duì)破裂產(chǎn)生影響作用。其中態(tài)度(工作滿(mǎn)意、組織承諾、離職傾向)和個(gè)人努力(實(shí)際離職、組織公民行為、角色內(nèi)績(jī)效)對(duì)破裂有緩沖作用[17]。有關(guān)承諾對(duì)破裂的作用認(rèn)識(shí)不同:有的學(xué)者認(rèn)為承諾在破裂感知中的作用不大,即使缺乏承諾,破裂感知也可能存在[18];而有的則認(rèn)為當(dāng)員工,尤其是知識(shí)型新員工感知到心理契約破壞時(shí),不會(huì)履行其承諾的責(zé)任。員工對(duì)未能履行承諾的感知與心理契約破裂和離職意愿顯著負(fù)相關(guān)[19]。監(jiān)督支持和指導(dǎo)關(guān)系在員工感知組織支持時(shí)減輕了心理契約破裂的消極影響[20],組織通過(guò)提供員工指導(dǎo)者、擁護(hù)的管理者及作用模型感知組織支持從而降低心理契約破裂的消極作用[21]。責(zé)任心對(duì)契約破裂員工的離職傾向、組織忠誠(chéng)、工作滿(mǎn)意及部分工作績(jī)效都有重要的調(diào)節(jié)作用[22]。在個(gè)人努力方面,有的學(xué)者從創(chuàng)新價(jià)值視角探索了社會(huì)交換對(duì)心理契約破裂與工作績(jī)效的影響[23]。另一方面,破裂對(duì)工作結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生影響作用。破裂對(duì)組織認(rèn)同有影響作用[24];對(duì)情感(包括違背和信任)、承諾有影響[25-26],特別是破裂與較低的信任有關(guān)[27]。契約破裂的經(jīng)歷會(huì)嚴(yán)重傷害員工感知承諾,而且導(dǎo)致很低的員工績(jī)效(角色內(nèi)績(jī)效和公民道德行為)[28]。由于破裂與態(tài)度行為評(píng)價(jià)相關(guān)的組織策略和程序公正[29]相關(guān),研究認(rèn)為,組織公平對(duì)心理契約破裂和反公民行為有影響作用[30],但是對(duì)倦怠水平不會(huì)造成影響[31]。

可見(jiàn),心理契約破裂的研究已經(jīng)從研究對(duì)象、角色類(lèi)型、組織類(lèi)型以及研究?jī)?nèi)容方面對(duì)基本概念和基礎(chǔ)理論有了清晰的認(rèn)識(shí):心理契約破裂產(chǎn)生后,員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極反應(yīng)。這些消極反應(yīng)對(duì)組織的損害很?chē)?yán)重,因此,組織應(yīng)對(duì)心理契約破裂予以重視。特別是學(xué)術(shù)界從心理契約破裂與工作結(jié)果的關(guān)系研究表明:在組織中,心理契約破裂與所有跟工作相關(guān)的結(jié)果(實(shí)際離職除外)相關(guān)。由于理論研究已經(jīng)深入到了包括態(tài)度(工作滿(mǎn)意、組織承諾、離職傾向)、個(gè)人努力(實(shí)際離職、組織公民行為、角色內(nèi)績(jī)效)及情感(違背、不信任)在內(nèi)的所有與工作相關(guān)的結(jié)果,因此,對(duì)組織非常強(qiáng)的破壞反映了心理契約破裂研究的必要性與重要性,為后期繼續(xù)深入研究心理契約破裂的相關(guān)內(nèi)容奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。

在理論研究的基礎(chǔ)上,許多實(shí)證分析進(jìn)行了心理契約破裂的反應(yīng)與影響因素,影響心理契約破裂與工作結(jié)果關(guān)系的因素,工作結(jié)果對(duì)心理契約破裂的調(diào)節(jié)作用,以及心理契約破裂不同角色反應(yīng)的研究。在實(shí)證方法的選擇上,大多數(shù)研究運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查方法采集數(shù)據(jù),運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法分析數(shù)據(jù),并多以結(jié)構(gòu)方程模型、SPSS等進(jìn)行論證,實(shí)現(xiàn)了組織行為與心理的量化研究,并不斷向規(guī)范化與科學(xué)化研究方向發(fā)展。

總之,學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約破裂的研究極大地豐富了組織行為學(xué)、人力資源管理及管理心理學(xué)的研究領(lǐng)域,拓寬了心理契約破裂研究的范圍,加大了研究的深度,為如何處理日益復(fù)雜的組織與員工的雇傭關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論研究與實(shí)證研究基礎(chǔ)。

2 心理契約破裂研究的展望

心理契約破裂研究在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)取得了較大的進(jìn)展,無(wú)論是理論分析還是實(shí)證研究都取得了矚目的成就,但同時(shí)還存在著一定的局限性和不足。就目前的研究而言,對(duì)心理契約破裂還沒(méi)有形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí):心理契約破裂的影響因素、破裂與工作相關(guān)結(jié)果的關(guān)系還具有一定的不確定性;許多實(shí)證研究受樣本選取的限制,研究結(jié)果的代表性與普遍適用性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)與論證;破裂與組織中除了工作結(jié)果,其它如文化、工作環(huán)境等因素的影響還少有研究。因此,未來(lái)對(duì)心理契約破裂的研究主要體現(xiàn)在以下 3個(gè)方面:

2.1 深入的分支理論研究

學(xué)術(shù)界應(yīng)對(duì)心理契約破裂進(jìn)行細(xì)分化研究,通過(guò)對(duì)心理契約破裂的形成、擴(kuò)散及演變的研究,心理契約破裂的影響因素、心理契約與工作結(jié)果的相互作用、心理契約破裂的內(nèi)外作用效果等分支理論研究共同形成心理契約破裂完整的理論研究成果。

2.2 文化、亞文化對(duì)心理契約破裂的影響研究

目前,從文化、亞文化等角度對(duì)心理契約破裂進(jìn)行研究的文獻(xiàn)還非常少,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)融合趨勢(shì)的不斷增強(qiáng),組織跨文化、國(guó)際組織本土化的研究將不斷深入。作為組織行為與心理的重要研究?jī)?nèi)容,心理契約破裂也需要從區(qū)域亞文化、價(jià)值觀方面進(jìn)行研究。

2.3 更科學(xué)的實(shí)證方法的運(yùn)用

未來(lái),需要通過(guò)構(gòu)建心理契約破裂模型,運(yùn)用更科學(xué)、更前沿的實(shí)證方法從組織角度或組織成員角度研究心理契約破裂,并通過(guò)模型檢驗(yàn),探討心理契約破裂的干預(yù)機(jī)制,最終預(yù)防破裂產(chǎn)生,保證組織的良性發(fā)展。

此外,未來(lái)的研究還可突破心理契約破裂的研究對(duì)象范圍,將其拓展到客戶(hù)與公司、企業(yè)與供應(yīng)商等方面。并且,未來(lái)的研究應(yīng)結(jié)合組織所面臨的具體環(huán)境,探討工作環(huán)境、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素對(duì)心理契約破裂的影響。

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