張麗琍 吳韻涵

女性科技人員工作滿意度與組織承諾關(guān)系研究

張麗琍 吳韻涵

工作滿意度和組織承諾作為人力資源管理中的兩個最為重要的研究變量，對科技人員的工作行為有著重要影響。通過對北京市女性科技人員的實證研究發(fā)現(xiàn)，女性科技人員的工作滿意度和組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系，影響女性科技人員組織承諾的主要因素有薪酬福利、工作本身、晉升、同事關(guān)系等。建議組織適當提高女性科技人員的薪酬福利水平，建立有效的激勵機制，以提高女性科技人員的工作滿意度。

工作滿意度；組織承諾；女性科技人員

諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨教授早在20世紀60年代就指出：“社會經(jīng)濟發(fā)展中起決定作用的是人力資源，特別是已經(jīng)掌握先進技術(shù)、具有豐富經(jīng)驗的人力資源即人力資本?！睌?shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國自改革開放以來，每增加1億元的人力資本投資可帶來將近6億元的GDP增長，而增加同樣數(shù)額的物力投資僅能帶來2億元的GDP增長。[1]科技人員作為企業(yè)人力資本中最重要的組成部分，對企業(yè)生存和發(fā)展的作用不容忽視。女性科技人員同其他職業(yè)女性一樣，不僅擔負著社會事業(yè)和家庭責任的雙重角色，而且由于科研工作的高創(chuàng)造性和邏輯思維的復雜性，需要投入更多的時間和精力，這使女性科技人員面臨更大的壓力和角色沖突。

工作滿意度作為組織行為學中最重要的研究變量，對科技人員的工作行為有著重要影響?？萍既藛T的科研績效構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，直接關(guān)系著科學技術(shù)水平的高低。本文以北京市女性科技人員為研究對象，探討女性科技人員工作滿意度與組織承諾之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建女性科技人員工作滿意度變量模型，為企業(yè)管理者更好地激勵女性科技人員提出建議。

一、文獻綜述

（一）工作滿意度

關(guān)于工作滿意度的專門研究開始于Hoppock發(fā)表的研究報告[2]，多年來工作滿意度一直是組織行為學、心理學和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究變量。Cranny估計，截至20世紀90年代初，研究工作滿意度的論文超過5000篇，并且每年增加300篇左右。[3]29-52

關(guān)于工作滿意度的含義，研究者的觀點并不統(tǒng)一，他們從不同的理論基礎(chǔ)出發(fā)對工作滿意度的含義進行了界定。其中比較有代表性的有：Compbell將工作滿意度看成員工對于工作的相關(guān)層面所持有的正面或負面的態(tài)度，是員工內(nèi)心的心理狀況；[4]Locke認為工作滿意度產(chǎn)生的原因是員工對工作的滿足及其工作價值觀的實現(xiàn)，因此，工作滿意度應該是員工對其工作進行綜合評價后而產(chǎn)生的情緒反應；[5]1297-1349Newstorm和Davis提出了一種簡單的定義，將工作滿意度看成員工對本人工作正面或負面的情感或情緒。

（二）組織承諾

組織承諾被證明對員工的離職率和缺勤率有顯著的預測效果。Becker提出了組織承諾的概念，他把組織承諾看成員工隨著對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。[6]它包含兩方面的內(nèi)容：一是離職所帶來的損失，二是缺乏可供選擇的工作機會。其實，離職所帶來的損失除了工作機會和經(jīng)濟損失之外，還有情感、關(guān)系等社會性損失。

Allen和Meyer提出了組織承諾的三種形式，分別是情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾反映了員工對組織的情感依附、認同和卷入。連續(xù)承諾與離開組織的成本認知有關(guān)。規(guī)范承諾反映了員工感覺到的繼續(xù)留在企業(yè)的義務。盡管三種承諾都能夠增加員工繼續(xù)留在組織中的可能性，但是，激勵員工留下來的動機卻是不同的(分別是愿望、需要和義務)，并且對員工與工作相關(guān)的行為的啟發(fā)也不相同。[7]

根據(jù)Kelman的觀點，對高管、上級和工作團隊的承諾是決定工作滿意度、離職意向和能否超越對一個組織的承諾的前社會組織行為的重要因素。

Tomas Becker等在研究員工組織承諾中心和基礎(chǔ)對工作績效的影響時發(fā)現(xiàn)，整體組織承諾與績效之間并無關(guān)系。但是，他們也發(fā)現(xiàn)，與對上級的承諾相比，組織承諾與下屬績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

二、研究假設(shè)

如前所述，國外研究結(jié)果普遍顯示，工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響?，F(xiàn)有研究中對情感承諾和連續(xù)承諾的研究較多，這兩種承諾能比較有效地反映下屬自身的態(tài)度。相比而言，規(guī)范承諾更多地包含著他人壓力的成分而不能有效地反映個人的激勵狀態(tài)，因此相應研究較少。[8]本研究假設(shè)滿意的員工更容易對組織產(chǎn)生積極的情感依戀并愿意繼續(xù)為組織服務，即工作滿意度與組織承諾是正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計與方法

（一）抽樣調(diào)查

本研究的普遍性決定了方便取樣不會給研究結(jié)論造成太大的影響，因此，研究采用了方便抽樣的方法，通過電子郵件等方式向特定人群隨機發(fā)放問卷。

（二）變量的測量

1.工作滿意度的測量

本文在借鑒Smith等心理學家設(shè)計的工作描述指數(shù)量表和王富進設(shè)計的員工工作滿意度調(diào)查量表的基礎(chǔ)上，考慮科技人員工作滿意度調(diào)查的實際需要，使用五維度量表對科技人員的工作滿意度進行調(diào)查，五個維度分別為：對薪酬福利的滿意度、對工作本身的滿意度、對晉升的滿意度、對同事關(guān)系的滿意度以及對企業(yè)管理的滿意度。對這五個方面的內(nèi)容，我們選擇了20項具體的評價指標，各維度的指標如下：薪酬福利包括薪金分配、福利待遇，工作本身包括工作負擔、工作時間自由度、在工作中充分發(fā)揮個人能力、工作成就感與自我實現(xiàn)、工作發(fā)展寬松度、工作興趣契合度，晉升包括晉升機會、進修培訓機會、考核升遷制度，同事關(guān)系包括企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導員工溝通度、與同事之間的關(guān)系、部門沖突之間的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導對科技人員的關(guān)懷，企業(yè)管理包括企業(yè)文化、管理監(jiān)督制度、工作外部環(huán)境、工作氛圍。所有構(gòu)成指標都采用Likert五點量表來測量，其中1表示“非常不滿意”，2表示“不太滿意”，3表示“一般”，4表示“比較滿意”，5表示“非常滿意”，分值越高表示滿意的程度越高。

2.組織承諾的測量

Meyer&A11en編制的組織承諾量表包括三種類型的承諾：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。研究表明，情感承諾的信度從0.77到0.88，規(guī)范承諾的信度從0.65到0.86，連續(xù)承諾的系數(shù)從0.69到0.84。本研究采用了對Meyer&A11en編制的組織承諾量表進行修訂過的量表，每種承諾6道題目。其中，情感承諾有：（1）我很高興在這個組織中度過我的職業(yè)生涯；（2）我將組織的問題視為我自己的問題；（3）我想成為組織家庭中的一部分；（4）我在感情上對組織有依戀的關(guān)系；（5）這個組織對我而言有著很多的個人意義；（6）我對組織有一種很強烈的歸屬感。規(guī)范承諾有：（1）我覺得有義務繼續(xù)為我的雇主工作；（2）即使對我有利，我也不認為現(xiàn)在離開組織是明智的選擇；（3）如果現(xiàn)在離開組織我會感到內(nèi)疚；（4）這個組織值得我為之奉獻忠誠；（5）我不會立刻離開我的組織，因為我對組織里的人有責任感；（6）我欠了這個組織很多。連續(xù)承諾有：（1）即使我愿意，若是讓我現(xiàn)在就離開組織也是非常困難的；（2）一旦我決定離開組織，我的生活中很多事情就會被打亂；（3）到目前為止，我希望、也必須留在組織里；（4）我的機會太少了，以致無法考慮離開組織；（5）離開組織的不利方面是缺乏其他的工作選擇；（6）我繼續(xù)留下來工作的一個主要原因是離職需要作出很大的犧牲，而其他組織的效益也許還不如現(xiàn)在的這個。本研究中，組織承諾的測量量表使用Likert五點量表。

（三）樣本的回收與分析

問卷調(diào)查于2011年12月至2012年2月間進行，通過郵件、實體問卷、問卷星等方式收集調(diào)查問卷。共發(fā)放實體問卷50份，回收37份，回收率為74%；郵件回收79份；問卷星回收120份?？傆嬍栈貑柧?36份，其中有效問卷216份，有效率為91.5%。調(diào)查數(shù)據(jù)通過SPSS17.0分析。

1.樣本特征

本研究的樣本均為北京市的女性科技人員，基本涵蓋了公司中各層次的員工，具有一定的代表性。從年齡分布來看，29歲以下的年輕人員占被調(diào)查人員的一半以上；被調(diào)查者的學歷以本科為主，所占比例為58.17%；從職稱來看，副高級以下職稱的人員分布比較均衡，有極少量的正高級職稱人員；工作類型方面，從事新產(chǎn)品開發(fā)的被調(diào)查者人數(shù)居于首位，其次是從事生產(chǎn)技術(shù)及工藝研究的人員，兩者之和達到了被調(diào)查總數(shù)的60%。

2.T檢驗

對兩組樣本所有題目進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表1、表2所示。樣本的雙尾檢測率P值均大于0.05，故原假設(shè)成立。

3.問卷信度檢驗

本研究采用最常用的指標Cronbacα系數(shù)來衡量數(shù)據(jù)的信度。一般情況下，總量表的信度系數(shù)在0.8以上，分量表的系數(shù)在0.7以上，表示問卷的信度是通過檢驗的。本問卷的數(shù)據(jù)無論是總量表還是分量表都達到了0.7以上，問卷的信度符合要求。

表1 單樣本統(tǒng)計量表

4.工作滿意度與組織承諾線性回歸分析

線性回歸假設(shè)因變量與自變量的關(guān)系為線性，用一定的線性回歸模型來擬合因變量和自變量的數(shù)據(jù)，并通過確定模型參數(shù)來得到回歸方程。本研究通過問卷結(jié)合量表的方式，分多個維度調(diào)查了女性科技人員工作滿意度與組織承諾，然后通過計算出工作滿意度與組織承諾的平均值來分析工作滿意度與組織承諾的線性回歸關(guān)系。

表3是方差分析表。從表中可以看出，F(xiàn)統(tǒng)計量的觀測值為0.773，顯著性概率為0.380，說明因變量和自變量的線性關(guān)系是非常顯著的，可建立線性模型。

表4是回歸系數(shù)表?；貧w模型的常數(shù)項為2.795，自變量組織承諾的回歸系數(shù)為0.37，因此，可以得出回歸方程為：工作滿意度=2.795+0.37×組織承諾?；貧w系數(shù)的顯著性水平為0.000，明顯小于0.05，故而拒絕T檢驗的0假設(shè)，說明建立模型是恰當?shù)摹?/p>

四、研究結(jié)果與分析

（一）相關(guān)分析

一般來說，變量之間的相互關(guān)系可以分為兩種，一種是函數(shù)關(guān)系，另一種是相關(guān)關(guān)系。相關(guān)關(guān)系是兩個數(shù)值變化不完全確定的隨機關(guān)系，是一種不完全確定的依存關(guān)系。為了確定組織承諾與工作滿意度五個維度之間的關(guān)系，首先進行相關(guān)分析，結(jié)果如表5所示。

變量間的相關(guān)關(guān)系，可分為正相關(guān)和負相關(guān)。r＞0，表示正相關(guān)，變量間同方向變動；r＜0，表示負相關(guān)，變量間反方向變動。r的絕對值越接近于1，表示變量間的相關(guān)程度越高；r的絕對值越接近于0，表示變量間的相關(guān)程度越低。

從表5可以看出，組織承諾與薪酬福利、工作本身、晉升、同事關(guān)系之間相關(guān)性較高，而與企業(yè)管理的相關(guān)性相對較低。這就驗證了本研究的假設(shè)，即工作滿意度與組織承諾是正相關(guān)關(guān)系。

表2 單樣本T檢驗結(jié)果

表3 方差分析ANOVAb

表4 回歸系數(shù)Coefficientsa

（二）其他分析

1.女性科技人員工作滿意度得分情況比較

從表6可以看出，工作滿意度得分較高的項目是與工作本身相關(guān)的項目，如，領(lǐng)導的支持、工作內(nèi)容和自主權(quán)；得分較低的項目是與工作回報相關(guān)的項目，如，薪酬分配、收入狀況。這與國內(nèi)學者胡蓓、陳建安對腦力勞動者的研究，靳娟、孫啟明對高新技術(shù)企業(yè)員工的滿意度研究結(jié)論一致，即我國腦力勞動者普遍對激勵機制不滿意，腦力勞動者的工資待遇較低。[9]

2.年齡對工作滿意度的影響

從對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析來看，年齡對工作滿意度有不同的影響，如表7所示。我國女性科技人員年齡與工作滿意度呈M型關(guān)系，并存在顯著差異，這與國內(nèi)學者袁聲莉的研究結(jié)論相一致。其中，29歲及以下年齡段的員工工作滿意度最高，40—49歲年齡段的員工工作滿意度最低。[10]

3.受教育程度對工作滿意度的影響

從表8的統(tǒng)計結(jié)果看，不同教育程度的女性科技人員總體滿意度存在顯著差異。大專及以下學歷的女性科技人員總體滿意度最高，本科學歷的女性科技人員總體滿意度最低。此現(xiàn)象根據(jù)實踐經(jīng)驗比較容易得到解釋。在科研單位中，本科學歷的女性科技人員占較大比例，她們的工作期望高于?？茖W歷的人員，低于碩士及以上學歷的女性科技人員。由于碩士及以上學歷的人員在單位中往往還是少數(shù)，許多單位是作為人才引進的，給予了她們較好的待遇和工作平臺，因此相比較而言，本科學歷的女性科技人員的工作滿意度最低。

表5 相關(guān)分析矩陣

表6 女性科技人員工作滿意度得分情況比較

表7 年齡對工作滿意度的影響

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本研究在構(gòu)建女性科技人員工作滿意度與組織承諾量表的基礎(chǔ)上，實證分析了女性科技人員工作滿意度的主要影響因素，并分析了女性科技人員工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，證明了本研究提出的假設(shè)，即女性科技人員的工作滿意度與組織承諾之間是正相關(guān)的關(guān)系。

表8 受教育程度對工作滿意度的影響

（二）相關(guān)建議

女性科技人員在我國當前的經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，只有了解女性科技人員的工作滿意度的影響因素，才能進行相應的激勵，從而提高她們的工作績效。

首先，本研究的實證結(jié)論表明，組織承諾與工作滿意度之間是正相關(guān)的關(guān)系，因此組織要通過建立有效的激勵機制，綜合運用各種激勵手段，提高女性科技人員的組織承諾度。比如，通過員工援助計劃增強員工對組織的歸屬感和認同感等，進而提高其工作滿意度。

其次，組織應適當提高女性科技人員的薪酬福利水平。許多實證研究表明，女性科技人員對組織的薪酬福利滿意度很低，因此，組織應該在盡可能的條件下提高員工的薪酬福利水平。比如，可以設(shè)置一攬子福利計劃供員工靈活選擇，這樣，既不會增加組織的成本，又可以提高員工對薪酬福利的滿意度。

第三，不同年齡的女性科技人員具有不同的工作滿意度。40—49歲年齡段的女性科技人員最不容易獲得高滿意度，但是這個年齡段又是出科研成績的最佳年齡段，因此，組織要有針對地實施激勵措施。比如，針對此年齡段員工處于中年、上有老下有小、面臨著嚴峻的工作家庭平衡問題的特殊性，努力幫助其解除后顧之憂，從而增強她們的工作滿意度。

[1]劉宏.制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員激勵機制研究[D].河北工業(yè)大學博士學位論文,2008.

[2]Hoppock R..Job Satisfaction[M].New York:Haper&Row, 1935.

[3]Cranny C.J.,Smith P.C.&Stone E.F..Job Satisfaction：How People Feel about Their Jobs and How It Affects Their Peformance[M].New York：Lexington Press,1992.

[4]孫建法.員工工作滿意度影響因素研究[D].山東大學碩士學位論文,2006.

[5]Locke E.A..The Nature&Cause of Job Satisfaction Handbook of Industrial&Organizational Psychology[M].Chicago: Rand McNally College,1976.

[6]劉小平,王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論,2001,(6).

[7]Meyer J.P.，Irving R.G.，Allen N.J..Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Wrok Experiences on Organizational Commitment[J].Journal of Organizational Behavior,1995,(1).

[8]劉益，劉軍，等.不同情商水平下領(lǐng)導行為與員工組織承諾關(guān)系的實證研究[J].南開管理評論,2007,(2).

[9]胡蓓，陳建安.腦力勞動者工作滿意度實證研究[J].科研管理,2005,(4).

[10]袁聲莉.員工滿意度實證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理,2002, (5).

責任編輯：董力婕

A Study on the Correlation between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Female Scientific and Technical Personnel

ZHANG Lili,WU Yuhan

Job satisfaction and organizational commitment have an important impact on the work behavior of scientific and technical personnel.Through empirical research of female scientific and technical personnel in Beijing,a positive correlation between personnel job satisfaction and organizational commitment was found,with the main factors being: salary,benefits,the job itself,promotion opportunities and colleagues.The study suggests improving welfare of female staff and establishing an effective incentive mechanism to improve job satisfaction.

job satisfaction;organizational commitment;female scientific and technical personnel

10.3969/j.issn.1007-3698.2012.03.010

2012-03-27

C913.68

A

1007-3698（2012）03-0054-06

張麗琍，女，中華女子學院管理學院教授，主要研究方向為人力資源開發(fā)與管理、女性創(chuàng)業(yè)；吳韻涵，女，中華女子學院管理學院人力資源管理系2009級學生。100101