龔道齊　康毅峰　譚曉玲　伍希嬋

自《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來，勞動合同雙方當事人的權利和義務更加明確，勞動者的合法權益得到了充分的保護，勞動關系變得和諧穩(wěn)定，勞動制度逐漸朝著適應社會主義市場經(jīng)濟的方向發(fā)展，勞務用工逐步走向社會化和市場化，有力地促進了經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。如何進一步規(guī)范勞務關系、規(guī)范合同制用工管理是值得社會各行各業(yè)關注和探討的一個問題。近日在人總行和武漢分行的安排布署下，我中支對合同制用工管理進行了績效審計，以此為契機對兄弟中支及相鄰單位的合同制用工展開了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在合同制用工管理過程中仍存在不少問題，希望引起大家的重視。

一、合同制用工的現(xiàn)狀及成效

（一）用工現(xiàn)狀

合同制用工是指以簽訂勞動合同或聘用合同方式建立勞動關系、或以勞務派遣形式形成用工關系的用工形式。人民銀行分支機構合同制用工包括兩類人員：合同制員工和勞務派遣人員。社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展、法律法規(guī)的完善和用工環(huán)境的改變，合同制用工的數(shù)量和用工范圍在不斷擴展，用工要求越來越高。目前人民銀行各分支行在上級行核定的用工人數(shù)范圍內(nèi)合理使用合同制用工，用工模式由以前單一的合同制員工用工逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧张汕矠橹骱贤茊T工為輔的雙軌運行模式，合同制用工已基本走向市場化管理，勞務雙方的權利義務更加明確。勞務派遣方式的用工單位主要是對勞動者進行日常管理，根據(jù)勞務派遣協(xié)議支付勞務服務費，勞動關系管理完全由公司方負責。以張家界中支為例：九十年代至今，合同用工由4名純合同制員工壯大到38名純勞務派遣員工，用工崗位從食堂和門衛(wèi)2個崗位延伸到門衛(wèi)、保安、司機、保潔、水電、復點、打字復印、開戶許可、機房管理等9個崗位，用工人員的文化程度從以前清一色的小學文化提高到初中、高中、大專以上學歷，這38名員工分別與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，勞務派遣公司通過勞務派遣協(xié)議派遣到張家界中支，張家界中支只需要根據(jù)勞務派遣協(xié)議對勞動者進行日常管理，按要求支付勞務費用，人員關系全權由勞務派遣公司負責處理。

（二）用工成效

合同制用工作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補充，為解決分支機構部分操作性、輔助性崗位人員不足的問題提供了有效途徑。合同制用工人員是分支機構提高金融服務水平、履行好中央銀行職能的重要人力資源。近年來，各分支機構在總行和各級分行的指導下把合同制用工的管理作為重中之重，出臺了一系列的制度和實施細則，采取了行之有效的措施和辦法，合同制用工管理日趨規(guī)范，勞務糾紛越來越少。

二、存在的問題

（一）用工需求及決策管理不到位

《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》要求各分支機構的合同制用工數(shù)量要嚴格控制在上級行核準的總量之內(nèi)。出于規(guī)避勞動糾紛的目的，一些分支行改變了對合同制用工的管理方式，人事部門不再統(tǒng)一組織合同制用工的招錄和管理，也因此上傳下達不到位，制度執(zhí)行不力，給合同制用工管理帶來了風險隱患。一是規(guī)劃需求管理不到位。用人部門沒有向人事部門提交招聘合同制用工人員的計劃申請，編制招聘方案；人事部門沒有按照崗位需求提出崗位和編制數(shù)，制訂用工規(guī)劃。二是用工數(shù)量控制不明確。對合同制用工沒有實行定崗、定編管理，沒有設立指標控制，沒有按照上級行的核準總量控制用工數(shù)量。三是招聘管理不規(guī)范。招錄合同制用工沒有通過民主決策；招錄合同制用工的條件、程序及錄用結果未公開。

（二）勞務關系建立和合同（協(xié)議）管理有漏洞

1、合同（協(xié)議）簽訂程序不合規(guī)。一是合同（協(xié)議）簽訂審核把關不嚴，與勞動者或勞務派遣公司簽訂勞動合同或勞務派遣協(xié)議沒有提交法律事務部審核，或者是法律事務部門把審核審核過程當形式、走過場，沒有起到真正意義上的把關作用，致使合同（協(xié)議）的簽訂失去了非常重要的法律保障環(huán)節(jié)。二是對合同（協(xié)議）的主體資格認識欠缺，簽訂的合同（協(xié)議）中，常有委托代理人無法定代表人的授權委托書代理簽訂合同（協(xié)議）、以內(nèi)設職能部門的簽章對外履行簽訂合同（協(xié)議）、合同（協(xié)議）的法人代表或委托代理人處只有簽章無本人親筆簽字等現(xiàn)象，有悖于《勞動合同法》和《合同法》的相關規(guī)定，不利于劃分合同（協(xié)議）雙方主體責任，不利于明確雙方當事人的權利義務，不利于解決法律糾紛。

2、合同（協(xié)議）內(nèi)容有缺限。一是合同（協(xié)議）內(nèi)容不完整。已經(jīng)簽訂的合同（協(xié)議）中，有些無勞動者的住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，有沒有對合同期限、工作崗位、工作時間和休息休假等內(nèi)容進行約定，有些沒有約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限，有些明明標明有附件，卻沒有附件材料，還有些前后條款內(nèi)容不一致，相互矛盾。二是合同（協(xié)議）填寫不嚴謹。在合同（協(xié)議）中有甲乙雙方未填寫簽訂日期、當事人與簽訂人名稱不一致、簽訂日期與生效日期不匹配（如簽訂日期在生效日期之后幾個月）等現(xiàn)象。給合同（協(xié)議）的履行帶來了風險，不利于爭議的解決。

3、合同（協(xié)議）履行不到位。一是違規(guī)擔保和收取保證金。雖然法律明確規(guī)定，在合同（協(xié)議）內(nèi)容中約定用工單位不得向勞動者收取費用，不得向勞動者要求任何形式的擔保，一些用工單位為了降低風險、減少損失，對重要崗位特別是與資金財產(chǎn)密切相關崗位，仍要求提供擔保和繳納風險抵押保證金。二是沒有按照約定履行合同（協(xié)議）。如合同（協(xié)議）對合同期限、服務崗位、人員數(shù)量和服務期限、人員配置、服務區(qū)域、服務項目、勞務服務費用的數(shù)額與支付方式、雙方權利義務等內(nèi)容都有相應的約定，當實際情況發(fā)生變化，合同（協(xié)議）未及時變更，造成實際履行合同（協(xié)議）與約定不一致，加大了勞務糾紛產(chǎn)生的可能性。

4、對勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同把關不嚴?！吨腥A人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有些用工單位使用的勞務派遣人員中有少數(shù)人員沒有與勞務派遣單位簽訂勞動合同，有些雖與勞務派遣單位簽訂了勞動合同，但合同期限少于二年，帶來了法律風險。

（三）編制外用工使用管理有瑕疵。

一是用工年齡超過法律規(guī)定范圍。按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（即達到正常退休年齡的），勞動合同終止。通常情況下女員工年滿55、男員工年滿60為正常退休年齡，用工單位為了減少用工成本，在那些體力耗費少、壓力較小的崗位上常常使用年齡偏大的員工，有些已經(jīng)超過了正常的退休年齡。二是涉密崗位人員沒有簽訂保密責任書?！吨袊嗣胥y行關于組織開展保密承諾書簽訂工作的通知》明確規(guī)定勞務派遣人員、外包服務人員上崗前，各單位組織人事部門應要求勞務派遣公司統(tǒng)一組織勞務派遣人員簽訂保密承諾書，由于保密責任意識淡薄，一些用工單位對合同制用工沒有統(tǒng)一要求簽訂保密承諾書，給用工單位帶來了潛在的風險隱患。

（四）解除勞動關系管理未落實

一是未辦理解除勞動合同手續(xù)。勞動合同法明文規(guī)定“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”，現(xiàn)實工作中，用工單位比較注重用工的招錄和日常管理，對辭職和辭退看得比較輕淡，在員工主動辭職和單位辭退員工時，很多只是口頭申請或通知走人了事，沒有任何手續(xù)，容易產(chǎn)生勞務糾紛。二是解除勞動合同文本沒有按規(guī)定保管。法律規(guī)定用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查，實際上，一些用工單位合同制用工的檔案管理工作做得很不到位，建立合同文本、終止合同文本、勞務費用的支付等資料沒有按檔案管理的要求進行保管，查找困難，不利于合同制用工管理工作。

（五）內(nèi)部控制管理不充分

在合同制用工的內(nèi)部控制管理上存在著制度缺失、制度內(nèi)容與法律規(guī)定不相符、執(zhí)行制度辦法不到位等現(xiàn)象。如有的單位在制定的制度中出現(xiàn)了合同制用工人員必須提供擔保這一有弊于勞動合同法和其他法律規(guī)定的內(nèi)容，有的單位沒有按照法律規(guī)定對連續(xù)用工人員制定并實行正常的工資調(diào)整機制，有的單位對合同制用工人員在本單位的連續(xù)工作年限不清晰，對可能簽訂無固定期限勞動合同的幾種情況比較模糊，增加了勞動糾紛產(chǎn)生的機率。

三、對策建議

（一）嚴格合同制用工管理的流程設計，有效提高管理水平

人總行要制定統(tǒng)一的合同制用工管理程序，明確責任追究，各級分支行要按照現(xiàn)行法律規(guī)定及時更新制度規(guī)定；對用工管理崗位人員進行必要的培訓，學法律、學制度，讓崗位人員明晰崗位責職范圍和崗位工作流程，提高風險處理能力，按流程依法依規(guī)進行合同制用工管理，降低人員因素引起的操作風險。

（二）嚴把勞務關系建立和終止關

謹慎對待勞動合同的解除和終止，依法依規(guī)解除或終止與勞動者之間的勞務關系，人民銀行各分支機構要以總行統(tǒng)一印發(fā)的勞動合同范本和勞務派遣協(xié)議范本作為參考模本，在簽訂和終止勞務合同（協(xié)議）時要特別提請法律事務部門人員認真審核，對合同（協(xié)議）要素和內(nèi)容把關守口，對勞動者與勞服派遣公司簽訂的勞動合同嚴格把關，保障協(xié)議要素完整、內(nèi)容合法，以維護自身和他人的合法權益，規(guī)避法律風險。

（三）嚴肅合同制用工的日常管理

各分支機構要在依法清理規(guī)范現(xiàn)有編制外用工、優(yōu)化整合編制內(nèi)人員的基礎上，合理使用合同制用工，嚴格控制將合同制用工配置到要害業(yè)務崗位，合理配備非合同制用工人員與合同制用工人員，避免出現(xiàn)同工不同酬的情況，執(zhí)行最低工資規(guī)定，使每一位合同制用工人員的工資報酬不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，同時參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位對合同期限較長或連續(xù)用工的合同制用工人員，依法建立正常的工資增長機制，降低對用工單位的信用風險和法律風險。

（四）建立激勵約束機制，激發(fā)合同制用工人員的潛在動力

合同制用作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補充，合同制用工人員是履行好中央銀行職能的重要人力資源，用工單位要轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理手段，盡可能地把合同制用工和正式員工放在同一個平臺上進行管理，同工同酬，制定相應的獎勵處罰辦法，充分激發(fā)合同制用工人員的勞動熱情，調(diào)動合同制員工履職的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為提高央行金融服務水平、更好地服務地方經(jīng)濟發(fā)展作出努力。