作者簡介：周迎，女，漢，遼寧錦州，清華碩士研究生，法律，人力資源師，工作單位：銀承從業(yè)人員。

對于在21世紀初以來已經(jīng)經(jīng)歷過就業(yè)或者正在經(jīng)歷就業(yè)的人來說，管理培訓生（以下簡稱管培生）這個詞不僅不陌生，反而是絕大部分人找工作的必經(jīng)之路。21世紀初的時候，國內(nèi)的網(wǎng)站上關(guān)于管培生的招聘信息寥若晨星，人們對管培生這個詞充滿了好奇。時至今日，管培生與校園招聘已然成為親密的戰(zhàn)友，校園招聘不招管培生的單位越來越少了，在求職應聘者的眼中校園招聘不招管培生反而成了“不正常”了。誠然，在傳統(tǒng)校園招聘的環(huán)境下，管培生的出現(xiàn)猶如一股新鮮的血液，使校園招聘行為找到了新的途徑和努力的方向，不僅活躍了整個的招聘市場，而且為招聘單位提供了招聘培養(yǎng)人才的新模式。

一、管培生項目及其閃光點

（一）管培生項目

招聘行為從很早就出現(xiàn)了，但是管培生在21世紀初才逐步在中國的大地上生根發(fā)芽，這并不奇怪，因為相比其他招聘形式，管培生項目（Management Trainee Program，MTP）是地地道道的泊來品。中國文化背景下的管培生項目是指企業(yè)集中資源和精力對具備高層領導者潛質(zhì)的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生進行一定期間（通常1-3年）系統(tǒng)、全面的管理培訓，使學生在培訓期內(nèi)學習基本的技能和管理知識，增強企業(yè)文化的認同感，迅速成為忠于企業(yè)又服務于企業(yè)的管理人才，并在之后的職業(yè)生涯中不斷調(diào)整方向，成為真正的企業(yè)精英。

（二）管培生項目在校園招聘中的閃光點

1、傳統(tǒng)校園招聘模式的缺點

傳統(tǒng)的筆試、面試的校園招聘模式是企業(yè)考察應聘者是否具備基本的從事工作的素質(zhì)和能力的最直接的溝通方式，可以說“企業(yè)挑人”的傾向性大于“人挑企業(yè)”。21世紀的應聘求職者絕大部分都是80、90后，他們與前輩的價值觀和對工作的期望是不同的，他們渴望自我價值、找工作最看重的是職業(yè)規(guī)劃。對于企業(yè)來說，傳統(tǒng)校園招聘模式的較為簡單的招聘程序?qū)τ谇舐殤刚叩目疾靸H僅停留在簡歷描述和短短的幾次“正面交鋒”，對于某一應聘者的性格特點、思維邏輯性、職業(yè)規(guī)劃等方面沒有認識或者很難認識到。

2、管培生項目巧搭校園招聘-人才培養(yǎng)快車道

當企業(yè)和應聘求職者在傳統(tǒng)的校園招聘道路上踟躇而不得其路時，管培生項目作為指路標開啟了校園招聘新模式的大門，其廣泛應用也必然是水到渠成。管培生項目在發(fā)展過程中逐漸展露優(yōu)勢。一方面，管培生項目契合應聘求職者對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)前景和員工福利的心理期望；另一方面，管培生項目為企業(yè)提供展示風采和招賢納士的機會，大大提高了簡歷的投遞數(shù)量。

（三）管培生項目對中小企業(yè)校園招聘的重要意義

1、巧妙躲避大企業(yè)的排擠，在招攬人才方面搶先機。大企業(yè)基礎大、規(guī)模大，人才多，管培生要想在大企業(yè)里嶄露頭角、施展才華，在最初的3-5年里不拼個“你死我話”，“殺出一條血路”是很難到達人才金字塔的上層的。但相比之下，中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，根據(jù)經(jīng)驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優(yōu)秀的中高層管理人員，推動企業(yè)健康、快速地成長。

2、以“平臺”吸引人，以“情感”鼓舞人。管培生在中小企業(yè)中較為受到重視，以筆者以及筆者所認識的朋友、同事為例，其在企業(yè)的上升空間和晉升途徑比大企業(yè)寬的多。例如，李某，畢業(yè)之后以管培生身份進入四大國有銀行之一的某省分行，1年基礎柜臺學習，1年支行營銷學習后進入省分行培養(yǎng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和適當考慮本人意愿，先定在某一崗位學習2-3年后，視情況是否調(diào)崗或者晉升；而同年畢業(yè)的陳某，畢業(yè)之后以管培生身份進入一家股份制的城商行，3-6個月基礎柜臺學習，3-6個月支行營銷學習后進入省分行或總行機關(guān)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和考慮本人意愿在某一崗位學習，除了基礎知識和技能的學習外，還參與了銀行的體制改革，由于能力較強或缺少人手，又參與了該部門的其他工作和項目，3年之后基本掌握該部門的多崗位業(yè)務，晉升為崗位負責人。中小企業(yè)的培養(yǎng)模式使管培生感覺受到重視，加深了管培生對企業(yè)的感情和認同感。

3、管培生與上層接觸機會較多，加深了對企業(yè)文化和管理文化的理解，強化執(zhí)行力，形成良性循環(huán)。中小企業(yè)的組織架構(gòu)相對簡單、清晰，管理層級相對較少，管培生接觸上層的機會多，對企業(yè)的文化和改革的目的比一般分行員工要理解的更深，增強了對企業(yè)文化的認同感，提高對企業(yè)的忠誠度。

二、中小企業(yè)管培生項目發(fā)展的困境

正如錢幣有兩面一樣，校園招聘過程中的管培生項目使中小企業(yè)在招聘和員工培養(yǎng)環(huán)節(jié)有著大企業(yè)不具備的靈活性，但是在實施管培項目的過程中又有招架不住的尷尬。

（一）“管理培訓”在管培過程中失去方向。

目前，采用管培的企業(yè)多為國際大型企業(yè)，如寶潔、渣打、G E 等……。管培生計劃最初是國外大企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)領導人才和管理層的項目，是大企業(yè)在多年的選、用、育、留人才的經(jīng)驗中總結(jié)出來的成功法則。大部分中小企業(yè)還處于選、用人才的階段，管培生項目也是借鑒成熟大企業(yè)的經(jīng)驗，在摸索和效仿中前行。校園招聘上，很多中小企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的高素質(zhì)、高學歷畢業(yè)生，也制定了自己的“管培項目”，但往往有形似神不似之嫌。一些企業(yè)過分夸大公司的實力，當畢業(yè)生進入企業(yè)工作后發(fā)現(xiàn)與事實不符。在實際情況中，中小企業(yè)在入職培訓的過程做的有聲有色，但是入職培訓之后呢，管培找不到了原來的方向，往往出現(xiàn)“管而不培”，管培生最關(guān)心的職業(yè)生涯也無從談起，校園招聘的成果付之東流。

（二）內(nèi)部配套機制不健全，管培之路沒有修好。

在校園招聘中對于管培生項目的宣講在本質(zhì)上說是對管培生項目的錦上添花，并不是真實的內(nèi)部聯(lián)系相互協(xié)調(diào)的完美計劃。其實，管培項目不僅僅是招聘培訓的事情，它是內(nèi)部培養(yǎng)的一整套體系，涉及到招聘、培訓、薪酬、福利、業(yè)務支持、領導重視等方方面面。中小企業(yè)與大企業(yè)的差距之一就是很多基本的制度、體制不健全，更不用說用制度、體制來支持管培項目的開展了，于是管培項目的實施就缺少了基本的內(nèi)部機制支持，這是中小企業(yè)管培項目的先天不足之處。因此，招聘宣講得越好，管培生的心理反差越大，這無疑是對校園招聘協(xié)調(diào)性的考驗。

（三）惡性循環(huán)導致信用危機。

校園招聘只是管培項目的開始而已，豐富多彩的校園招聘給企業(yè)的管培生項目戴上了可愛的花環(huán)，但由于中小企業(yè)缺少管培的經(jīng)驗，1-2年之后，所謂的管培生只是一名操作崗的普通員工，沒有輪崗、也沒有管理經(jīng)驗，能力達不到晉升的要求，自然也沒有晉升通道，招聘所承諾的彩虹橋原來只是海市蜃樓的假象，管培生在情感上“上當受騙”，質(zhì)疑招聘誠信度。而作為一個企業(yè)而言，尤其是中小企業(yè)，其對員工付出的人力成本越多，對員工的忠誠度期望越高。當管培生產(chǎn)生文化認同的質(zhì)疑時，中小企業(yè)往往采取托、耗等“停止培養(yǎng)”方式，用管理手段解決問題，造成矛盾加劇。2011年中華英才網(wǎng)為某股份制銀行做的管培生培養(yǎng)方式調(diào)查，這一調(diào)查說明管培生自身渴望學習更多知識，渴望得到更多鍛煉。目前管培生期望比例最高的前三項是輪崗、導師（師徒）制、工作鍛煉。而目前的很多中小企業(yè)往往沒有做這三項或沒有做好這三項。

（四）高校雇主品牌建設如何依靠先天不足的管培項目，如何在校園招聘環(huán)節(jié)打響第一炮。

校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺。雇主品牌建設不是一個新問題，但也絕不是老生常談。從各大招聘中介機構(gòu)合作單位的校園招聘計劃中可以看出，各大中企業(yè)已經(jīng)將雇主品牌引進校園招聘的平臺。中華英才網(wǎng)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：第九屆中國大學生最佳雇主行業(yè)排行榜上的TOP10無一不是國內(nèi)大中企業(yè)和知名企業(yè)。中小企業(yè)在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中形勢不容樂觀。如果管培項目遭質(zhì)疑，校園招聘缺乏說服力，中小企業(yè)高校雇主品牌建設很可能輸在起跑線上。

三、校園招聘的行為分析——中小企業(yè)管培項目困境的原因分析

（一）人才招聘求快與人才培養(yǎng)求穩(wěn)的博弈

在2011年的校園招聘中，企業(yè)平均遭到20%的目標聘用學生的毀約。求職學生毀約率與企業(yè)類型和企業(yè)規(guī)模有明顯的關(guān)系。中小企業(yè)在競爭激烈的校園招聘中遭遇到的毀約率更高。校園招聘的市場是一個特殊的市場，具有時限性，招聘優(yōu)秀學生講求一個快字。而中小企業(yè)缺乏管培生的培養(yǎng)經(jīng)驗，很多基本的制度和精細培養(yǎng)方案還沒有完全理清。于是便出現(xiàn)這樣的情況：人已經(jīng)招進來了，但是如何具體培養(yǎng)還在思考中，因此管培生的職業(yè)發(fā)展通道不清晰，管培生的培養(yǎng)具有邊想邊做的無奈。

（二）傳統(tǒng)的用人理念與新思想轉(zhuǎn)變的碰撞

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)有生產(chǎn)規(guī)模較小，市場變化的適應性強，機制靈活的特點。在傳統(tǒng)的中小企業(yè)中，其用人之道往往不在于員工學歷有多高，因為除了技術(shù)企業(yè)外，大部分企業(yè)的大部分員工都是操作人員。無論是在招聘還是在管理方面，企業(yè)占有絕對優(yōu)勢。但當企業(yè)發(fā)展壯大，尤其是發(fā)展到跨區(qū)經(jīng)營的規(guī)模時，其招聘和管理要求發(fā)生變化。面對更專業(yè)、更有經(jīng)驗和更高綜合素質(zhì)的應聘者來說，傳統(tǒng)的強管理用人理念已經(jīng)無法滿足人才引進的要求，人文關(guān)懷、軟管理才是應聘者青睞的。盡管校園招聘的管培生沒有工作經(jīng)驗，但是在招聘的雙向選擇中，企業(yè)的優(yōu)勢減小了，在還沒有探索出自己的一套用人之道前，用人思想和理念的轉(zhuǎn)變需要一個過程。

（三）多方面協(xié)調(diào)管理與關(guān)注管培生培養(yǎng)的平衡

中小企業(yè)在當前大多處于二次創(chuàng)業(yè)或者產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵時期，需要關(guān)注多方面的平衡發(fā)展，尤其在建章立制及改革期間，任何方面的發(fā)展出了問題都會引發(fā)系統(tǒng)性風險。近些年的大學生都是80后，2012年第一批90后即將成為就業(yè)大軍中的一員。80后的獨生代子有著自我實現(xiàn)的意愿和被關(guān)注的意愿。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90后畢業(yè)生有強烈的自我意識，渴望在工作中受到尊重，關(guān)注自身利益。中小企業(yè)在管培生培養(yǎng)的問題上十分重視，但是由于這樣那樣的原因，管培生的培養(yǎng)仍存在問題，企業(yè)不可能也沒有足夠的精力長時間關(guān)注管培生的成長，而這些渴望被關(guān)注和被重視的管培生能否理解中小企業(yè)的苦衷還是一個問題。

（四）建章立制的基礎工作任重而道遠

很多中小企業(yè)管理不健全的根本原因就是建章立制工作沒有做起來。無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的建章立制是企業(yè)管理的依據(jù)。建章立制的重要性古已有之。劉邵的《人物志·第三章·第一節(jié)》就有“建法立制，強國富人，是謂法家，管仲、商鞅是也……”盡管這里面講的是法家代表人物，但是卻也說明了建法立制與國家發(fā)展的關(guān)系。偌大一個國家尚且如此，況企業(yè)呼？許多中小企業(yè)在初級發(fā)展時期，很多規(guī)章制度都沒有系統(tǒng)地建立或者雖有規(guī)章制度但也已經(jīng)不能滿足快速發(fā)展的要求了。究其原因主要有發(fā)展業(yè)務而分身乏力，等待體制改革、組織結(jié)構(gòu)升級成果的直接運用，人員流動頻繁而帶來的經(jīng)驗沉淀和文化傳承的缺失，高層思想的轉(zhuǎn)變等多方面。管培生項目制度難以建立的根本原因就是經(jīng)驗的累積沒有成文，而這也是正是管培依賴的其他基本規(guī)章制度，如薪酬福利、級別晉升、員工保障等也未能建制成文的原因?？梢哉f，建章立制工作跟不上，校園招聘和管培生項目就總是在一年一個新方案，換一個領導換一種方案，尋求不同嘗試的所謂“創(chuàng)新”中鬼打墻。

四、打通中小企業(yè)校園招聘聚英才、引學子的出路

（一）從管培生最初的培養(yǎng)目的和本企業(yè)的實際情況反思校園招聘的管培模式。中小企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)升級和二次改革的過程中對于人才的需求大于其成長初期。而社會招聘從娘胎帶來的“跳槽”疾病使得中小企業(yè)越來越深刻地體會到培養(yǎng)“自己人”的重要性。管培生絕大部分都是高校的應屆畢業(yè)生，他們學歷高、素質(zhì)高、對第一份工作有著美好的渴望和珍貴的感情，中小企業(yè)校園招聘培養(yǎng)管培生無疑是解決人員流動頻繁，整合培養(yǎng)隊伍，傳導文化的一劑良藥。但是對于中小企業(yè)來說，管培項目難以掌控的一面卻在培養(yǎng)“自己人”的道路上成為荊棘。

企業(yè)要從戰(zhàn)略和招聘需求分析出發(fā)合理確定管培生的招聘數(shù)量。在計劃招聘2011年度應屆畢業(yè)生的企業(yè)中，計劃招聘量明顯高于2010年，特別是國企和大企業(yè)。國企平均計劃招聘約400人，而外企業(yè)和民營大約120人左右。筆者從中華英才網(wǎng)了解到，目前中小企業(yè)在應屆生的招聘數(shù)量上大約在80-120左右，而這些人中有約40%-50%被定為管理培訓生。而中小企業(yè)的規(guī)模幾十人到幾百人，有些成規(guī)模的中型企業(yè)達到上千人，管培生的比例有些壯觀?？梢娙绻行∑髽I(yè)管培生的招聘數(shù)量按照上面的比例每年增長，那么必然對其培養(yǎng)模式提出很高的要求，而從前面的分析中可以看出中小企業(yè)的管培還存在很多問題，那么每年招聘的管培生得不到培養(yǎng)勢必與管培的目的背道而馳。

當然中小企業(yè)招聘也有難處，其實力不如大企業(yè)，因此不以管培的名義很難吸引人才。其實，中小企業(yè)由于其業(yè)務的特性，很多崗位不需要985、211高校的本科生或研究生，大可不必大費周章地從外地各大高校招聘一些基礎崗位的“管培生”，即使是人才儲備也不宜過多。中小企業(yè)的要把有限的資源和培養(yǎng)的力量放到有管理潛質(zhì)的應屆生身上，因此中小企業(yè)在招聘管培生時應以戰(zhàn)略規(guī)劃和自身實力為出發(fā)點，合理確定管培生數(shù)量，做到精細化培養(yǎng)，提高培養(yǎng)的成功率，這些人在今后的工作崗位上必然成為中流砥柱。對于其他基本操作崗位可以采取當?shù)亟鉀Q或派遣管理等方式，分層次培養(yǎng)，使應屆生培養(yǎng)不再流于形式。

中小企業(yè)提高管培生招聘數(shù)量還有一個原因就是害怕流失。很多中小企業(yè)由于培養(yǎng)機制不健全，在3-5年內(nèi)都會面臨部分管培生流失的問題。但問題是，招聘數(shù)量與管培生的流失數(shù)量并不成反比，流失的原因是多方面，但就企業(yè)而言，管培生培養(yǎng)不好，人員必然流失。中小企業(yè)在管培生培養(yǎng)上應該轉(zhuǎn)變思想，回歸到專業(yè)培養(yǎng)和優(yōu)勢培養(yǎng)上來。在培養(yǎng)方面，結(jié)合本企業(yè)的專業(yè)特點和成功優(yōu)勢業(yè)務，這樣管培生不僅不會走，就算流失率為80%-90%（以30名管培來算，平均25人流失），那么留下來的必然是適合企業(yè)發(fā)展的精英。試問一個企業(yè)在3-5年內(nèi)能培養(yǎng)出5名精英，豈不是件幸事，俗語云“十年樹木、百年樹人”，5名精英已經(jīng)是很大的成功了。

（二）建章立制，積淀經(jīng)驗，傳承文化

中小企業(yè)在建章立制的問題上要改變兩種狀態(tài)：一種是等，即在經(jīng)驗總結(jié)的問題上習慣于等待二次改革或組織結(jié)構(gòu)升級的成果；另一種是人員流動大導致傳統(tǒng)精華和企業(yè)文化傳承經(jīng)驗無法沉淀。

做事與總結(jié)從來就不是對立的，也不是先后的關(guān)系。中小企業(yè)在成功的發(fā)展模式之前必然會有自己的解決問題之道，很多好的經(jīng)驗不及時總結(jié)就丟失了。校園招聘管培項目及其所依靠的其他基本制度如果僅僅靠“等”，或個案處理，永遠形成不了固化的模式，員工得不到正確的指引。當然中小企業(yè)是怕出臺的制度、規(guī)則不成熟，在適用過程中怕不好用，必須仔細思考和推敲。仔細思考和推敲是必須的，但長期沒有規(guī)章制度指引，企業(yè)累、員工也累。其實，以招聘為例，出臺一個《管理培訓生培養(yǎng)制度》確實是需要推敲的，但是出臺一個《管理培訓生培養(yǎng)制度試行》或《管理培訓生培養(yǎng)制度初稿》又何妨呢？《中華人民共和國刑法》自1997年頒布以來經(jīng)歷過八次修訂，如今已經(jīng)出臺了《中華人民共和國刑法修正案（八）》，可見意識形態(tài)的東西本來就會隨著企業(yè)發(fā)展的變化而變化。因此建章立制可以不斷完善，但不能等。

中小企業(yè)在用人方面面臨一個很大的問題就是人員流動大，尤其曾經(jīng)參與過建章立制或經(jīng)驗豐富的管理者流動性大。以NB企業(yè)為例（這是真實的案例，但出于對該企業(yè)的保護，這里用NB代替名稱）。企業(yè)處于二次改革的新時期，人員流失再加上規(guī)模擴大本身對人員需求的加大，使得企業(yè)人員的崗位一調(diào)再調(diào)，崗位人員更換較為頻繁，再加上新員工對入職之前的情況不了解，也沒有操作指引，崗位的職責不清。其實該企業(yè)在過去發(fā)展的過程中其本身選人、用人、育人、留人就有一套自己的黃金寶典。但成功之后缺乏建章立制，使得很多關(guān)于員工培養(yǎng)方面好的方案、好的措施沒有保留下來。后期由于攤子越做越大，當年參與、見證員工培養(yǎng)工作的人已經(jīng)調(diào)去其他地區(qū)或已經(jīng)離職，好的經(jīng)驗沒來得及積累總結(jié)。社會招聘的有經(jīng)驗的人也未必完全能夠帶來適合企業(yè)發(fā)展的對策。改變這一困境，可以通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)配流程將原來參與過員工培養(yǎng)的員工和企業(yè)引進的有管培生培養(yǎng)經(jīng)驗的員工封閉，搭起校園招聘管培生項目的培養(yǎng)制度初稿，出臺新的指引，并在該制度規(guī)則的基礎上完善。

（三）校園招聘宣講承諾與實際培養(yǎng)統(tǒng)一口徑，打消應聘者的疑慮，使管培項目從校園招聘開始就有良好的起點。在校園宣講環(huán)節(jié)，管培生最希望了解的信息就是用人單位的培養(yǎng)計劃和晉升通道，但是由于之前分析的原因，中小企業(yè)往往由于還沒有清晰的用人和晉升機制，只能做保守宣講，或者只能根據(jù)之前的經(jīng)驗宣講，但是實際上管培的培養(yǎng)卻在邊培養(yǎng)邊做方案，很可能與宣講時內(nèi)容不盡一致，導致管培生的質(zhì)疑和不信任。因此，必須在建章立制的基礎上，建立誠信企業(yè)形象，打好建立優(yōu)秀雇主品牌的基礎。

（四）建立健全管培的配套機制，從校園招聘的文化宣導、人文關(guān)懷、職涯通道、雇主品牌等多維度全面編織管培培養(yǎng)的思維導圖。中小企業(yè)要對內(nèi)增加實力，對外擴大宣傳，做好校園招聘管培項目。在招聘關(guān)節(jié)加大offer后關(guān)懷，降低毀約率。根據(jù)市場調(diào)研，建立管培生輪崗制、導師制，提供內(nèi)部人員支持。做好培訓跟蹤和評估，建立晉升或退出機制。