摘要：供電企業(yè)是知識、技術(shù)密集型的企業(yè)，隨著電力市場化改革不斷深入以及科技發(fā)展的深入，推進了電力市場的全面競爭，結(jié)構(gòu)性人力資源不足已成為制約供電企業(yè)發(fā)展的重要因素。為此，轉(zhuǎn)變觀念，深化改革，大力加強人力資源開發(fā)，是供電企業(yè)面臨的重要課題。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；信息化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）33-0136-03

人力資源的管理從結(jié)構(gòu)來講，主要包括三個層面的工作內(nèi)容，即基礎(chǔ)管理、核心職能管理和領(lǐng)導決策支持三個層面，這些管理都離不開信息化，也就是人力資源管理信息化。隨著人力資源管理信息化程度的深入發(fā)展，人力資源管理者的工作重心在不斷地發(fā)生轉(zhuǎn)移，因此也將在工作方式上發(fā)生大的變革和創(chuàng)新。

1 供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理仍處在為管理而管理的階段，沒有上升到戰(zhàn)略管理的層次。

供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：尚未真正認識人力資源管理的重要性；人力資源管理缺乏主動性；沒有形成系統(tǒng)的適應市場變化的人力資源管理體系；人力資源管理重點不突出等。

2 供電企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

21世紀已全面步入信息化的年代，供電企業(yè)積極導入信息系統(tǒng)建設(shè)與應用，從辦公系統(tǒng)信息化、生產(chǎn)管理信息化，逐步推進到人力資源管理信息化，但各模塊的信息化建設(shè)都是孤立進行的，沒有進行系統(tǒng)規(guī)劃。作為系統(tǒng)全面的工程，在各模塊信息化建設(shè)的初級階段，就應全面考慮企業(yè)電力生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務管理、物資管理等“緊耦合”業(yè)務的一體化系統(tǒng)，即使一些業(yè)務應用不能包括在一體化系統(tǒng)中，也希望這些應用系統(tǒng)能夠基于同一開發(fā)平臺，以便通過系統(tǒng)集成實現(xiàn)一體化

應用。

3 供電企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

人力資源管理信息化并非簡單的信息技術(shù)的應用，也非簡單的工作方式和工作資源的改進，而是代表著一種管理理念的革新。積極推進人力資源管理機制和管理理念的革新，規(guī)范人力資源管理信息化體系，提升人力資源管理信息化價值，勢在必行，主要體現(xiàn)如下：

在人力資源管理的初級階段，人力資源管理者在基礎(chǔ)管理、核心職能管理、領(lǐng)導決策支持三個層面的時間分配比例為7：2：1。人力資源部門將70%的工作時間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、報表等繁雜瑣碎的基礎(chǔ)人事管理；20%的時間用于人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務流程規(guī)范、人力資源開發(fā)等職能管理；10%的時間用于人力資源規(guī)劃、人工成本分析等領(lǐng)導決策支持工作。如果全面實現(xiàn)人力資源管理信息化后，人力資源管理者的工作時間分配比例可轉(zhuǎn)變?yōu)?：4：4，主要服務企業(yè)的決策層，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署和落實人力資源戰(zhàn)略，確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，即在利用動態(tài)集中的人力資源信息的基礎(chǔ)上，借助人力資源決策主持工具，輔助領(lǐng)導進行戰(zhàn)略決策。這是人力資源管理的理想階段，真正實現(xiàn)了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持，體現(xiàn)出人力資源的戰(zhàn)略

價值。

人力資源管理信息化無疑為供電企業(yè)實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，能夠?qū)崿F(xiàn)有效監(jiān)控和共享服務，從整體上提升企業(yè)的核心競爭能力。

首先，信息化是人力資源由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?，供電企業(yè)建立健全系統(tǒng)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，各個部門按照權(quán)限分層、分級維護，可動態(tài)分析人力信息狀況，實現(xiàn)決策分析數(shù)據(jù)的實時獲取和下級單位人員變化的實時監(jiān)控。

其次，信息化是人力資源業(yè)務規(guī)范由細節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全系統(tǒng)的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，在保障統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上，建立具有靈活性的管理模式，實現(xiàn)規(guī)范管理，發(fā)揮整體優(yōu)勢，企業(yè)個性管理，保持靈活、快速適應市場優(yōu)勢。同時，信息化是建立人力資源的共享、協(xié)同機制，實現(xiàn)人才資源、績效方案資源等的共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮整體優(yōu)勢，提高人力競爭優(yōu)勢。

最后，信息化還需要配合企業(yè)文化建設(shè)，建立有效的考核、激勵體系，不斷在文化方面、人才環(huán)境方面、人力開發(fā)方面加強企業(yè)競爭實力。

4 人力資源管理信息化的難點

4.1 國情因素導致信息化難度大

中國地域廣大、人口眾多，各地區(qū)經(jīng)濟文化差異較大，集團企業(yè)往往地域跨度大，使得信息化建設(shè)必須解決地域跨度問題，適應不同地區(qū)的特點?，F(xiàn)階段中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設(shè)帶來較大障礙，往往使得企業(yè)花了很大代價，推行了十分優(yōu)秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎(chǔ)的信息管理部分，難以充分發(fā)揮人力資源信息系統(tǒng)的全面優(yōu)勢。

4.2 供電企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網(wǎng)絡、流程的規(guī)范和完善的人力資源管理。一般來說，供電企業(yè)有資金與資源的優(yōu)勢，能保證暢通的網(wǎng)絡，但是人力資源管理的工作流程不規(guī)范或制度表面上規(guī)范，實際操作沒有完全按規(guī)范的流程進行操作；更突出的是基本上沒有完善可行的人力資源管理綜合體系，人力資源管理實質(zhì)是仍處于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計階段，信息管理軟件只是人力資源部門一個匯總、查詢的工具，全面信息化

為管理層決策的服務功能還沒有得到充分的發(fā)揮。

4.3 復合型人才匱乏

目前，部分專業(yè)人力資源服務機構(gòu)只是把企業(yè)的服務當成一種短、平、快的商業(yè)手段，生搬硬套地將國外的管理技術(shù)移植于國內(nèi)企業(yè)，國內(nèi)研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)信息技術(shù)，真正既懂軟件又懂人力資源管理的復合型人才匱乏。深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才管理與軟件技術(shù)的無縫銜接。所以人力資源管理與信息如何有效對接是中國企業(yè)成功實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵。

5 供電企業(yè)推進人力資源管理信息化的對策

人力資源管理信息化（e-HR）是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理方式的新需求，同時也是促進企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

5.1 人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點

首先，要堅持科學發(fā)展觀?？茖W發(fā)展觀的核心思想是堅持以人為本，促進人的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。提高人力資源管理效率，提升人力資源綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源的深度和廣度，對整個社會的物質(zhì)、經(jīng)濟和科技進步等多方面的發(fā)展具有重要意義。應全面樹立有效應用科學發(fā)展理念，在做大做強公司的同時，創(chuàng)新人力資源管理方法，導入人力資源管理信息化，開發(fā)人力資源渠道，提高人力資源管理效率，開發(fā)人才、留住人才、吸引人才，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的和諧統(tǒng)一，真正實現(xiàn)人企和諧。

其次，要樹立科學人才觀。堅持“人才資源是第一資源”的理念，把人才資源作為最重要的資源放在最重要的戰(zhàn)略位置，以科學的人才觀管理人才。堅持“有用便是人才”的理念。尺有所短，寸有所長，金無足赤，人無完人。德才兼?zhèn)涞娜耸侨瞬?，具有一技之長的人也同樣是人才。想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，才能營造良好的人才環(huán)境。

同時，要推行科學績效觀。實現(xiàn)從“單一工資性報酬”向“科學的綜合分配”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)工資、獎金報酬的基礎(chǔ)上，向?qū)W習、培訓、休假等薪酬性激勵擴展，如給予帶薪休假等。實現(xiàn)從“崗位決定分配”向“業(yè)績和能力引導分配”的轉(zhuǎn)變。將員工在崗位上的績效優(yōu)劣和能力差異作為同崗級崗位分配差距的依據(jù)。通過實施薪酬分配機制改革，打破了以前傳統(tǒng)的分配模式，真正激勵員工努力敬業(yè)，才能得到絕大多數(shù)員工的擁護。

5.2 供電企業(yè)人力資源管理信息化的實施策略

實施人力資源管理信息化，應當根據(jù)目前供電企業(yè)的實際，實事求是地制定公司的信息化模式，有步驟地推進企業(yè)的信息化建設(shè)。首先應當做到整體規(guī)劃、分布實施，具體實施可分為以下三步：

第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務管理、組織機構(gòu)管理和薪酬福利管理。

第二步，規(guī)范人力資源的業(yè)務流程，包括招聘管理、績效管理和培訓管理。

第三步，進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估和人力資源戰(zhàn)略決策。

企業(yè)需要針對其實際情況發(fā)掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數(shù)字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。而兩者中人力資源管理水平對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。

6 供電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)展望

在市場競爭和行業(yè)改革的大環(huán)境下，發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)將繼續(xù)深化，一體化系統(tǒng)應用將成為主流，系統(tǒng)應用將表現(xiàn)出“三個平衡”的發(fā)展趨勢，即總部信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡；不同電源類型信息化建設(shè)趨于平衡；硬件建設(shè)與軟件建設(shè)趨于平衡。在新的電力行業(yè)格局下，電力信息化的核心是由各方面建設(shè)內(nèi)容構(gòu)成的一個系統(tǒng)、完整的架構(gòu)。該架構(gòu)需要根據(jù)不同企業(yè)的具體情況，從企業(yè)的業(yè)務需求出發(fā)，以服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標，結(jié)合同類企業(yè)信息化建設(shè)最佳實踐經(jīng)驗和信息技術(shù)發(fā)展趨勢加以構(gòu)建，包括應用功能架構(gòu)、信息資源架構(gòu)、應用系統(tǒng)架構(gòu)、系統(tǒng)平臺架構(gòu)、網(wǎng)絡與基礎(chǔ)設(shè)施架構(gòu)、信息安全架構(gòu)、信息化組織架構(gòu)。

7 結(jié)語

總而言之，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才的成長則需要好的環(huán)境以及好的制度。因此，解決發(fā)展的問題，歸根到底是要解決人的問題。建立、完善企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系，能夠充分地激發(fā)、調(diào)動人才的積極性以及創(chuàng)造性，從而全面地提高企業(yè)的社會競爭力。

作者簡介：侯?。?977-），男，江蘇靖江人，鎮(zhèn)江供電公司政工師，碩士，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：秦遜玉）