祁士闖、楊建、劉秀麗/文

組織管理要做到以人為本，充分調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，就要不斷完善和健全績效管理系統(tǒng)，建立起激勵機(jī)制，大力開發(fā)和調(diào)動職工的潛能。創(chuàng)建以能力為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，開發(fā)和應(yīng)用以能力為導(dǎo)向的績效評價工具，是管理工作的重要內(nèi)容。

為什么要以能力為導(dǎo)向?qū)嵤┛冃Ч芾?/h2>

1.能力大小是績效出色與否的決定因素

找到構(gòu)成績效優(yōu)劣的差別，即區(qū)分因素，并將其量化，就可以對職工進(jìn)行考核、評價，并幫助他們得到發(fā)展。這些區(qū)分特點就是能力，能力和績效具有因果關(guān)系。能力強(qiáng)，就能取得優(yōu)異的績效；能力差，績效也差。

主動性強(qiáng)的人如果不知道問題的答案，他會利用自己的主動性去找到答案。責(zé)任心強(qiáng)的教師不知道如何回答學(xué)生提出的問題，該教師自會向知道的人請教。績效出眾的人會制定或確立自己的奮斗目標(biāo)，并為之付出努力，最終實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)導(dǎo)向弱的人，往往不清楚做什么才好，常常不能較好地完成任務(wù)或者從任務(wù)的完成中獲得滿足感，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。影響力強(qiáng)的人，能夠善于表達(dá)自己的想法，較好地與人溝通或協(xié)調(diào)人際關(guān)系，依照自己的知識和判斷來改變事物的進(jìn)程或影響周圍的世界。具有很強(qiáng)的工作效率與能力的人愿意以迅速準(zhǔn)確的方式完成任務(wù)，他們能夠有效地組織、分解任務(wù)，以加快任務(wù)的完成。

靈活性強(qiáng)的人樂于接受新觀念、新視角，發(fā)揮靈活性水平時，能夠?qū)π蝿葑兓鞒隹焖俜磻?yīng)。他們經(jīng)常提出富于創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的想法和措施。

有進(jìn)取心的人，具有不斷改進(jìn)精神，能夠表現(xiàn)出高度的創(chuàng)新能力和對質(zhì)量的關(guān)注。他們力爭盡善盡美和精益求精，總是提出新的觀點，并從這一過程中得到樂趣。

專業(yè)知識和技能通過實踐活動可以轉(zhuǎn)化產(chǎn)生比較高層次的能力。但具有專業(yè)知識和技能的人不一定就會有高層次的能力。缺少靈活性、主動性和創(chuàng)新能力的人，即使擁有全世界的知識和技能，有時也無濟(jì)于事。

2.以能力為導(dǎo)向的績效管理是學(xué)習(xí)型組織的動力來源

當(dāng)今社會正在形成一個學(xué)習(xí)型社會，而每一個組織也正在成為學(xué)習(xí)型組織。組織內(nèi)部注意職工的能力培養(yǎng)與開發(fā)，做到人盡其才，提高組織智商，防止“組織健忘癥”或“組織智障”，打造知識型組織。一個組織要想成為學(xué)習(xí)型組織，就必須讓每一位職工清楚能力的重要意義，使得每位職工通過不斷學(xué)習(xí)來提高自己的能力，因為它是提高績效、提薪、提職的基礎(chǔ)。只有通過個人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)。雖然個人學(xué)習(xí)不保證整個組織也在學(xué)習(xí)，但是沒有個人學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)就無從談起?？冃Ч芾硪阅芰閷?dǎo)向是組織的生命源。

3.以能力為導(dǎo)向的績效管理引發(fā)積極向上的文化氛圍

以能力為導(dǎo)向的績效管理，能夠引發(fā)和逐漸造就一個以能力為導(dǎo)向的積極向上的文化氛圍。

什么是文化，在新華字典里解釋為：指人類在社會歷史過程所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，特指精神財富。一般認(rèn)為，文化被定義為“人們代代相傳的生活方式”，包括我們堅持的一整套信念和行為方式，所遵循的一系列規(guī)則和習(xí)慣。

隨著以能力為導(dǎo)向的績效管理的實施，組織將不斷幫助職工發(fā)揮其創(chuàng)造性，為能力出眾的職工開辟施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響的途徑。如果職工想出解決問題的好辦法，就應(yīng)予以實施，職工也應(yīng)就此貢獻(xiàn)得到表彰。 組織應(yīng)創(chuàng)造出使全體職工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍。工作使職工引以為榮。通過獎勵和表彰機(jī)制，獎勵職工的出色績效和對組織作出的貢獻(xiàn)。

績效管理只有以能力為導(dǎo)向，進(jìn)而以績效為導(dǎo)向，才能真正起到績效管理的作用，達(dá)到績效管理的目的。

以能力為導(dǎo)向?qū)嵤┛冃Ч芾砼c原則

1.能力分類與應(yīng)用認(rèn)識

能力分類就是將影響職工工作行為的體力和腦力細(xì)分為各組成部分的一種研究方法。

我們認(rèn)為，對能力分類或定義做不到很準(zhǔn)確，這些也并不重要。關(guān)鍵在于如何利用能力來實現(xiàn)我們的績效管理目標(biāo)，對能力的準(zhǔn)確分類遠(yuǎn)不如對能力各組成部分的實際應(yīng)用來得重要。

2.不同職業(yè)或工作應(yīng)該有著不同的能力要求或評價標(biāo)準(zhǔn)

以體力勞動為主的人員，要有組織紀(jì)律性、強(qiáng)壯的體魄、相應(yīng)的文化知識和技能、適當(dāng)?shù)墓ぷ餍省Ｒ阅X力勞動為主的人員，要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性、健康的體魄，掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和專業(yè)技能，反應(yīng)靈敏、思維能力強(qiáng)，具有一定的創(chuàng)造性、滿意的工作效率和工作質(zhì)量。

高層決策人員要有決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力，要有高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神，有戰(zhàn)略眼光、創(chuàng)新能力、民主意識、自我約束能力等。

3.以能力為導(dǎo)向的績效評價原則

績效評價以能力為基礎(chǔ)。評價各類人員應(yīng)該看能力，全面衡量，考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是各方面的能力因素。績效評價應(yīng)該明確化、公開化?？己嗽u價采用的標(biāo)準(zhǔn)、評價程序、考評人的責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)一絲不茍嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。這些規(guī)定應(yīng)向全體職工公開。

績效評價要客觀公正。根據(jù)明確規(guī)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀評價資料進(jìn)行評價，用“事實說話”，避免主觀性和情感色彩。所以，組織內(nèi)部應(yīng)該有對某崗位的能力要求和技能任務(wù)的崗位描述，以及評價其職工工作行為的書面記錄，在評價期末要進(jìn)行公布，讓評價者獲取信息。績效評價要反饋結(jié)果，把評價結(jié)果反饋給被評價人，以起到教育和促進(jìn)作用。

以能力為導(dǎo)向的評價工具的開發(fā)及應(yīng)用

1.幫助職工進(jìn)步成長，提高職工能力的評價工具

工作報告。評價期末，被評價人根據(jù)崗位要求，寫出評價期的書面績效自評報告，用以總結(jié)評價期的經(jīng)驗和教訓(xùn)，找出成績和不足，以提高和完善自我。

采用工作報告工具，以利于自評人員“對號入座”，檢查自我。但是，寫作技巧好的，能將勉強(qiáng)合格的人員描述得像個勞動模范，因而，工作報告工具只能用于自我勉勵，起參考作用，而不能作為評價的主要依據(jù)。

專題論文。組織被評價人參加集訓(xùn)，將某項研究課題或?qū)ｎ}任務(wù)交給被評價人承擔(dān)，要限期解決，要求他根據(jù)解決情況寫出專題論文，以考核解決問題能力、分析歸納能力、語言表達(dá)能力等多種才能。提職、人才選任考評也可采用專題論文工具。

目標(biāo)管理。評價期初，建立任務(wù)目標(biāo)，之后是目標(biāo)的實施與監(jiān)控過程，評價期末，進(jìn)行目標(biāo)執(zhí)行情況的考評。

目標(biāo)管理考評工具，要求負(fù)責(zé)人和職工互動，負(fù)責(zé)人是目標(biāo)設(shè)立到實施的顧問和促進(jìn)者，職工是積極的參與者，這樣可以增強(qiáng)職工得到滿足的可能性。

計劃方案工具。評價期初，針對建立的任務(wù)目標(biāo)，要求被評價人把任務(wù)目標(biāo)細(xì)化制定成工作計劃與工作方案，按照方案執(zhí)行。期末對應(yīng)方案寫出落實與分析報告。

多源考核。多源考核就是評價時依據(jù)工作的相關(guān)性從多渠道考核評價，多源考核工具使用的目的，是幫助職工進(jìn)步成長。評價人可以是被評價者的上級、同事、下屬等與被評價者有頻繁交往和密切關(guān)系的人，讓他們進(jìn)行評價，廣泛聽取意見。

多源考核如果作為行政管理手段，應(yīng)該慎重使用。原因之一，評價人可能沒有機(jī)會或者很少有機(jī)會觀察被評價者的行為表現(xiàn)，沒有掌握相關(guān)的信息或者了解的信息是不全面的，會使評價結(jié)果出現(xiàn)誤差。原因之二，由于對人的評價是項復(fù)雜的活動，需要評價人獲取、儲存、提取、合成與被評價者的職位、績效有關(guān)的各項信息，來對被評價者做出評價。而評價人可能簡化這項活動，只根據(jù)他們的整體印象而不是具體的行為表現(xiàn)來對被評價者進(jìn)行評價。原因之三，評價者可能有意或無意地歪曲對被評價者的評價，給跟自己關(guān)系好的被評價者較高的評價，給跟自己關(guān)系不好的被評價者比較低的評價。

反饋面談。就是評價者針對反映、反饋的問題或工作狀況，與被評價者進(jìn)行談話，以了解情況、提醒工作、促使改進(jìn)。反饋面談一般采用輕松的談話技巧。既討論優(yōu)點也討論缺點；既討論過去也討論未來。使用面談工具要記住對事不對人。

2.用于提職、提薪和績效考核的評價工具

關(guān)鍵事件。組織內(nèi)部保存的職工工作行為的記錄中，有的行為無論是消極的還是積極的，只要對組織產(chǎn)生重大影響，這樣的行為就叫關(guān)鍵事件。評價人運用這些記錄和其他資料可以對職工進(jìn)行評價。

關(guān)鍵考評因素及其評價標(biāo)準(zhǔn)。在組織內(nèi)部的人員考評中，主要的能力評價包括：工作成績(目標(biāo)導(dǎo)向)、工作能力(業(yè)務(wù)能力)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性(素質(zhì)能力)等四個方面。

對工作成績評價主要有五個方面的要求，即工作量大小，工作效果好壞，對部下或晚輩的指導(dǎo)教育作用或團(tuán)隊中的地位，工作效率高低，以及在本職工作中努力改進(jìn)、提高的創(chuàng)造性成果。

對工作能力評價主要分析知識技能高低、理解判斷能力、應(yīng)用開發(fā)能力、表達(dá)協(xié)調(diào)能力、動手操作能力等五大能力的強(qiáng)弱。

對工作態(tài)度主要評價紀(jì)律性、主動性、責(zé)任感、進(jìn)取心和自我提高愿望等五個方面。

對工作適應(yīng)性主要分析評價思想品德、體質(zhì)狀況、處事能力、自學(xué)能力、靈活性等五個主要方面。

為了使得出的評價評語有統(tǒng)一的含義和理解，必須確定“評價尺度”，即確定等級標(biāo)準(zhǔn)和計分標(biāo)準(zhǔn)。我們采用數(shù)字評價尺度，充分利用評價者對數(shù)字的平衡感覺盡可能得出相對準(zhǔn)確的評價結(jié)果。

評價尺度：優(yōu)(100～90分)、良(90～80分)、中(80～65分)、可(65～55分)、劣(55分以下)。

能力模式的實施。這包括評價標(biāo)準(zhǔn)的制訂、評價表的設(shè)計、評價人的責(zé)任以及評價程序運作。在實施之前，要制定評價標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，設(shè)計評價表，明確評價人的責(zé)任，制定評價程序與申訴辦法，然后才能正式實施。實施過程中要統(tǒng)一步調(diào)、統(tǒng)一尺度，對突出的要明確、公開進(jìn)行獎勵。