歐陽(yáng)奕　方曉波

摘要：21世紀(jì)以來(lái)，人力資源是第一資源的理念已經(jīng)成為共識(shí)。人是管理的主體和客體，對(duì)人性的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，是人力資源管理獲得成功的重要前提。本文根據(jù)人性質(zhì)態(tài)測(cè)評(píng)模型對(duì)5173網(wǎng)絡(luò)公司隨機(jī)調(diào)查獲取了202份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)，進(jìn)行了數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析。研究結(jié)論顯示，公司員工的人性訴求從大到小排序依次為社會(huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)人、經(jīng)濟(jì)人，且社會(huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)的人、經(jīng)濟(jì)人的測(cè)評(píng)值兩兩差異顯著，從而證實(shí)了員工的人性復(fù)雜性。最后針對(duì)員工的人性質(zhì)態(tài)排序設(shè)計(jì)了相應(yīng)的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；人性質(zhì)態(tài)；管理對(duì)策；引言：

人的發(fā)展以及對(duì)人的管理是現(xiàn)代組織管理的核心，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的根本任務(wù)和使命所在。沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆？沃爾頓（Sam Walton）在被問(wèn)及怎樣才能使組織成功時(shí)，就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購(gòu)買(mǎi)和復(fù)制，它在游戲場(chǎng)上是公平的；而人是不能被復(fù)制的！”。與此同時(shí)，對(duì)人性的理解是所有關(guān)于人的理論的基礎(chǔ)性命題，是各種具體學(xué)科無(wú)法繞開(kāi)的永恒話(huà)題。只有正確地認(rèn)識(shí)人性，制定合理的管理對(duì)策，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

本論文就結(jié)合人性質(zhì)態(tài)模型為5173網(wǎng)絡(luò)公司做一個(gè)實(shí)踐案例分析，通過(guò)模型的數(shù)據(jù)分析，為公司提出合理的管理建議。

一、公司概況

5173網(wǎng)絡(luò)公司是全中國(guó)最大的虛擬物品交易平臺(tái)，是中國(guó)領(lǐng)先的以規(guī)范化運(yùn)營(yíng)為己任的大型專(zhuān)業(yè)網(wǎng)游及數(shù)字產(chǎn)品在線(xiàn)交易電子商務(wù)平臺(tái)。在“用戶(hù)至上”思想的指導(dǎo)下及“追求卓越、超越自我”的精神激勵(lì)下，5173網(wǎng)絡(luò)公司憑借其先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)和服務(wù)理念，以快捷的交易速度、便利的交易流程、人性化的交易服務(wù)和不斷優(yōu)化的交易安全機(jī)制為交易雙方提供每周7天每天24小時(shí)不間斷的網(wǎng)游道具、帳號(hào)、點(diǎn)卡、代練交易服務(wù)。目前，公司已初步建立起用戶(hù)深度參與的服務(wù)質(zhì)量管理、反饋和激勵(lì)體系。該公司的員工呈現(xiàn)非常年輕化的趨勢(shì)。

二、人性質(zhì)態(tài)測(cè)評(píng)量表

本次社會(huì)實(shí)踐采用的是浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院李長(zhǎng)江教授的人性質(zhì)態(tài)測(cè)評(píng)量表。對(duì)人性質(zhì)態(tài)模型中的社會(huì)人、責(zé)任人、經(jīng)濟(jì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人四個(gè)主要人性質(zhì)態(tài)（稱(chēng)一級(jí)指標(biāo)）進(jìn)一步細(xì)分為2-3個(gè)二級(jí)指標(biāo)（見(jiàn)表1）。根據(jù)每一個(gè)二級(jí)指標(biāo)的內(nèi)涵，又分別計(jì)了5個(gè)陳述句，并按照利克特五級(jí)評(píng)分法，設(shè)計(jì)了非常不同意、不同意、不好說(shuō)、同意、完全同意五個(gè)選項(xiàng)，從而形成了一份共45個(gè)問(wèn)題的人性質(zhì)態(tài)測(cè)評(píng)量表。

表1人性質(zhì)態(tài)模型一級(jí)指標(biāo)12二級(jí)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)人12報(bào)酬激勵(lì)生活需求社會(huì)人12同事關(guān)系社交關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)的人12自我激勵(lì)工作成就責(zé)任人12工作責(zé)任社會(huì)責(zé)任道德責(zé)任

三、調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析

（一）調(diào)查的基本情況

本次發(fā)放的調(diào)研問(wèn)卷有250張，剔除填答不全、信息度不高的問(wèn)卷48份后，得到有效問(wèn)卷202份。年齡方面：20歲以下的有2人，21——25歲占91人，26—30歲占82人，30以上占27人，可見(jiàn)公司是呈現(xiàn)非常年輕化的趨勢(shì)。學(xué)歷方面：高中以下14人，中專(zhuān)31人，大專(zhuān)113人，本科44人。工作年限方面：5年以?xún)?nèi)的占134人，5—10年占52人，10年以上16人。

（二）數(shù)據(jù)處理結(jié)果

筆者采用spass17.0對(duì)問(wèn)卷調(diào)查所取得的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，一級(jí)指標(biāo)的測(cè)評(píng)值見(jiàn)表2。

表3顯示，四種人性時(shí)間sig值均小于0.05，所以社會(huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)人、經(jīng)濟(jì)人之間呈現(xiàn)出兩兩顯著差異性，所以公司的人性呈現(xiàn)復(fù)雜性。

表4顯示，自我激勵(lì)和成就激勵(lì)之間的T檢驗(yàn)P值大于0.05，其他均小于0.05，說(shuō)明除了自我激勵(lì)和成就激勵(lì)的測(cè)評(píng)均值差異不顯著以外，其它二級(jí)指標(biāo)之間差異顯著。

四、調(diào)查結(jié)果的簡(jiǎn)要釋因

表2、和表3表明，當(dāng)前公司的人性訴求排名依次是社會(huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)的人和經(jīng)濟(jì)人，且社會(huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)人、經(jīng)濟(jì)人的測(cè)評(píng)值兩兩差異顯著。

公司的社會(huì)人人性質(zhì)態(tài)排名第一，完全可以理解，與中國(guó)的大形勢(shì)也是相通的。中國(guó)人自古便有“天人合一“的價(jià)值觀念，人們需要人與周遭的環(huán)境和諧相處。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，同時(shí)中西文化沖突所帶來(lái)的精神困惑，又使得現(xiàn)代人特別渴望回歸以前和諧的人際關(guān)系當(dāng)中尋求和諧人際關(guān)系所帶來(lái)的安全和歸屬和精神寄托。而公司除了家庭以外的第二個(gè)生活環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中人們追求和諧的人際關(guān)系是公司員工的一種心理訴求。

從責(zé)任人看，公司員工的責(zé)任心是非常強(qiáng)烈，值得肯定的，因此責(zé)任人排名第二?，F(xiàn)代人在社會(huì)中生活，總是在義和利當(dāng)中不斷做出選擇。中國(guó)古代著名思想家孟子認(rèn)為人類(lèi)有共同的本性，人與禽獸之間的區(qū)別就在于有“側(cè)隱之心”、“羞惡之心”、“辭讓之心”、“是非之心”，這四心是仁義禮智四德的來(lái)源，人天然地有著追求這四德的趨向。公司不斷加強(qiáng)自己的企業(yè)文化，這種做法顯然收到了一定的效果，從而使公司的員工責(zé)任心和責(zé)任感都比較強(qiáng)烈。

公司實(shí)證研究表明，現(xiàn)代人自我實(shí)現(xiàn)的人的人性質(zhì)態(tài)測(cè)評(píng)值在四個(gè)主要人性質(zhì)態(tài)中排第三，說(shuō)明現(xiàn)代人自我實(shí)現(xiàn)的需求還比較低，現(xiàn)代人工作的動(dòng)機(jī)仍然停留在相對(duì)較低的需求層次上。這表明公司員工沒(méi)有達(dá)到既能按照自己興趣愛(ài)好從事喜歡的工作又能與組織目標(biāo)吻合的境界。但是公司的員工大多受過(guò)高等教育，并且都是年輕人，大多有雄心抱負(fù)，有自己的理想和追求，希望自己能在公司得到更大更好的升職空間。

公司的的經(jīng)濟(jì)人特征在人性質(zhì)態(tài)模型中排第四名，說(shuō)明公司的經(jīng)濟(jì)人特征還是不是特別明顯。公司員工雖然對(duì)物質(zhì)利益的追求沒(méi)有那么強(qiáng)烈，但是追求高質(zhì)量的生活，也是公司員工生活工作的重要方面。實(shí)證研究也表明，公司員工生活需求的測(cè)評(píng)值明顯高于物質(zhì)激勵(lì)的測(cè)評(píng)值，說(shuō)明員工對(duì)擁有更高質(zhì)量的生活資料，有著強(qiáng)烈的愿望，對(duì)改善生活品質(zhì)，享受高品質(zhì)生活，有著比較大的沖動(dòng)。當(dāng)然，這里面也有可能存在另外一個(gè)不可抗力的因素，因?yàn)槭窃谕患夜?，盡管我們強(qiáng)調(diào)了這個(gè)問(wèn)卷是匿名填寫(xiě)，我們不會(huì)向外人泄露，但是員工可能還是會(huì)出于自我保護(hù)心理，在經(jīng)濟(jì)人的填寫(xiě)上有所顧慮，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)人的分?jǐn)?shù)比較低。

五、根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出管理對(duì)策

根據(jù)以上結(jié)果，首先判斷出公司的員工人性的整體排序?yàn)椋荷鐣?huì)人、責(zé)任人、自我實(shí)現(xiàn)人、經(jīng)濟(jì)人。且兩兩呈現(xiàn)顯著差異。筆者認(rèn)為，如果組織中存在兩種以上不同的人性質(zhì)態(tài)，人力資源管理對(duì)策的選擇應(yīng)根據(jù)不同人性質(zhì)態(tài)的測(cè)評(píng)值排序及其差異顯著性。

1.實(shí)現(xiàn)民主管理，讓員工參與組織管理

強(qiáng)化員工歸屬感最有效的方法是使組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)保持一致，這樣員工在追求自己目標(biāo)的同時(shí)也會(huì)努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理專(zhuān)家提出了很多種技術(shù)方案，其中最有效的莫過(guò)于讓員工參與組織管理。

2.加強(qiáng)員工人際關(guān)系技能的培訓(xùn)

員工希望和同事、家人、朋友甚至是陌生人建立和諧的人際關(guān)系，有這種和諧的人際關(guān)系，員工才會(huì)真正的安心工作。然而在處理人際關(guān)系上，每個(gè)員工并不都擅長(zhǎng)，比如如何處理自己和同事之間的沖突、如何選擇溝通渠道與上下級(jí)和同事進(jìn)行溝通、如何正確的表達(dá)自己的建議等等，這些技能，一方面需要員工自已悟，另一方面也需要組織提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐的平臺(tái)。

3.完善溝通渠道，重視非正式溝通

隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，利我主義的不斷涌現(xiàn)，員工的精神壓力也在增大。溝通渠道的完善，特別是非正式溝通渠道的完善，不但可以緩解員工的精神壓力，還可以讓員工產(chǎn)生歸屬感。比如可以設(shè)立員工――直屬經(jīng)理、員工――越級(jí)管理階層兩條正式溝通渠道以及“公告欄”、“內(nèi)部刊物”、“有話(huà)直說(shuō)”等多條非正式溝通渠道。

4、信任員工，學(xué)會(huì)授權(quán)

組織內(nèi)的每個(gè)員工都需要學(xué)會(huì)合作，而合作的首要前提就是學(xué)會(huì)信任別人和得到別人的信任。信任和值得信任使得人更容易獲得知識(shí)和合作。當(dāng)員工信任自己的領(lǐng)導(dǎo)或者同事，他們就容易受其行為影響。建立信任的前提就是要保持言行一致，當(dāng)員工看到組織始終如一的以同一個(gè)價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行為方式，才會(huì)信任這個(gè)組織。管理者要告訴員工所關(guān)心的問(wèn)題的真相，而不能撒謊。信任是授權(quán)的重要前提，要堅(jiān)持疑人不用，用人不疑的授權(quán)原則。只有被授權(quán)者感知到授權(quán)者對(duì)自己的信任，才會(huì)充滿(mǎn)信心完成自己的項(xiàng)目工作。