李占彪 白俊

【摘要】 改革開放以來，隨著企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的加大和經(jīng)營者追求企業(yè)價(jià)值的最大化，會(huì)計(jì)人員在企業(yè)中的地位和作用越來越重要。然而，當(dāng)前中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員因工作不滿離職的現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為此，文章在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運(yùn)用EVLN模型分析了中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿意情境的行為反應(yīng)，進(jìn)而得出結(jié)論和啟示。

【關(guān)鍵詞】 工作不滿意； 會(huì)計(jì)人員； EVLN模型

一、引言

在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，有一支隊(duì)伍是不容易忽視的，這就是中國會(huì)計(jì)人員所起的專業(yè)作用。會(huì)計(jì)人員作為經(jīng)濟(jì)生活的管理者，他為經(jīng)營者提供科學(xué)的決策依據(jù)與分析，同時(shí)也是決策執(zhí)行的監(jiān)督者和活動(dòng)成敗的反饋者。尤其是改革開放30多年來，隨著企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的加大和經(jīng)營者追求企業(yè)價(jià)值的最大化，會(huì)計(jì)人員在企業(yè)中的地位和作用越來越重要，如會(huì)計(jì)人員是國際會(huì)計(jì)制度在中國企業(yè)通用化的先行者；是國際會(huì)計(jì)制度在中國企業(yè)本土化的踐行者；是企業(yè)完善會(huì)計(jì)制度的實(shí)現(xiàn)者；是企業(yè)強(qiáng)化會(huì)計(jì)制度的約束和監(jiān)督者等等。然而，當(dāng)前中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員存在著嚴(yán)重的因工作不滿離職的傾向增加和頻繁的人員流動(dòng)的現(xiàn)象。企業(yè)會(huì)計(jì)人員離職會(huì)帶來很多弊端：一方面會(huì)造成企業(yè)財(cái)務(wù)機(jī)密的泄漏，離職、培訓(xùn)和管理成本的增加；另一方面會(huì)造成企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展浪潮中因缺少關(guān)鍵的會(huì)計(jì)人員而錯(cuò)失良機(jī)等。這些不僅影響到企業(yè)自身和會(huì)計(jì)行業(yè)的發(fā)展，也影響到中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的規(guī)范。既然企業(yè)會(huì)計(jì)人員因工作不滿的情境已經(jīng)發(fā)生，那么如何在工作不滿的條件下降低企業(yè)會(huì)計(jì)人員的離職傾向就是一個(gè)亟待解決的問題。為此，文章將運(yùn)用EVLN模型全面考察中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)的行為反應(yīng)，以期幫助會(huì)計(jì)人員的監(jiān)管者發(fā)現(xiàn)更加有效的監(jiān)管措施，從而有利于企業(yè)自身和會(huì)計(jì)行業(yè)更加規(guī)范、健康的發(fā)展。

二、EVLN模型的理論基礎(chǔ)及其在中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員中應(yīng)用的可行性

（一）Hirschman提出的EVL理論

Hirschman（1970）首次較全面地提出了個(gè)體對所在的社會(huì)系統(tǒng)工作不滿意時(shí)至少會(huì)產(chǎn)生三種行為——退出（Exit）、呼吁（Voice）和忠誠（Loyalty），即EVL理論。

Hirschman認(rèn)為退出是指如果個(gè)體認(rèn)為在目前的情況下，自己的境遇不會(huì)有所改善，就會(huì)表現(xiàn)為與所在社會(huì)系統(tǒng)中斷關(guān)系的行為；呼吁是指個(gè)體總是嘗試著改變其現(xiàn)狀，并不是一味去選擇逃避，常常表現(xiàn)為試圖從各方面影響社會(huì)系統(tǒng)，從而引起組織或管理層注意的行為；忠誠是指個(gè)體如果遇到破壞性的情形時(shí)，既不選擇退出也不選擇呼吁，他們會(huì)選擇繼續(xù)堅(jiān)持工作，通過自己的努力直到工作變好的行為。

（二）Kolarska，&Aldrich，Rusbult，&Zembrodt提出的EVLN理論

Kolarska，&Aldrich(1980)在Hirschman(1970)的基礎(chǔ)上研究了消費(fèi)者對產(chǎn)品不滿時(shí)，會(huì)選擇沉默和不作為，即他們認(rèn)為的應(yīng)該有第四種行為。雖然Kolarska，&Aldrich沒有明確指出“忽略”一詞，但是這第四種行為就是“忽略”的意思。

Rusbult，Zembrodt，&Gunn(1982)首次明確地提出“忽略”一詞，他們在研究中把這種漫不經(jīng)心、缺乏關(guān)心、粗心大意、不負(fù)責(zé)任的行為稱之為忽略（Neglect）。這種行為包括漠不關(guān)心（Rusbult，Zembrodt，&Gunn，1982）、曠工（Hammer，Landau，&Stem，1981）、錯(cuò)誤率上升（Petty，&Bruning，1980）。

（三）Farrell發(fā)展完善的EVLN模型理論

Farrel（1983）在上述研究成果的基礎(chǔ)上，加入了忽略行為，并用破壞—建設(shè)性、主動(dòng)—被動(dòng)(積極—消極)兩個(gè)維度將工作不滿化分為退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠誠（Loyalty）和忽略（Neglect）四種行為類型，從而形成如圖1比較完善的EVLN模型理論。

第一維度是破壞—建設(shè)性維度，呼吁行為和忠誠行為是一種建設(shè)性的表達(dá)形式，個(gè)體就是以這種形式來維持良好的雇傭關(guān)系，同時(shí)保持滿意的工作環(huán)境；與之相對應(yīng)的退出行為和忽略行為卻是一種破壞性的表達(dá)形式。第二維度則是主動(dòng)—被動(dòng)（積極—消極）維度，退出行為和呼吁行為是一種主動(dòng)性的表達(dá)形式，含有努力解決對工作不滿的意愿（Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993）；相反，忽略行為和忠誠行為被看成是一種被動(dòng)、消極的表達(dá)形式。

Farrell認(rèn)為退出是自愿離開工作的行為，個(gè)體既可以離開公司，也可以在該社會(huì)系統(tǒng)中尋求轉(zhuǎn)換工作以離開不滿意的工作；呼吁是強(qiáng)調(diào)在修復(fù)經(jīng)營惡化和回到社會(huì)系統(tǒng)中以前績效水平的條件下，它作為關(guān)鍵的核心要素和恢復(fù)機(jī)制，只有在大量的員工參與下才能起作用的行為；忠誠是指耐心等待社會(huì)系統(tǒng)變革好轉(zhuǎn)，并相信社會(huì)系統(tǒng)的決策是正確的，這與Williams，Konrad，&Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了個(gè)體對工作不滿之后所產(chǎn)生的懈怠和輕視行為，包括漠不關(guān)心、曠工和錯(cuò)誤率上升等，由此會(huì)帶來社會(huì)系統(tǒng)中生產(chǎn)效率低下，并借機(jī)來警告管理層(李曉慧、王璐，2010）。

（四）EVLN模型理論在中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員應(yīng)用中的可行性

目前，學(xué)術(shù)界對EVLN模型理論應(yīng)用的研究主要集中在如心理契約違背的研究（劉佳、王艷，2011）、組織中進(jìn)諫行為的研究（段錦云、鐘建安，2005)、人力資源管理實(shí)踐的研究（郭德義，2008）和沖突管理的研究（Rubin et al，1994），但在中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿意情境行為反應(yīng)的研究則比較少見，因此文章引用EVLN模型對其行為反應(yīng)的研究，有助于更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)作出的相應(yīng)行為，更加快速有效地引導(dǎo)組織系統(tǒng)的變革。

文章通過調(diào)查中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員的工作狀況，發(fā)現(xiàn)他們在以下情況時(shí)會(huì)產(chǎn)生不滿：1.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與管理者之間就晉升機(jī)會(huì)、薪酬等級等意見不一致時(shí)；2.當(dāng)會(huì)計(jì)人員在公司提出建議得不到重視時(shí)；3.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與同事之間就工作中遇到的問題產(chǎn)生意見分歧時(shí)；4.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與直接上級之間產(chǎn)生磨擦?xí)r，直接上級對會(huì)計(jì)人員施加壓力。

面對不同情況會(huì)計(jì)人員所產(chǎn)生工作的不滿意，他們的選擇行為也呈現(xiàn)多個(gè)維度：1.退出，從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)，或者轉(zhuǎn)行不再從事會(huì)計(jì)工作。2.呼吁，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員在遇到意見分歧或利益之爭時(shí)，并不是一味去選擇逃避，而是積極主動(dòng)地把問題反饋到組織或管理層，試圖從各方面影響組織系統(tǒng)，從而有利于問題的更好解決。3.忠誠，表現(xiàn)為有些會(huì)計(jì)人員在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或外部環(huán)境不規(guī)范甚至自己的利益受到破壞時(shí)，本著熱愛職業(yè)的忠誠，他們會(huì)選擇繼續(xù)堅(jiān)持工作，通過自己的努力直到情況變好。4.忽略，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員的正確建議不被重視或者自己應(yīng)得的利益受到損害時(shí)，會(huì)選擇消極怠工、工作不積極及放棄會(huì)計(jì)人員應(yīng)有的執(zhí)業(yè)精神。

以上本文調(diào)查的中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員面對工作不滿意的多維度行為是否真實(shí)、可靠呢?他們工作不滿意時(shí)的偏好程度如何呢?下面將運(yùn)用EVLN模型理論來分析。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本次研究中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿情境的行為反應(yīng)，本著全面、客觀、公正及謹(jǐn)慎的原則，對北京、廣東、河北、河南、湖北、江蘇、遼寧、內(nèi)蒙古、山東、陜西、上海、四川、天津、新疆、浙江等地58家企業(yè)的210名會(huì)計(jì)人員，采用匿名調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)。樣本企業(yè)既包括國有企業(yè)，也包括非國有企業(yè)；既包括大型企業(yè)，也包括中小型企業(yè)。在朋友、同學(xué)和相關(guān)企業(yè)界人士的幫助下，共發(fā)放問卷210份，回收191份，回收率為90.95%，剔除不認(rèn)真作答、不完全作答的問卷，共得到有效問卷146份，有效率為75.26%，樣本描述性統(tǒng)計(jì)詳見表1。

（二）測量工具

本文采用的量表是在借鑒Farrell(1983)開發(fā)的對EVLN行為的四維度測量表和林忠等（2010）開發(fā)的對工作不滿的二維度測量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)的一個(gè)新EVLN模型工作不滿測量表。這一量表有22道題目，其中退出行為有4道題目，如：“我經(jīng)常察覺我想要辭去工作”、“我經(jīng)常想要辭去現(xiàn)在的工作”等；忠誠行為有4道題目，如：“不管組織出現(xiàn)順境還是逆境，我都不會(huì)離開”、“當(dāng)其他人批評組織時(shí)，我總會(huì)全力以赴維護(hù)組織的聲譽(yù)”、“直到組織中出現(xiàn)的問題得到解決，我才會(huì)離開”等；呼吁行為有4道題目，如：“我經(jīng)常就目前的形勢與我的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論”、“我經(jīng)常就組織中某些問題向上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議”、“對于本部門中領(lǐng)導(dǎo)者的工作監(jiān)督/指導(dǎo)方式中出現(xiàn)的問題，我經(jīng)常建議通過變革的方式解決”等；忽略行為有5道題目，如：“有時(shí)候我不想工作的時(shí)候，我會(huì)請病假或?qū)ふ移渌碛刹簧习唷?、“如果我沒有心情工作，我上班就可能會(huì)遲到”、“我可能會(huì)對工作失去動(dòng)力”等；工作內(nèi)部不滿有3道題目，如：“我提出建議的受重視程度”等；工作外部不滿有2道題目，如：“對我的直接上級不滿”、“對我的同事不滿”。

該量表采用李克特(Likert)的五點(diǎn)法測量（“1”代表“非常同意”、“2”代表“同意”、“3”代表“不一定”、“4”代表“不同意”、“5”代表“非常不同意”）。所有問卷采用匿名作答方式，要求被調(diào)查者本著獨(dú)立認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對22個(gè)題項(xiàng)涉及內(nèi)容的滿意程度進(jìn)行選擇。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方法

本文采用SPSS Statistics V17.0軟件處理調(diào)查所得到的有效樣本數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主要統(tǒng)計(jì)分析包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析（DSA）、度量可靠性分析（MRA）、探索性因子分析（EFA）、相關(guān)分析（CA）和回歸分 析（RA）。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與度量可靠性分析

描述性統(tǒng)計(jì)和度量可靠性分析詳見表2。

測量的信度是指使用相同的研究技術(shù)重復(fù)檢測同一個(gè)對象時(shí)，得到相同研究結(jié)論的可能性（Earl，R.，Babbie，1999），Cronbachs Alpha系數(shù)是所有可能的分半信度（Split Halve Reliab-ilities）的平均值，是理想的信度預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)（魏峰，2004）。Cronbachs Alpha系數(shù)的取舍標(biāo)準(zhǔn)是：在0.9以上表示量表的內(nèi)在信度很高；在0.8—0.9之間表示非常好；在0.7—0.8之間表示相當(dāng)好；大于0.65而小于0.7為最小可接受值域；大于0.35而小于0.65表示量表的設(shè)計(jì)存在很大問題應(yīng)重新設(shè)計(jì)；小于0.35表示信度過低（Nunnally，1967）。從表2的分析結(jié)果可以看出，各個(gè)項(xiàng)目的度量可靠性即信度均大于0.7，說明該量表測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性均較好。描述性統(tǒng)計(jì)中，忽略行為、退出行為的均值和標(biāo)準(zhǔn)差較呼吁行為、忠誠行為的反應(yīng)高，工作外部不滿的均值較工作內(nèi)部不滿的反應(yīng)高，忠誠行為的均值和標(biāo)準(zhǔn)差最低。

（二）探索性因子分析

本文采用Hotelling（1933）提出的主成分分析法（PCA）和Comrey（1978）提出的KMO—Bartlett球形檢驗(yàn)，對EVLN模型工作不滿意量表進(jìn)行探索性因子分析。

EVLN模型工作不滿意量表的KMO值為0.692，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為866.909，Df=231，顯著性水平為0.000，拒絕了相關(guān)矩陣為單位矩陣的假設(shè)，因此滿足進(jìn)行因子分析的條件。因子分析采用主成分分析法提取因子，經(jīng)過具有kairser標(biāo)準(zhǔn)化的最大方差法正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的主成分作為因子(剔除因子負(fù)荷小于0.4的項(xiàng)目)，結(jié)果共得到6個(gè)因子，6個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率即累計(jì)共解釋變量為59.022%；探索性因子分析結(jié)果詳見表3。

由表3可以看出，22道題目大多呈現(xiàn)在理論維度上，僅有個(gè)別呈現(xiàn)交叉負(fù)荷和負(fù)荷為負(fù)的情況。具體來說：因子1解釋了13.274%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.7可以得出，4道“退出行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子1上；因子2解釋了11.645%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.53可以得出，5道“忽略行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子2上，其中有1道題目出現(xiàn)交叉負(fù)荷在因子1上；因子3解釋了9.826%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.5可以得出，4道“忠誠行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子3上；因子4解釋了9.739%的方差，結(jié)合載荷因子R=0.625可以得出，3道“呼吁行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子4上，另外1道題目呈現(xiàn)負(fù)荷為負(fù)；因子5解釋了7.434%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.548可以得出，3道“工作內(nèi)部不滿”題目都較好地呈現(xiàn)在因子5上；因子6解釋了7.1%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.731可以得出，2道“工作外部不滿”題目都較好地呈現(xiàn)在因子6上。

（三）相關(guān)分析

本研究主要探討中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)的行為反應(yīng)程度，為了證明EVLN模型工作不滿意量表各變量之間是否存在關(guān)系以及確定關(guān)系的緊密程度和方向，對本研究的主要變量采用Pearson相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)分析，得到結(jié)果如表4。

由表4的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，總體來看，EVLN模型工作不滿意量表各變量之間呈現(xiàn)中低水平相關(guān)。具體來說：“退出行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.01水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.377**），與其他變量關(guān)系均不顯著；“呼吁行為”與“忠誠行為”呈現(xiàn)0.01水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.318**），與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)（R=-0.208*），與其他變量之間關(guān)系均不顯著；“忠誠行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)（R=-0.164*）；“工作內(nèi)部不滿”與“工作外部不滿”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.176*）。

（四）回歸分析

本文采用Francis Galton(1889)提出的線性回歸分析法，考察社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的不同水平上，中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿意的行為反應(yīng)維度，即EVLN模型工作不滿意量表的6個(gè)維度(退出、呼吁、忠誠、忽略、工作內(nèi)部不滿、工作外部不滿)是否存在因果關(guān)系。表5顯示的是以社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、單位性質(zhì)、職業(yè)崗位、在目前單位的工作年限、學(xué)歷水平)的6個(gè)維度為自變量，以EVLN模型工作不滿意量表的6個(gè)維度為因變量的線性回歸分析。

從表5的回歸分析結(jié)果可以看出，“退出行為”在性別、學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性，在目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性；“呼吁行為”在年齡、單位性質(zhì)上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性；“忠誠行為”在年齡、職業(yè)崗位、目前單位的工作年限、學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在性別上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性；“忽略行為”僅在年齡、單位性質(zhì)上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在其他社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上均沒有呈現(xiàn)顯著性；“工作內(nèi)部不滿”在性別上(標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)為0.330，Sig為0.000)呈現(xiàn)0.001水平的顯著性，在學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性；“工作外部不滿”在年齡、職業(yè)崗位、目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在性別、單位性質(zhì)、學(xué)歷水平上均沒有呈現(xiàn)顯著相關(guān)的關(guān)系。

五、結(jié)論和啟示

本文通過運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、探索性因子分析、回歸分析等方法，考察了中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿意情境時(shí)的行為反應(yīng)，分析了EVLN模型工作不滿意量表各維度之間的關(guān)系，研究了EVLN模型工作不滿意量表6維度與社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)6變量間是否存在因果關(guān)系，主要得出以下結(jié)論和啟示。

1.從中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表的描述性統(tǒng)計(jì)和度量可靠性分析可以發(fā)現(xiàn)，對工作不滿六個(gè)分析因素的均值從大到小排列依次是：忽略行為>退出行為>呼吁行為>工作外部不滿>工作內(nèi)部不滿>忠誠行為。由此得知，中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作中遇到問題時(shí)，首先會(huì)采用忽略行為，會(huì)選擇消極怠工、工作不積極及放棄會(huì)計(jì)人員應(yīng)有的執(zhí)業(yè)精神；其次會(huì)在忽略行為得不到滿足的情況下，采取退出行為，以尋求更大的發(fā)展空間，這與李曉慧、王璐（2010）研究中的排序有很大的不同。另外，通過研究可以看出，呼吁行為的均值雖高于忠誠行為的均值，接近于工作外部不滿的均值，但與忠誠行為的均值相差不大，也比較接近；工作內(nèi)部不滿的均值要小于工作外部不滿的均值，接近于忠誠行為的均值。分析其原因可能是：首先，中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工工作中遇到由外部不滿引發(fā)的問題時(shí)，會(huì)較多地采取積極的措施把問題反映到管理層，與上級、同事之間進(jìn)行有效的溝通等呼吁行為的方式尋求問題的有效解決；其次，由于受到中國傳統(tǒng)“儒家文化”的影響（郭桂杭，2010），中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在遇到由內(nèi)部不滿引發(fā)的工作問題時(shí)，會(huì)采取忠誠行為的方式堅(jiān)守工作，不離不棄，通過自己的努力直到情況變好；再次，在中國文化背景下，會(huì)計(jì)人員受“先攻后守(王湘潭，1990)”和“中庸之道（楊子吟、鄒效維，1998）（陳維新、鄭鳳霞，2006）”的影響，在工作遇到問題時(shí)，會(huì)首先采取積極的呼吁行為，在其受挫后，會(huì)采取堅(jiān)守行為，進(jìn)而會(huì)在呼吁行為和忠誠行為之間尋求折中。于是，呼吁行為的均值雖高于忠誠行為的均值，但相差不大。

2.中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表的6維度的度量可靠性都比較高；但從效果完美程度來看，探索性因子分析并不十分完美，主要表現(xiàn)在“忽略行為”的題目和“忠誠行為”題目的都重疊在因子1的情況。這與李曉慧、王璐（2010）對中國注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)樣本進(jìn)行EVLN模型五維度因子分析的結(jié)論有些相似之處。不同的是，李曉慧、王璐（2010）的分析中“進(jìn)攻型表達(dá)”的部分題目與“忽視”題目重疊在一個(gè)因子上的情況的重疊題目比較多，而本文“忽略行為”的題目和“忠誠行為”題目重疊在因子1上的情況的重疊題目只有一個(gè)。因此，從其理論和實(shí)際數(shù)據(jù)分析符合程度并不完全相一致的情況來看，中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作中遇到問題時(shí)引發(fā)不滿的因子并不止如退出行為、呼吁行為、忠誠行為、忽略行為、工作內(nèi)部不滿、工作外部不滿等6個(gè)因子，還有新的因子影響其行為反應(yīng)，這就為中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員對工作不滿意情境行為反應(yīng)的研究提供了新的思考空間和探索方向。由此，筆者認(rèn)為，在以后的研究中，可以針對中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員的特點(diǎn)，對其工作不滿意情境的行為反應(yīng)采用多種方法進(jìn)行深入的分析，以期找到更完美的模型和方法進(jìn)行驗(yàn)證。

3.從對中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表各變量的相關(guān)分析可以看出：首先，F(xiàn)arrel（1983）提出的“破壞—建設(shè)性”維度的劃分，在“忽略行為”與“退出行為”相關(guān)性較高、“呼吁行為”與“忠誠行為”相關(guān)性較高的結(jié)論上得到了有效性驗(yàn)證。其次，從“呼吁行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)(R=-0.208*)可以推測出，雖然中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在“呼吁行為”受阻的情況下，既有可能如上文所證明的采取“忠誠行為”，也有可能如本段所推測的采取“忽略行為”，即中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員在向上級提出合理的建議不被重視或者與上級的有效溝通失敗時(shí)，會(huì)在以后的工作中采取“忽略行為”，這對企業(yè)來說是極為不利的，因此，筆者認(rèn)為可以采取如下建議來避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)：第一，企業(yè)人力資源部可以在招聘財(cái)務(wù)人員時(shí)，對其進(jìn)行心理素質(zhì)測試，對于那些測試結(jié)果顯示有剛愎自用，沒有主見傾向的應(yīng)聘人員予以淘汰。第二，企業(yè)要建立有效的激勵(lì)懲戒機(jī)制，對于能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出合理意見的財(cái)務(wù)人員，給予有效的激勵(lì)；反之，對于在相同情況下，采取“忽略行為”的財(cái)務(wù)人員給予必要的懲戒。第三，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的上級領(lǐng)導(dǎo)要定期與本部門的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)了解其對工作不滿的行為反應(yīng)特征，查找引起工作不滿的內(nèi)外部原因，減少因消極怠工、人才流失對企業(yè)造成的負(fù)面影響。

4.從對中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表6維度與社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)6變量間的回歸分析中可以看出：“退出行為”、“忠誠行為”和“工作內(nèi)部不滿”在自變量“性別”、“學(xué)歷水平”上顯著；“年齡”和“單位性質(zhì)”對“忽略行為”、“呼吁行為”影響顯著；“忠誠行為”和“工作外部不滿”在自變量“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”上顯著；“目前單位的工作年限”對“退出行為”、“呼吁行為”影響顯著。據(jù)此，本文認(rèn)為，中國企業(yè)會(huì)計(jì)人員要從“年齡”、“單位性質(zhì)”兩個(gè)自變量入手，減少甚至杜絕“忽略行為”的發(fā)生；要從“年齡”、“單位性質(zhì)”、“目前單位的工作年限”入手，激勵(lì)“呼吁行為”的發(fā)生；要從“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”、“性別”、“學(xué)歷水平”入手，鼓勵(lì)“忠誠行為”的發(fā)生；要從“性別”、“學(xué)歷水平”入手，減少“工作內(nèi)部不滿”的發(fā)生；要從“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”入手，減少“工作外部不滿”的發(fā)生?！?/p>

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